гр-ка В. работает кассиром в магазине, специализирующемся на продаже строительных материалов

107

Вопрос

гр-ка В. работает кассиром в магазине, специализирующемся на продаже строительных материалов. С данной гражданкой был заключен трудовой договор, договор о полной материальной ответственности заключен не был. В период с 4 по 30 ноября гр-ка В. находилась в учебном отпуске. В данный период, когда ее не было на рабочем месте, ответственной бригадой по приказу работодателя была проведена инвентаризация тмц (ревизия). 16.12.2013 г. кассира В. отстранили от работы, и попросили подписать акт ревизии, выплатить стоимость выявленной недостачи. Кассир В. отказалась что-либо подписывать и выплачивать стоимость недостачи, т. к. считает, что ее вины в данной недостаче нет. Работодатель грозится тем, что составит акты об отказе работника от подписания акта инвентаризации и данный акт будет иметь юридическую силу. Как в данной ситуации поступить работнику — кассиру В? Может ли кассир подписать акт инвентаризации в целях ознакомления с актом? Может ли работник указать, что не согласен с актом инвентаризации?

Ответ

Гражданка В. вправе не подписывать акт инвентаризации, так как работодателем нарушены, как минимум, 2 условия привлечения сотрудника к материальной ответственности. Во-первых, не заключен договор о материально ответственности, а во-вторых, сотрудница не присутствовала на инвентаризации.

 

Работодатель вправе составить акт об отказе работника от подписания акта инвентаризации, однако в данном случае он хотя и имеет юридическую силу, но не является основанием для взыскания с гражданки В. сумм недостачи по данным инвентаризации.

Согласно абз. 4 п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н, проведение инвентаризации обязательно при смене материально ответственных лиц.

Согласно п. 2.8 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, проверка фактического наличия имущества производится при обязательном участии материально ответственных лиц.

Материальная ответственность. Все случаи привлечения работника к полной материальной ответственности изложены в ст. 243 Трудового кодекса РФ.

Из ч. 1 ст. 244 Трудового кодекса РФ следует, что письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Как правило, такая работа связана с хранением, отпуском и продажей товара, с сопровождением и доставкой грузов и т.д. Перечень таких должностей содержит Постановление Минтруда России от 31.12.2002 № 85. Вот некоторые из них:

— кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в т.ч. старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров);

— директоры, заведующие, администраторы (в т.ч. старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в т.ч. секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в т.ч. старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции;

— заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.

Исчерпывающий перечень случаев, когда на работника может быть возложена полная материальная ответственность, приведен в ст. 243 ТК РФ.

Указанный перечень случаев полной материальной ответственности не может быть расширен на основании соглашения между работником и работодателем.

Таким образом, для заключения договора о полной материальной ответственности с сотрудником необходимо соблюдение двух условий:

— деятельность работника должна быть связана с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества;

— должность работника или выполняемая им работа должны быть включены в Перечень.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Система Юрист».

1. ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ОТ 16.11.2006 № 52

«4. К обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности*.

Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

5. Работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (статья 239 ТК РФ).

К нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.

Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба*».

2. ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ОТ 17.03.2004 № 2

"53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека,статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя*".

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль