Вопрос
В медицинском учреждении сокращается одна должность механика гаража из имеющихся пяти должностей. При сравнении пяти работников на наличие преимущественного права на оставление на работе выяснилось, что у одного из работников имеется 6 дисциплинарных взысканий за период 2000г - 2006г. За последний календарный год у этого же работника имеется лишение премии, дисциплинарных взысканий нет. Но у этого работника более длительный стаж работы в должности механика (16 лет), чем у других работников. Один работник имеет стаж работы механика всего 3 года, положительно характеризуется. При этом некоторые работники имеют стаж работы в другой организации не механика, а мастера автомастерской, начальника автомастерской. Кроме этого один из работников занимает 0,5 должности, работает 6 месяцев механиком, характеризуется положительно. Администрация планирует предупредить о предстоящем увольнении работника, который имеет дисциплинарные взыскания за прошлые годы, т.к. он является недисциплинированным работником, с низкой производительностью труда. Просим ответить на следующие вопросы: 1. можно ли учитывать при сравнении по квалификации и производительности труда работников на преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата или численности дисциплинарные взыскания, объявленные несколько лет назад. 2.какой стаж учитывать в данном случае - только механика либо можно учитывать стаж мастера автомастерской и начальника автомастерской. 3. если работник не имеющий преимущественного права, со стажем 6 месяцев, занимает только 0,5 должности, попадает ли он под сокращение
Ответ
На оценку квалификации влияют: образование, стаж работы на данной должности, отсутствие/наличие нарушений трудовой дисциплины и др.
Размер ставки не играет роли при принятии решении о том, кого сократить.
Сокращение штата — это изменение внутренней структуры организации:
— полное упразднение конкретной штатной единицы (т.е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности;
— замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т.п.
При этом, факт сокращения штата действительно должен иметь место. Если работодатель сокращает занятую работником должность (профессию, специальность) и вводит новую с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, то данная ситуация не является сокращением. В таких случаях сокращение как основание для увольнения работника является фиктивным, что влечет восстановление работника на работе. То есть вопрос правомерности такого сокращения нужно рассматривать с учетом и иных обстоятельств, так как при разрешении спора суд оценивает все имеющиеся доказательства в совокупности.
В любом случае о предстоящем сокращении необходимо уведомить такого работника не менее чем за 2 месяца лично и под роспись (ст. 180 ТК).
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за три месяца).
Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 № 201-О-П указал, что выборный орган первичной профсоюзной организации можно предупредить одновременно с сотрудниками.
Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности, в том числе и временную (должность сотрудницы, находящейся в отпуске).
Предлагать вакансии нужно постоянно в течение всего срока уведомления (2 месяца), то есть в течении двух месяцев целесообразно предлагать все возможные вакансии, при этом предложений о работе желательно сделать не менее трех — в начале срока, по истечении месяца и по истечении второго месяца. Если хотя бы одна подходящая вакансия не была предложена — процедура увольнения будет признана незаконной и сотрудник будет восстановлен на работе. При этом, работодатель обязан предлагать сотруднику все подходящие вакансии, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, — и постоянные, и временные (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012).
Также, сокращение сотрудника возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других сотрудников с самостоятельным заработком;
— сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Квалификация — уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ).
На оценку более высокой квалификации работника для преимущественного права на оставление на работе влияют:
— уровень профессионального образования (при этом наличие более высокого образования само по себе не свидетельствует о более высокой квалификации по данной конкретной должности, если уровень образования обоих работников соответствует занимаемой должности) (Определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 № 33-12321);
— получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания (Определение Московского городского суда от 04.04.2011 № 33-9385);
— стаж работы работника у данного работодателя и на данной должности по сравнению с другими работниками (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);
— квалификационные категории, разряды, чины сокращаемых работников (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);
— отсутствие нарушений у сокращаемых работников трудовой дисциплины (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);
— мнение лиц, в подчинении которых находятся сокращаемые работники (Определение Московского городского суда от 04.04.2011 № 33-9385).
Критериями квалификации работника являются:
— уровень образования (профессиональная подготовка);
— навыки, опыт практической работы (стаж).
Кроме того, не допускается увольнение работников:
— беременных женщин, а также женщин/мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей/отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);
— в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).
При увольнении в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Работодатель с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Процесс сокращения численности или штата организации достаточно сложный процесс, и учитывать необходимо многое:
1. Издание приказа о внесении изменений в штатное расписание или о введении нового.
2. Создание при необходимости комиссии по сокращению.
3. Направление уведомления о предстоящем высвобождении работников в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством.
4. Уведомление каждого попадающего под сокращение лично под роспись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора.
5. Предложение каждому сокращаемому сотруднику в письменном виде другой имеющейся работы при наличии вакансий в организации.
6. Получить мотивированное мнение профсоюзной организации.
7. Издание в конце срока предупреждения приказа о расторжении трудового договора с лицами, которых уведомили о сокращении и которые отказались от предложенных вакансий.
8. Выдача в последний рабочий день сотруднику трудовой книжки и окончательный расчет (заработная плата и выходное пособие по ст. 178 ТК РФ).
Также дополнительно Вы можете ознакомиться со Статьями:
Какие нарушения при сокращении штата чреваты восстановлением сотрудников в должности
Сокращение штата: какие должности работодатель обязан предлагать
27.02.2014 г.
С уважением,
Ведущий эксперт Горячей линии ЮСС «Системы Юрист» Валентина Яковлева