Дисциплинарное взыскание к работнику

1

Вопрос

Работник в субботу на основании графика, вышел на работу в состоянии алкогольного опьянения. Можем ли мы работнику объявить замечание и лишить премии?

Ответ

1. Да, можете применить к работнику дисциплинарное взыскание.

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к сотруднику одно из дисциплинарных взысканий:

 замечание – самая мягкая форма взыскания;

 выговор – взыскание средней тяжести;

 увольнение – крайняя мера взыскания только за очень серьезные проступки (ч. 1 ст. 192 ТК РФ)

2. Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, например в Положении о премировании, работодатель вправе установить, что премии не начисляют сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Статья:Нетрезвого работника задержали на проходной. Стоит ли вести его к врачу, если и так все очевидно

1. КАКИЕ СВЕДЕНИЯ УКАЗАТЬ В АКТЕ О ПОЯВЛЕНИИ РАБОТНИКА В СОСТОЯНИИ ОПЬЯНЕНИЯ

2. ПОЧЕМУ ПЬЯНОГО РАБОТНИКА ВАЖНО ОТСТРАНИТЬ ОТ РАБОТЫ

3. МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ РАБОТНИКА, ЕСЛИ ОН ОТКАЗАЛСЯ ПРОХОДИТЬМЕДОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ

«ЕСЛИ ПОДОЗРЕВАЕТЕ, ЧТО РАБОТНИК ВЫПИЛ, НАПРАВЛЯЙТЕ ЕГО НА МЕДОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ВРАЧА СТАНЕТ ГЛАВНЫМ ДОКАЗАТЕЛЬСТВОМ ТОГО, ЧТО РАБОТНИК ПРИШЕЛ НА РАБОТУ В СОСТОЯНИИ АЛКОГОЛЬНОГО ОПЬЯНЕНИЯ.

С 23 марта врачи проводят медицинские освидетельствования работников на состояние опьянение по новым правилам. Новый порядок Минздрав России утвердил приказом от 18.12.2015 № 933н (далее — Приказ № 933н).* Ранее применяли временную инструкцию, утвержденную Минздравом СССР 01.09.1988 № 06–14/33–14. Данная инструкция не отменена, но применять нужно приказ Минздрава. Об этом сказано на официальном сайте ведомства в информации от 21.03.2016.

Существенных различий между старым и новым порядками нет. Но есть один момент, который стоит учитывать. Теперь врач может либо установить, либо не установить состояние опьянения работника.* Раньше он мог указать в заключении, что работник употреблял алкоголь, но признаков опьянения нет. Обычно это происходило, когда работодатель затягивал с доставкой работника в медицинское учреждение, и алкоголь выветривался. Такое заключение врача позволяло объявить работнику замечание или выговор.

Теперь у работодателя нет возможности объявить работнику замечание или выговор, если тот выпил, но в состоянии опьянения не находится.* Поэтому перед тем как везти работника в медицинское учреждение, важно запастись иными доказательствами того, что работник выпил: актом, приказом об отстранении от работы, докладными записками. Эти доказательства помогут обосновать выговор работнику или его увольнение, если он откажется проходить медицинское освидетельствование. Процедуру от момента, когда работодатель обнаружил пьяного работника, до его увольнения можно разделить на пять шагов. Поговорим о них подробно.

ШАГ 1: УСТАНОВИТЕ, В КАКОМ МЕСТЕ И В КАКОЕ ВРЕМЯ РАБОТНИК НАХОДИЛСЯ С ПРИЗНАКАМИ ОПЬЯНЕНИЯ

Работодатель вправе уволить нетрезвого работника, только если он находился в состоянии опьянения на работе. То есть на территории работодателя или объекта, где работник выполняет свою трудовую функцию (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).*

К территории работодателя кроме рабочего места работника относятся проходные и пункты охраны, а также арендуемые площади и помещения. Например, Вологодский областной суд пришел к выводу, что проходная компании — это ее территория (апелляционное определение от 08.02.2013 № 33–507/2013). В другом деле Самарский областной суд указал, что к территории работодателя относится арендуемая им стоянка автомобилей (апелляционное определение от 13.03.2013 по делу № 33–2281/2013).

Объекты, на которых работник выполнял трудовую функцию, это территории сторонних организаций и места, куда работодатель командировал или направил работника. Например, офис компании-клиента, куда работник прибыл по заданию начальника. Или строительная площадка компании-заказчика, где работник руководит строительством здания.

