Муниципальное автономное учреждение ранее самостоятельно устанавливало систему и размеры оплаты труда работникам (в рамках ФЗ "Об автономных учреждениях").

86

Вопрос

Муниципальное автономное учреждение ранее самостоятельно устанавливало систему и размеры оплаты труда работникам (в рамках ФЗ "Об автономных учреждениях"). Сейчас, по результатам проведенной проверки нашего учреждения контролирующим органом администрации города, нам было вынесено предписание о приведении в соответствие положения по оплате труда с Примерным положением об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры, утвержденное постановлением главы администрации г.о. Саранск от 29.10.2008 г. №1786. При приведении в соответствие положения по оплате труда, выяснилось, что должностные оклады работников снижаются и соответственно снижаются надбавки и общий уровень заработной платы. Будут ли правомерными действия Учреждения, если направить работникам уведомления за 2 месяца об изменении условий оплаты, и по истечении 2-х месяцев вводить новое положение в действие?

Ответ

С точки зрения трудового законодательства изменение оклада сотруднику можно оформить двумя способами. Первый простой и предполагает согласие сотрудника на такое изменение. Изменение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором указывается новый оклад сотрудника и дата, с которой изменения вступят в силу (ст. 72 ТК РФ).

 

Согласно ст. 74 ТК РФ, для изменения оклада без согласия сотрудника работодатель должен совершить следующие действия. Во-первых, руководитель организации издает приказ о внесении изменений в штатное расписание в части размеров оплаты труда. В этом приказе необходимо указать причину таких изменений. Трудовой кодекс в качестве допустимых причин называет изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию компании либо другое изменение организационных или технологических условий труда.

Во-вторых, на основании этого приказа нужно подготовить уведомление сотруднику об изменении его заработной платы. В этом уведомлении указывается новый размер оплаты труда и дата (не ранее двух месяцев со дня вручения уведомления), с которой этот размер оплаты начнет применяться. Кроме того, в уведомлении еще раз дублируется причина изменения оклада. Это уведомление нужно вручить работнику под подпись.

По прошествии двух месяцев с момента документально подтвержденного вручения сотруднику уведомления можно внести соответствующие изменения в текст трудового договора, заверив их подписью руководителя.

Дополнительно Вы можете ознакомиться со Статьями:

Изменение размера оплаты труда: анализ распространенных ошибок

Изменение размера зарплаты: работа над ошибками

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Система Юрист».

 

Трудовой Кодекс Российской Федерации

"Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом*.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями*".

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль