Учреждение социального обслуживания пожилых граждан имело лицензию на медицинскую деятельность, срок действия которой закончился 19 мая 2014 года. В целях обеспечения эффективного расходования бюджетных средств получение новой лицензии на медицинску

Указанные действия работодателя правомерны при соблюдении общей процедуры сокращения. В данном случае простой является простоем по вине работодателя.

Простой. К обязанностям работодателя, предусмотренным ст. 22 ТК РФ, относится обязанность по предоставлению работникам работы, обусловленной трудовым договором, работодатель должен был своевременно принять меры по продлению срока действия соответствующей лицензии, не допуская простоя.

Таким образом, невозможность работников выполнять работу по причине отсутствия лицензии следует относить к случаям простоя по вине работодателя.

Время простоя в этом случае оплачивается сотрудникам из расчета не менее 2/3 средней заработной платы (ст. 157 ТК РФ).

При этом в соответствии с п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 обязанность доказать наличие обстоятельств, дающих основание для издания приказа о начале времени простоя, возлагается на работодателя. В связи с этим работодатель должен иметь объективные обстоятельства (экономического, технологического, технического или организационного характера) для издания приказа о простое в организации (отдельных подразделениях организации).

Порядок уведомления сотрудников о предстоящем простое ТК РФ не предусмотрен, следовательно, уведомлять их нет необходимости.

В рассматриваемой ситуации следует издать приказ о нахождении сотрудников в простое по вине работодателя с сохранением за ним не менее 2/3 средней заработной платы (ст. 157 ТК РФ). Также в приказе может быть оговорена возможность отсутствия сотрудника на рабочем месте, в силу того, что время простоя не относится ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), поэтому во время простоя сотрудник, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами работодателя, должен находиться на рабочем месте.

Сокращение. Подробный порядок сокращения, а также ограничения приведены ниже.

Сокращение штата — это изменение внутренней структуры организации:

— полное упразднение конкретной штатной единицы (т.е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности;

— замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т.п.

При этом, факт сокращения штата действительно должен иметь место. Если работодатель сокращает занятую работником должность (профессию, специальность) и вводит новую с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, то данная ситуация не является сокращением. В таких случаях сокращение как основание для увольнения работника является фиктивным, что влечет восстановление работника на работе. То есть вопрос правомерности такого сокращения нужно рассматривать с учетом и иных обстоятельств, так как при разрешении спора суд оценивает все имеющиеся доказательства в совокупности.

В любом случае о предстоящем сокращении необходимо уведомить такого работника не менее чем за 2 месяца лично и под роспись (ст. 180 ТК).

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за три месяца).

Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 № 201-О-П указал, что выборный орган первичной профсоюзной организации можно предупредить одновременно с сотрудниками.

Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности, в том числе и временную (должность сотрудницы, находящейся в отпуске).

Предлагать вакансии нужно постоянно в течение всего срока уведомления (2 месяца), то есть в течении двух месяцев целесообразно предлагать все возможные вакансии, при этом предложений о работе желательно сделать не менее трех — в начале срока, по истечении месяца и по истечении второго месяца. Если хотя бы одна подходящая вакансия не была предложена — процедура увольнения будет признана незаконной и сотрудник будет восстановлен на работе. При этом, работодатель обязан предлагать сотруднику все подходящие вакансии, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, — и постоянные, и временные (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012).

Также, сокращение сотрудника возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других сотрудников с самостоятельным заработком;

— сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Квалификация — уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ).

На оценку более высокой квалификации работника для преимущественного права на оставление на работе влияют:

— уровень профессионального образования (при этом наличие более высокого образования само по себе не свидетельствует о более высокой квалификации по данной конкретной должности, если уровень образования обоих работников соответствует занимаемой должности) (Определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 № 33-12321);

— получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания (Определение Московского городского суда от 04.04.2011 № 33-9385);

— стаж работы работника у данного работодателя и на данной должности по сравнению с другими работниками (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);

— квалификационные категории, разряды, чины сокращаемых работников (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);

— отсутствие нарушений у сокращаемых работников трудовой дисциплины (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);

— мнение лиц, в подчинении которых находятся сокращаемые работники (Определение Московского городского суда от 04.04.2011 № 33-9385).

Критериями квалификации работника являются:

— уровень образования (профессиональная подготовка);

— навыки, опыт практической работы (стаж).

Кроме того, не допускается увольнение работников:

— беременных женщин, а также женщин/мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей/отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);

— в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

При увольнении в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Процесс сокращения численности или штата организации достаточно сложный процесс, и учитывать необходимо многое:

1. Издание приказа о внесении изменений в штатное расписание или о введении нового.

2. Создание при необходимости комиссии по сокращению.

3. Направление уведомления о предстоящем высвобождении работников в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством.

4. Уведомление каждого попадающего под сокращение лично под роспись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора.

5. Предложение каждому сокращаемому сотруднику в письменном виде другой имеющейся работы при наличии вакансий в организации.

6. Получить мотивированное мнение профсоюзной организации.

7. Издание в конце срока предупреждения приказа о расторжении трудового договора с лицами, которых уведомили о сокращении и которые отказались от предложенных вакансий.

8. Выдача в последний рабочий день сотруднику трудовой книжки и окончательный расчет (заработная плата и выходное пособие по ст. 178 ТК РФ).

Дополнительно Вы можете ознакомиться также со Статьями (ссылки активны):

Доказанное сокращение

Уведомление о сокращении штата

Споры, связанные с сокращением штатов

Варианты. Нужно ли предлагать временную работу при сокращении?

Должность, не прописанная в штате работодателя, тоже сокращается

Точка зрения. Сокращение численности или штата организации

Работодатель не обязан обосновывать работнику причины сокращения

Сокращение штата: какие должности работодатель обязан предлагать

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух».

Ситуация: Какие выплаты положены сотрудникам при сокращении или ликвидации организации

«При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата выплатите сотрудникам:

• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• средний заработок на период трудоустройства не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В отношении сотрудников-северян действует особый порядок по сохранению среднего заработка.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка необходимо выдать сотруднику в день увольнения. Если в день увольнения сотрудник не работал, то его нужно выплатить на следующий день после обращения сотрудника за расчетом. Такие правила установлены статьей 140 Трудового кодекса РФ.

Средний заработок выплачивают в особом порядке в зависимости от того, в какой срок сотрудник устроится на новую работу (ст. 178 ТК РФ)».

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

30.07.2014

С уважением, Валентина Яковлева,

ведущий эксперт ЮСС «Система Юрист»

Ответ утвержден Викторией Рыбалкиной,

руководителем Горячей линии ЮСС «Система Юрист»