Работник с 27.12.2013 г. отсутствует на рабочем месте

112

Вопрос

Работник с 27.12.2013 г. отсутствует на рабочем месте. 14.01.2014 г. прислал по средствам почтовой связи заявление с просьбой уволить его с 27.12.2013 г., трудовую книжку выслать почтой. Заявление написано 14.01.2014 г.. Правомерно ли будет такое увольнение со стороны работодателя? Или, в случае отсутствия уважительных причин, работодатель вправе его уволить за прогул?».

Ответ

При расторжении договора по собственному желанию работник должен предупредить об этом работодателя за 2 недели, а не за две недели после увольнения (ст. 80 ТК РФ). Иными словами, не в рассматриваемой ситуации не соблюден порядок. И, кроме того, работодатель просто не в силах уволить работника «задним числом», так как все это время работник числился (табель учета рабочего времени, налоги, взносы). В рассматриваемой ситуации Вы вправе уволить сотрудника лишь 14 января («закрыв глаза на прогулы»).

 

Кроме того, Вы вправе (но не обязаны) уволить сотрудника за прогул при отсутствии уважительности его пропусков.

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для квалификации действий сотрудника в качестве прогула рабочим признается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Для увольнения сотрудника за прогул важно наличие неуважительной причины его отсутствия на рабочем месте. Как сказано ранее, прогул имеет место тогда, когда сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин. При оценке уважительности отсутствия на рабочем месте работодатель должен устанавливать дисциплинарное взыскание соразмерно проступку с учетом предшествующего поведения сотрудника, в частности привлечения его ранее к дисциплинарной ответственности (Определение ВС РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1).

Уважительными причинами отсутствия на работе суд признает:

— вызов сотрудника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса (Определение ВС РФ от 30.04.2010 № 6-В10-1);

— вызов сотрудника по повестке в суд, например для участия в судебном разбирательстве (Определение Московского областного суда от 31.08.2010 № 33-15193);

— временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности (Определение Московского городского суда от 10.08.2010 № 33-23831).

Прогул необходимо оформить с учетом положений ст. 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» ТК РФ. Необходимо:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью свидетелей (не менее двух человек). Его составляют в день прогула, а ознакомить с документом прогульщика нужно в день его выхода на работу. В акте целесообразно указать:

— наименование документа;

— дату, место и время его составления;

— фамилию, имя, отчество и должность лица, составляющего акт. Таким лицом может быть руководитель структурного подразделения или организации (при условии, что в организации нет структурных подразделений). Соответственно, данный акт подписывается руководителем, может быть дополнительно подписан руководителем отдела кадров, свидетелями, которыми могут стать сотрудники организации;

— обстоятельства, в связи с которыми составляется акт;

— фамилию, имя, отчество и должность работника;

— дату и продолжительность отсутствия на работе.

2. В табеле учета рабочего времени необходимо отмечать время отсутствия буквенным кодом «НН» или числовым «30» — неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).

3. Как только сотрудник появится на работе, следует попросить у него объяснить причины отсутствия в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, нужно составить соответствующий акт об отказе или уклонении сотрудника от дачи объяснения в произвольной форме (Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6). Факт отказа от подписания документа должен быть отражен в его тексте и скреплен подписями лиц, участвовавших в его составлении.

4. После этого необходимо составить приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, унифицированная форма которого отсутствует. Работодатель разрабатывает ее самостоятельно; при этом в данном документе целесообразно указать следующие сведения:

— наименование документа, место и дату его составления;

— основания издания приказа (акт о прогуле);

— изложение существа вопроса, по которому документ составляется:

— указание меры дисциплинарного взыскания, фамилии, имени, отчества, должности, места работы работника, совершенного проступка, обстоятельств того, что причины прогула не признаны уважительными;

— лицо, ответственное за исполнение приказа;

— разъяснение права работника на обжалование приказа в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания вручается сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется необходимый акт.

Затем работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул, с которым работник также знакомится и ставит свою подпись. Если сотрудник отказывается ознакомиться с документами под роспись, нужно составить соответствующий акт.

5. В трудовую книжку сотрудника вносят следующую запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт „а“ пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Дополнительно стоит отметить, что в день увольнения с работником необходимо произвести полный расчет (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск) и выдать трудовую книжку.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку сотруднику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, следует направить сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4415-6).

Таким образом, Вам в любом случае необходимо выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если Вы с большой степенью вероятности установите, что причина отсутствия является неуважительной, то Вы будете вправе уволить его за прогул, соблюдая положения ст. 193 ТК РФ.

Дополнительно Вы можете ознакомиться с судебной практикой по данному вопросу:

Определение Пермского краевого суда от 21.08.2012 № 33-7719/2012

Определение Московского областного суда от 02.09.2010 № 33-16313

Дополнительно рекомендуем Вам ознакомиться со Статьями:

Как правильно применить дисциплинарное взыскание?

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

Работник оспаривает дисциплинарное взыскание. Какие доказательства помогут компании выиграть спор

Увольнение за прогул. Как избежать типичных процедурных ошибок

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

Увольнение за прогул: проблемы правоприменительной практики

Увольнение за прогул. Пять правил, которые должен соблюсти работодатель

Неточности в формулировке причины увольнения могут привести к судебному спору

Как работодателю отстоять свою правоту в спорах с работником о переводах и увольнениях

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Система Юрист».

1. Статья: Факт отсутствия уважительной причины выяснился поздно. Как уволить сотрудника за прогул

«Срок для увольнения за прогул

Компания может применить к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение за прогул, сразу после обнаружения такого проступка, но в течение строго определенного периода времени.