Теперь поговорим о времени, когда работник появился в состоянии опьянения. Обратите внимание, что работника нельзя увольнять за то, что он находился в нетрезвом виде на территории работодателя до начала рабочего дня или после того, как он закончился (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее — Постановление № 2). Незаконным суд признает и увольнение за распитие спиртных напитков по дороге на работу. Это связано с тем, что время поездки на работу, равно как и время следования в командировку, к рабочему времени не относится (ч. 1 ст. 91 ТК РФ). Кроме того, нельзя увольнять работников, которые появились выпившими на работе в праздничный или выходной день, во время отпуска или болезни.*

Судебная практика

Работодатель уволил работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом послужило то, что за 20 минут до начала рабочей смены охранники компании задержали пьяного работника на проходной. Работник с увольнением не согласился и оспорил его в судебном порядке. В суде работодатель упирал на правила внутреннего трудового распорядка. В них он зафиксировал, что появление на работе в состоянии опьянения до начала смены влечет увольнение. Несмотря на это, суд признал увольнение работника неправомерным. Он указал, что по закону работника нельзя уволить, если он появился на работе в состоянии опьянения до начала смены (апелляционное определение Ярославского областного суда от 18.10.2012 по делу № 33–5617).

Таким образом, работодатель вправе уволить работника, если он находился на работе в состоянии опьянения в течение рабочего времени. Если один из критериев отсутствует, то увольнять работника нельзя.

Правда, есть нюанс, который все же позволит уволить работника, даже если тот придет на работу пьяным до начала рабочего дня. Если работник согласится пройти медосвидетельствование, то, пока вы довезете его до медучреждения, пока врач проведет необходимые процедуры, пройдет час-два.

Скорее всего, врач составит акт уже после того, как начнется рабочий день работника. Время установления состояния опьянения врач укажет в акте. В итоге вы сможете уволить работника, поскольку на момент начала рабочего дня тот был пьян (апелляционное определение Вологодского областного суда от 08.02.2013 № 33–507/2013).

ШАГ 2: СОСТАВЬТЕ АКТ О НАХОЖДЕНИИ РАБОТНИКА В СОСТОЯНИИ ОПЬЯНЕНИЯ

Итак, мы разобрались, когда работодатель вправе уволить пьяного работника. Поговорим о том, что делать дальше.

В первую очередь предложите работнику подышать в алкотестер, если такой прибор есть в компании. Алкотестер измеряет концентрацию паров этанола в выдыхаемом воздухе. Результаты осмотра позволят подтвердить, что работник находится в состоянии опьянения (определения Ульяновского областного суда от 30.06.2015 № 33–2696/2015, Красноярского краевого суда от 23.09.2015 № 33–10354).

Затем составьте акт о нахождении работника в состоянии опьянения. Составить акт вправе непосредственный руководитель нетрезвого работника или сотрудник кадровой службы. Лучше, если подобные полномочия будут зафиксированы в доверенности, в трудовом договоре или должностной инструкции такого лица.

Укажите в акте:

— дату, время и место появления работника с признаками опьянения;

— ФИО и должность работника;

— информацию о свидетелях появления работника в состоянии опьянения и их подписи;

— данные алкотестера (если работник согласился в него подышать);

— признаки, которые указывают, что работник находится в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического).

В приложении № 2 к Приказу № 933н закреплен перечень признаков опьянения, к которым относятся:

— изменение психической деятельности (неадекватность, заторможенность, возбуждение, эмоциональная неустойчивость, изменение темпа мышления);

— изменение вегетативно-сосудистых реакций (изменение цвета и (или) сухость кожных покровов и слизистой, учащенные (замедленные) дыхание и (или) сердечный ритм, сужение (расширение) зрачков либо их вялая реакция на свет);

— нарушение двигательной функции (возбуждение (заторможенность), пошатывание, неустойчивая поза, нарушение координации, тремор век, рук и (или) языка, нарушение речи).

Учитывайте, что не всегда причиной наличия признаков опьянения является употребление алкогольных, наркотических или токсических веществ. Идентичные признаки свойственны и иному состоянию человека. Например, запах алкоголя может присутствовать у работника, который принимал лекарства. А покраснение кожи и тремор рук возникают при повышенном артериальном давлении. Поэтому чем больше признаков употребления алкоголя будет у работника, тем вероятнее, что он нетрезв.

С помощью акта вы подтвердите в суде, что работник был пьян (п. 42 Постановления № 2). Поэтому сможете его уволить, даже если он откажется дышать в алкотестер или проходить медицинское освидетельствование.

Большинство судов принимает акты в качестве доказательства того, что работник был пьян (апелляционные определения Московского городского суда от 03.12.2013 № 4г/4–10880, от 26.03.2015 по делу № 33–9837, от 14.05.2015 по делу № 33–14606/15, Свердловского областного суда от 16.10.2014 по делу № 33–13594/2014, ВС Республики Татарстан от 09.04.2015 по делу № 33–5208/2015).

ШАГ 3: ОТСТРАНИТЕ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ

Когда вы убедитесь, что работник пьян, отстраните его от работы (или не допускайте до работы, если рабочий день еще не начался). Такой порядок предусматривает ст. 76 ТК РФ.

Прежде всего работника нужно отстранить, чтобы предотвратить несчастный случай. Особенно это касается работ с источниками повышенной опасности. Пьяный работник с большой долей вероятности может нарушить требования охраны труда, погибнуть либо стать калекой. При этом работодателю все равно придется выплатить ему или его родственникам компенсацию морального вреда (апелляционное определение Омского областного суда от 04.06.2014 № 33–3450/2014).

