Решение о восстановлении сотрудника отменено Что не пропустить в судебном акте для его увольнения

После восстановления сотрудника на работе организация вправе оспорить судебное решение в апелляционной, а в случае необходимости — кассационной инстанции. Работодатель может попытаться отстоять свою правоту более убедительными доводами. Если вышестоящая инстанция удовлетворит иск, то у компании появится возможность уволить работника снова. Причем начать эту процедуру можно, даже если кассация направила дело на новое рассмотрение. Это следует из буквального прочтения нормы п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Издать приказ об увольнении нужно в день вынесения решения об отмене восстановления. В этот же день потребуется рассчитаться с работником и выдать ему заполненную трудовую книжку. Не исключено, что судебное заседание затянется и закончится за пределами рабочего дня в организации. Это может помешать оформить нужные документы и начислить заработок и компенсацию за неиспользованный отпуск. В таком случае стоит дождаться работника на следующий рабочий день и провести все необходимые мероприятия. Нахождение работника в день увольнения в отпуске или на больничном не помешает работодателю прекратить трудовой договор по ст. 83 ТК РФ. В данном случае он не нарушит закон. Впрочем, выигрыш компании в суде, к сожалению, не поможет ей вернуть суммы, выплаченные сотруднику на основании решения суда первой инстанции. Например, средний заработок за период вынужденного прогула останется у вновь уволенного работника. Попытка взыскать деньги, как правило, оканчивается неудачей, поскольку суды считают, что поворот исполнения решения возможен, только если первая инстанция вынесла свое решение на основании недостоверных показаний и доказательств, представленных работником.

Работника можно уволить, даже если кассационная инстанция направила дело на новое рассмотрение

Работодатель, не согласный с решением суда первой инстанции о восстановлении работника в должности, вправе обжаловать его в апелляционном, а впоследствии в кассационном порядке. Порядок подачи таких жалоб установлен в главах 39 и 41 ГПК РФ.

Апелляционную жалобу нужно подать в течение 1 месяца со дня изготовления мотивированного решения суда (ст. 199, ч. 1 ст. 320 ГПК РФ).

Для подачи кассационной жалобы отводится 6 месяцев со дня вступления в законную силу определения суда апелляционной инстанции. В отличие от апелляционной жалобы, которая подается через суд первой инстанции, кассационная жалоба подается непосредственно в суд кассационной инстанции. Такие требования закреплены в ч. 1 ст. 321, ч. 2 ст. 376 ГПК РФ.

Выигрыш компании в любой инстанции означает, что работника, ранее восстановленного в должности, можно уволить на основании нового судебного постановления. При этом применяется специальное основание — п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе).

На практике возможна ситуация, когда суд кассационной инстанции (в апелляции это не предусмотрено) отменяет решение суда первой и (или) апелляционной инстанций и, не разрешая дело по существу, направляет его на новое рассмотрение. Такое полномочие закреплено в п. 2 ч. 1 ст. 390 ГПК РФ. Многие работодатели сомневаются в возможности увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в таком случае.

На самом деле для увольнения по указанному основанию достаточно свершившегося факта отмены решения суда о восстановлении работника. Этот вывод следует из формулировки указанной нормы.

Такая поспешность может оказаться неоправданной в случае, если новое рассмотрение завершится в пользу сотрудника. Однако буквальное прочтение ч. 1 ст. 83 ТК РФ позволяет уволить работника независимо от того, разрешено дело по существу судом кассационной инстанции или нет.

Если решение суда первой или апелляционной инстанции о восстановлении работника на работе отменено в кассации (направлено на новое рассмотрение), то у организации также есть основание прекратить трудовой договор.

Работодатель вправе оформить увольнение в день вынесения решения об отмене восстановления

Чтобы уволить работника в связи с отменой решения суда о его восстановлении на работе, нужно издать приказ, который, как правило, оформляют по форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

При его составлении придется определить две даты — составления документа и увольнения сотрудника.

6 месяцев — столько времени со дня вступления в законную силу апелляционного определения отводится на подачу кассационной жалобы.

Относительно первой даты проблем не возникает. Поскольку такие акты вступают в силу со дня их принятия (ст.ст. 329, 391 ГПК РФ), работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником независимо от срока изготовления судебных постановлений в окончательной форме. Например, если заседание суда апелляционной инстанции, на котором иск организации был удовлетворен, состоялось 14.04.2014, то уже 14.04.2014 работодатель может издать приказ об увольнении работника.

Определиться со второй датой бывает сложнее. Некоторые суды считают, что дата прекращения трудового договора должна соответствовать дню первоначального увольнения работника (апелляционное определение ВС Республики Коми от 04.07.2013 по делу № 33-3604/2013).

Такая позиция представляется сомнительной и вот почему. Восстановление сотрудника на работе означает возобновление трудовых правоотношений между сторонами (работником и работодателем) в прежнем режиме, как если бы увольнения не было. После восстановления и до нового (вторичного) увольнения из-за отмены решения суда работник выполняет трудовые обязанности, пользуется соответствующими правами (например, он может уйти в отпуск), а работодатель платит ему заработную плату и производит отчисления страховых взносов.

Повторное увольнение проводится по специальному основанию п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которое применяется в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Это значит, что новый день увольнения должен совпадать с датой реального прекращения трудовых правоотношений. В противном случае права работника будут неоправданно ущемлены.

Таким образом, работодатель вправе издать приказ о прекращении трудового договора и уволить работника в день вынесения решения суда. Если выполнить это затруднительно, например, в случае, когда судебное заседание завершилось поздно, то целесообразно дождаться сотрудника на работе на следующий день и уже тогда оформить все нужные документы.

Помимо составления приказа, в последний день работы нужно окончательно рассчитаться с работником, выплатив ему заработную плату (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Кроме этого, потребуется заполнить трудовую книжку и его личную карточку. В этих документах, как и в приказе, указывается основание прекращения трудового договора, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Если вручить трудовую книжку не удастся, то в силу ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ по известным адресам работника направляется уведомление.

Взыскать с работника при повторном увольнении ранее выплаченные суммы не удастся

Уволить восстановленного сотрудника в связи с отменой решения суда можно даже во время его отпуска или болезни. Ведь это основание не относится к инициативе работодателя, поэтому нарушением это не будет (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 23.03.2011 по делу № 33-976/11).

В последний день работы сотруднику нужно выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие причитающиеся ему суммы. Это правило закреплено в ч. 1 ст. 127, ст. 140 ТК РФ. На случаи прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда о восстановлении) это правило распространяется без исключений.

Но увольняя работника вторично, работодателя, конечно, интересует вопрос, можно ли вернуть суммы, выплаченные сотруднику при восстановлении в должности. Например, средний заработок за период вынужденного прогула, выходное пособие, компенсации за неиспользованный отпуск, моральный вред или за задержку выплаты заработной платы.

Проблема возврата денег возникнет, если компания до вступления в силу решения суда исполнила его часть, касающуюся немедленного взыскания определенной суммы в пользу восстановленного сотрудника. Такие решения нередко принимаются на основании позиции Верховного суда РФ (определение от 23.04.2010 № 5-В09- 159,Обзор законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за второй квартал 2010 года, утв. постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010). Суд разъяснил, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула возникает одновременно с отменой приказа об увольнении и допуском сотрудника к работе. Впрочем, часто с организации взыскиваются не все деньги сразу, а только за 3-месячный период вынужденного прогула. Остальные подлежат выплате после вступления решения суда в законную силу.

Независимо от размера произведенных выплат, в случае отмены решения суда о восстановлении сотрудника у компании возникает логичное желание вернуть деньги.

По общему правилу, если решение суда отменяется в порядке надзора, то взыскать с работника ранее выплаченные суммы, которые были присуждены нижестоящим судом, нельзя. Исключение составляют случаи, когда отмененное решение основывалось на ложных сведениях или подложных документах, представленных работником. Это предусмотрено в ст. 397 ТК РФ. Например, вернуть выплаченную сумму получится, если организация докажет поддельность больничного листа, открытого в день увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Ведь именно он мог послужить основанием для восстановления сотрудника в должности.

Кроме надзорной инстанции (несмотря на отсутствие аналогичной нормы в ТК РФ) не допускается поворот исполнения решения суда также и в кассации (абз. 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ) . Это связано с тем, что с 2012 года кассационный суд, как и надзорная инстанция, рассматривает жалобы на судебные постановления, вступившие в законную силу. Несмотря на несоответствие норм ст. 397 ТК РФ и ст. 445 ГПК РФ, вернуть деньги в кассации компании не удастся, поскольку суды руководствуются Гражданским процессуальным кодексом РФ.

После неудачи в апелляционной инстанции, компания вправе пойти дальше. Решение суда первой инстанции и (или) апелляционное определение можно обжаловать в кассационном порядке: сначала в президиум суда соответствующего субъекта Российской Федерации, а затем в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда РФ.

Часто работодатели рассчитывают возместить расходы после рассмотрения дела в апелляционном порядке, так как в ГПК РФ и ТК РФ нет запрета на поворот решения суда в этой инстанции. В апелляции, в отличие от кассации и надзора, рассматриваются жалобы на решения, не вступившие в законную силу.

В подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работников. По их мнению, такая гарантия защиты трудовых прав работников, как ограничение обратного взыскания выплаченных при восстановлении сумм, не зависит от уровня инстанции, которой было отменено исполненное работодателем решение суда. Поэтому даже на уровне апелляции у компании мало шансов отстоять свою позицию. Суды, применяя ст. 397 ТК РФ и ч. 3 ст. 445 ГПК РФ в совокупности с положениями п. 3 ст. 1109 ГК РФ, делают следующий вывод: обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением суда, не допускается независимо от того, в какой инстанции было отменено такое решение. Исключение — ложная информация, послужившая основанием для вынесения отмененного решения суда.

Такой вывод подтверждается сложившейся судебной практикой (апелляционные определения Саратовского областного суда от 01.08.2013 по делу № 33-4803, Московского городского суда от 04.09.2013 по делу № 11-23096, Хабаровского краевого суда от 18.12.2013 по делу № 33-8271/2013).

Таким образом, еще в суде первой инстанции, то есть на начальном этапе спора, компании стоит позаботиться об уменьшении суммы, подлежащей немедленной выплате работнику при восстановлении его в должности. Иными словами, потребуется убедить суд вынести решение о частичной оплате времени вынужденного прогула, не более чем за 3 месяца.