Цитируем документ. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительского органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, уволить работника можно в течение одного месяца со дня обнаружения такого проступка, но в пределах шести месяцев со дня прогула. Однако законодательством не установлено, что именно является днем обнаружения прогула. Пленум Верховного суда разъяснил, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2)*. Естественно, что на практике компаниям довольно сложно уложиться в отведенный законодательством срок.

Увольнение работника, купившего больничный лист

Ситуация
Работник вышел на работу после болезни. Через некоторое время выясняется, что листок нетрудоспособности был поддельным.


Фактически на момент выхода работника на работу и представления недействительного больничного листа работодатель и не подозревает о факте прогула. Это может выясниться только при направлении в медицинское учреждение запроса и получении ответа о недействительности выданного больничного. Но и тут не все так просто. Во-первых, компания может не получить ответ на такой запрос. Статья 61 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.93 № 5487-1 прямо запрещает разглашать информацию о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения, полученные при его обследовании и лечении.

Во-вторых, даже если работодатель и получит ответ о недействительности больничного листа, это может произойти за пределом срока наложения дисциплинарного взыскания. Тогда уволить работника за прогул будет уже нельзя.

В-третьих, проблемы могут возникнуть с определением даты обнаружения прогула. В каждом конкретном случае суды по-разному определяют такой момент. Так, в одном из дел суд не принял довод работодателя о том, что течение срока начинается со дня получения ответа из медицинского учреждения о недействительности больничного, то есть когда фактически компания узнала о неуважительных причинах отсутствия. По мнению суда, этот срок начинает течь именно с первого дня отсутствия работника, когда он позвонил непосредственному руководителю и уведомил о плохом самочувствии. При этом запрос в больницу не приостанавливает течение срока, установленного в статье 193 Трудового кодекса (решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 12.01.10 по делу № 2-260/2010).

Еще один вариант обнаружения проступка: день представления коллегами отсутствующего докладной записки непосредственному руководителю (определение Орловского областного суда от 07.05.08 по делу № 33-3718/2008). Если прошло больше шести месяцев со дня прогула, суды, как правило, вообще не рассматривают вопрос о моменте его обнаружения (определение Мосгорсуда от 02.03.11 по делу № 33-3135).

Все перечисленные позиции являются спорными и, скорее, связаны с общей установкой судов решать дела в пользу работника. Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В любом случае на момент получения докладной записки от коллег отсутствующего или телефонного звонка самого работника ни руководитель, ни подчиненный не могут быть стопроцентно уверены в уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

Увольнение работника за длящийся прогул

Ситуация
Работник в течение долгого времени не появляется на работе. На требования о выходе и представлении объяснений он не отвечает.


На практике такое явление получило название «длящийся прогул». В действующем законодательстве никакого более или менее подходящего ему аналога нет. При этом суды считают — в такой ситуации днем обнаружения прогула будет не тот день, когда работодатель обнаружил отсутствие работника на рабочем месте (как это было в первой ситуации), а день, когда работодатель выяснил, что причины отсутствия работника были неуважительными (п. 3 практики рассмотрения трудовых споров обзора Красноярского краевого суда от 13.05.11).

Более четкая позиция сформулирована в обзоре Омского областного суда «Обзор практики рассмотрения районными (городскими) судами в 2009 году и первом полугодии 2010 года гражданских дел о восстановлении на работе», где указано, что срок увольнения за прогул исчисляется с последнего дня прогула. Это обусловлено тем, что только после появления на работе лица, совершившего прогул, станут известны его причины и решен вопрос о применении дисциплинарного взыскания. Такие же выводы содержатся в определениях Санкт-Петербургского городского суда от 28.10.09 № 14077 и Рязанского областного суда от 25.04.07 № 33-580.

Но при длящемся прогуле шансов избежать восстановления работника в случае нарушения срока привлечения к дисциплинарной ответственности больше. Например, если работодатель неоднократно пытался установить причину отсутствия работника на рабочем месте, а именно: выезжал по месту проживания работника, посылал ему письма с просьбой представить объяснительную, документы, подтверждающие уважительность причин его невыхода на работу, а работник уклонялся от представления им объяснений перед изданием приказа об увольнении, то такие действия суды могут расценить как злоупотребление правом (обзор Омского областного суда).

В таком случае отказ в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе будет абсолютно правомерен. Суд может только изменить по просьбе работника дату увольнения, но в любом случае работодатель не должен выплачивать работнику неполученный им заработок, так как не может отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2)*«.

2. ПИСЬМО РОСТРУДА ОТ 11.07.2006 № 1074-6-1

«По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула*.

Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.

После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе. Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнений по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса.

Прежде всего работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе*».

3. Определение Московского областного суда от 31.08.2010 № 33-15193

«При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания.

Как было установлено судом, 04 февраля 2010 года Б.М. отсутствовал на рабочем месте с 09 часов 09 минут до 12 часов 20 минут, в связи с нахождением в судебном разбирательстве, о чем работодателю было сообщено заранее: написано заявление на имя генерального директора, а также была представлена повестка в суд.

В соответствии с положениями ст. 170 ТК РФ, если работнику пришла повестка, то он обязан в установленное время явиться в суд, а работодатель в свою очередь должен предоставить ему такую возможность.

При таких обстоятельствах, суд правомерно признал приказ от 08.02.2010 года незаконным, ссылаясь на уважительность причин неявки Б.М. на рабочее место*».

3. ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ОТ 17.03.2004 № 2

"53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека,статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя*".



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.