Отстранение от работы или недопуск оформляют приказом за подписью директора или иного лица с доверенностью. Унифицированной формы приказа нет. Работодатель вправе разработать его самостоятельно. В приказе указывают:

— обстоятельства, послужившие причиной для отстранения или недопуска (в нашем случае это опьянение работника);

— документы, подтверждающие опьянение работника (докладные записки, акт обнаружения работника в состоянии опьянения, медицинское заключение);

— срок, на который работника отстраняют от работы (дата и время начала и окончания отстранения).

Ознакомьте работника с приказом об отстранении или недопуске под роспись. Если он откажется, на приказе сделайте об этом отметку. Передайте приказ в бухгалтерию и кадры, чтобы исключить начисление ему заработной платы и правильно отразить отстранение или недопуск в табеле.

ШАГ 4: НАПРАВЬТЕ РАБОТНИКА НА МЕДОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ

Поговорим о том, как выбрать медучреждение и направить туда работника на освидетельствование. Главный критерий при выборе — наличие у медучреждения лицензии на осуществление медицинской деятельности с возможностью проводить освидетельствования на состояние опьянения (ст. 3 Приказа № 933н).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:

штатный медицинский работник компании не вправе выдавать официальные заключения о состоянии опьянения. Это прерогатива медицинских организаций с лицензией, в которой зафиксировано право проводить освидетельствования на состояние опьянения (п. 3 Приказа № 933н).*

Время на поиск необходимого медучреждения может сыграть не в вашу пользу. Дело в том, что пары алкоголя имеют тенденцию к ослаблению. Например, через 3 часа после употребления 100 мл водки в выдыхаемом воздухе их может не быть. Значит, работник должен оказаться в медучреждении не позднее чем через 1,5–2 часа после выявления признаков опьянения.

Рекомендуем заранее выбирать такое учреждение. Убедитесь, что у него есть необходимая лицензия, и заключите с ним договор о возможном направлении работников на медицинское освидетельствование на состояние опьянения. Так вы будете готовы к любой ситуации, даже если ранее ни один из ваших работников не появлялся на работе в нетрезвом виде.

После того как выбрали учреждение, подготовьте направление на медосвидетельствование. Форма направления — произвольная. Приказ № 933н не содержит каких-либо требований к ней. Но чтобы исключить риски, отразите в направлении два момента.

Во-первых, сформулируйте запрос: «Провести медицинское освидетельствование работника на состояние опьянения». Не используйте формулировку «Просим подтвердить факт употребления работником алкоголя, наркотиков или токсических веществ». Дело в том, что сам факт употребления еще не говорит о том, что работник пьян. Значит, уволить его по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Во-вторых, пропишите в направлении ФИО работника и его паспортные данные (серию и номер документа, кем и когда выдан; адрес прописки работника). Если у него не будет при себе паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, врач проведет медицинское освидетельствование на основании данных из направления (п. 7 Приказа № 933н). Поэтому если вы не укажете данные в направлении, медучреждение вправе отказаться освидетельствовать работника.

Не отпускайте работника одного в медучреждение. Направьте вместе с ним сопровождающего с доверенностью, которой его уполномочили получить экземпляр акта освидетельствования. Данная мера также позволит вам удостовериться, что работник доехал до медиков и прошел освидетельствование.

ШАГ 5: УВОЛЬТЕ РАБОТНИКА, ЕСЛИ ВРАЧ ПОДТВЕРДИЛ, ЧТО ОН ПЬЯН

По итогам освидетельствования врач вынесет одно из заключений (п. 14 Приказа № 933н):

— установлено состояние опьянения;

— состояние опьянения не установлено;

— от медицинского освидетельствования освидетельствуемый отказался.*

Медицинское заключение с формулировкой «установлено состояние опьянения» позволяет уволить работника

Врач зафиксирует опьянение при наличии трех клинических признаков: изменения психической деятельности, вегетативно-сосудистых реакций и нарушения двигательной сферы. То есть если работник ведет себя неадекватно принятым общественным нормам, шатается при ходьбе и сильно раскраснелся. При этом все три признака опьянения налицо.

Обязательный элемент проверки — исследование выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя. Результат будет положительным при наличии абсолютного этилового спирта в концентрации 0,16 мг на один литр воздуха. Если в выдыхаемом воздухе спирта не окажется, врач направит на химико-токсическое исследование биологические жидкости работника (кровь и мочу). Такой порядок действий предусматривает п. 12 Приказа № 933н.

Медзаключение с формулировкой «установлено состояние опьянения» позволяет уволить работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А если работник откажется от прохождения освидетельствования, вы сможете уволить его на основании составленного акта о появлении на работе с признаками опьянения. Чтобы уволить работника, соблюдайте правила применения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и ст. 193 ТК РФ). Главное — запросите у него объяснения по факту пребывания на работе в состоянии опьянения. Если забудете затребовать объяснения, работник оспорит увольнение (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2014 по делу № 2–1197/2014, Красноярского краевого суда от 08.12.2014 по делу № 33–11564)».*

23.09.2017

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль