1. Соблюдены ли условия ст. 74 ТК РФ в формулировке приказа по нашему предприятию о переводе части сотрудников на режим неполного рабочего времени

238

Вопрос

1. Соблюдены ли условия ст. 74 ТК РФ в формулировке приказа по нашему предприятию о переводе части сотрудников на режим неполного рабочего времени? «В соответствии с ч.2 ст. 74 ТК РФ в связи с организационными изменениями условий труда, а именно, резким значительным снижением спроса на продукцию, и соответствующим снижением объемов закупок товара и деловыми взаимоотношениями с контрагентами-поставщиками, а также в целях предотвращения массового высвобождения работников и сохранения рабочих мест вводится режим неполного рабочего времени для должностей подразделений ПТО и Склад» 2. При уже введенном режиме неполного рабочего времени можем ли мы вручить уведомления о сокращении численности или штата сотрудникам тех подразделений где введен режим неполного рабочего времени?».

Ответ

Вопрос о возможности введения неполного рабочего времени в связи со снижением спроса является неоднозначным. С одной стороны, изменения должны быть в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др. А с другой стороны, есть судебные решения, в которых суд признал правомерным введение неполного рабочего времени в связи со снижением спроса на выпускаемую продукцию, повлиявшего на интенсивность производства (Определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 № 33-511/2010, от 27.01.2010 № 33-284/2010).

 

Также Вы вправе после определенного времени начать процедуру сокращения в случае, если объемы производства не восстановятся. Тот факт, что введен режим рабочего времени не влияет на возможность проведения сокращения.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

Нормами трудового права предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Установление такого вида рабочего времени, как неполное, сопровождается введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

— изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства) (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Ленинградский областной суд в Определениях от 03.02.2010 № 33-511/2010 и от 27.01.2010 № 33-284/2010 указал на правомерность установления режима неполного рабочего времени в организации, поскольку работодатель представил доказательства изменения организационных условий труда и технологии производства;

— возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Трудовым кодексом однозначно определено, что о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудников в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же такой работы нет, а сотрудник отказывается работать в новых условиях, то трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Дополнительно Вы можете ознакомиться со Статьями (ссылки активны):

Изменение условий трудового договора: наказуемая инициатива работодателя

Обоснованное изменение условий оплаты труда не помогло работодателю застраховаться от восстановления по суду уволенного сотрудника

Работник не согласен на изменение условий работы. Как правильно организовать увольнение

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Система Юрист».

1. Статья: Последствия изменения условий трудового договора

"Невозможность сокращения условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Как известно, ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять трудовые договоры. Это возможно, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

При этом работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника, но вправе перевести его в другое структурное подразделение. Могут измениться условия оплаты труда, режим рабочего времени и другие условия. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями* (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Помимо соблюдения порядка введения изменений (письменное предупреждение за два месяца с указанием причин изменения трудового договора) работодателю следует учитывать следующее. Само по себе изменение экономической ситуации (например, возникновение убытков в результате неплатежей, уменьшение заказчиков (клиентов)) не является изменением организационных и технологических условий труда, однако может повлечь такие изменения.

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья*.

При отсутствии таковой или отказе работника от предложенного занятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работника нельзя считать несогласным на работу в новых условиях, если он фактически к ней приступил. К такому выводу, в частности, пришел ВС РФ, рассматривая дело о восстановлении лиц, уволенных на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). К примеру, в определении от 31.10.2008 № 25-В08-9, ссылаясь на п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2, ВС РФ указал, что истцы (медицинские работники) продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях. Истцы фактически работали после введения изменений в течение двух месяцев. Данные обстоятельства доказывают, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении.

Работник, несогласный на изменение условий договора или уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может подать иск о восстановлении на работе. Также он может оспорить законность изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции.

В случае возникновения спора о законности изменений условий договора работодателю необходимо доказать:

  • факт изменения организационных и технологических условий труда на предприятии (подтверждается, например, решениями уполномоченных органов юридического лица);
  • причинно-следственную связь между этими изменениями и изменением условий труда;
  • факт соблюдения порядка изменения условий труда (акты, уведомления об изменении условий труда с подписями работников и датами);
  • факт направления работникам предложения о заключении нового трудового договора (или письменного соглашения об изменении действующих трудовых договоров)*.

Целесообразность (экономическую оправданность) таких изменений работодатель в трудовых спорах доказывать не должен.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2, разрешая такие дела, суды должны учитывать следующее. Исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например, это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Кроме того, следует доказать, что такое изменение не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения".

2. Определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 № 33-511/2010

«К.В. обратился в суд с иском к ЗАО «Форд Мотор Компани» о признании приказа N Г-40-2009 от 06.04.09 незаконным, обязании ответчика отменить данный приказ, взыскании неполученного заработка при введении режима неполной рабочей недели согласно указанному приказу в размере 5.271 руб. 60 коп., а также компенсации морального вреда в размере 100.000 руб., указывая, что данный приказ принят незаконно, с нарушением процедуры принятия, установленной трудовым законодательством, без учета мнения первичной профсоюзной организации, без учета положений п. 4.1.5 коллективного договора, предусматривающего совместное рассмотрение профсоюзной организацией и работодателем указанного вопроса. Введение режима неполной рабочей недели не связано с изменением организационных или технологических условий труда на заводе. Установив режим неполной рабочей недели, работодатель лишил его возможности получать заработную плату в соответствии с трудовым договором, что повлекло, в том числе, причинение нравственных страданий.

Затем уточнил свои требования, просил признать перевод на режим неполной рабочей недели незаконным, увеличил сумму взыскания на момент рассмотрения дела, просил взыскать неполученный заработок при введении режима неполной рабочей недели в размере 35.520 руб. 84 коп. От требований в части признания приказа незаконным, обязании отменить указанный приказ отказался. Отказ принят судом.

Решением Всеволожского городского суда от 09.11.09 в удовлетворении исковых требований К.В. отказано в полном объеме.

В кассационной жалобе К.В. просит решение отменить и вынести новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме, указывая, что суд неправильно оценил обстоятельства дела, ответчиком не было представлено доказательств изменения организационных условий труда. Работодателем не исполнена обязанность по проведению дополнительных консультаций с профсоюзным органом.

В письменных возражениях на кассационную жалобу представитель ЗАО «Форд Мотор Компани» полагает решение суда законным и обоснованным, считает, что выводы суда основаны на правильном толковании и применении норм материального и процессуального права.

Проверив дело, обсудив доводы кассационной жалобы и возражения на кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда не находит оснований к отмене решения суда, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

В соответствии со ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта решения направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом решения либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Из материалов дела следует, что ЗАО «Форд Мотор Компани» представило суду доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства а также данные о приостановлении производства автомобилей, что повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников, что полностью соответствует требованиям ст. 74 ТК РФ*.

При этом следует согласиться с доводами представителя ЗАО «Форд Мотор Компани» о том, что поскольку понятие «организационные изменения условий труда» в законодательстве не раскрыто, то суд правильно руководствовался буквальным толкованием абз. 1 п. 5 ст. 74 ТК РФ.

Из материалов дела также усматривается, что 27.03.09 представитель ЗАО «Форд Мотор Компани» направил в первичную профсоюзную организацию Межрегионального профсоюза автомобильной промышленности приказ с обоснованием необходимости его выпуска.

02.04.09 профсоюзная организация направила ответчику мотивирование мнение в отношении указанного проекта приказа.

ЗАО «Форд Мотор Компани» неоднократно предлагало профсоюзной организации провести дополнительные консультации по вопросу принятия решения: 03.04.09 в 10.00, 03.04.09 в 15.00, 06.04.09 в 10.00, однако представители профсоюза не являлись, о чем были составлены соответствующие протоколы.

Следовательно, требования ст. 372 ТК РФ при введении режима неполной рабочей недели были полностью соблюдены.

Правильно не приняты судом и доводы К.В. о несоблюдении ответчиком п. 4.1.5 Коллективного договора, поскольку указанная норма регулирует процедуру сокращения численности или штата работников и в данном случае применению не подлежит.

При таких обстоятельствах доводы кассационной жалобы фактически сводятся к переоценке собранных по делу доказательств и правовых оснований к отмене законного и обоснованного решения суда не содержат".

3. Определение Ленинградского областного суда от 27.01.2010 № 33-284/2010

«К.К. обратился в суд с иском к ЗАО «Форд Мотор Компании» о признании незаконным введения режима неполного рабочего времени, взыскании неполученного заработка при введении режима неполной рабочей недели в размере 19789 руб. 60 коп., а также компенсации морального вреда в сумме 100000 руб.

В обоснование исковых требований сослался на то, что приказ N Г-40-2009 от 06.04.2009 года о введении режима неполной рабочей недели принят незаконно, с нарушением процедуры, установленной трудовым законодательством, без учета мнения первичной профсоюзной организации и положений п. 4.1.5 коллективного договора. Введение режима неполной рабочей недели не связано с изменением организационных или технологических условий труда на заводе. Установив режим неполной рабочей недели, ответчик лишил его возможности получать заработную плату в соответствии с трудовым договором, что также повлекло причинение ему нравственных страданий.

Представитель истца К.А. в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции исковые требования поддержала.

Представитель ответчика И. исковые требования не признала.

Судом постановлено указанное выше решение.

В кассационной жалобе К.К. просит решение суда отменить, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда не находит оснований к отмене решения суда по доводам кассационной жалобы

В соответствии с абз. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Кодекса, вводить режим неполной рабочей недели на срок до шести месяцев*.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Согласно ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных Кодексом, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта решения направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом решения либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Из материалов дела следует, что 27.03.2009 года ответчик направил в первичную профсоюзную организацию Межрегионального профсоюза автомобильной промышленности проект приказа с обоснованием необходимости его выпуска. 02.04.2009 года ППО МПРА направил ответчику мотивированное решение в отношении указанного проекта приказа.

ЗАО «Форд Мотор Компани» неоднократно предлагало ППО МПРА провести дополнительные консультации по вопросу принятия решения: 03.04.2009 года в 10 часов, 03.04.2009 года в 15 часов, 16.04.2009 года в 10 часов, однако представители ППО МПРА не явились, что подтверждается составленными протоколами.

Разрешая спор, суд первой инстанции, всесторонне, полно и объективно исследовав объяснения участников процесса, представленные документальные доказательства, обоснованно пришел к выводу о доказанности ответчиком снижения спроса на выпускаемую продукцию, объективности причин изменения производственного плана в сторону снижения объема производства и приостановления производства автомобилей.

При установленных обстоятельства суд первой инстанции также сделал верный вывод о том, что изменение организационных условий труда произведено вследствие снижения спроса на продукцию, которое вызвало уменьшение интенсивности производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовое увольнение работников, во избежание и предотвращение которого работодатель пришел к целесообразному решению о введении режима неполного рабочего времени.

Исходя из того, что ответчиком при введении режима неполной рабочей недели были соблюдены требования законодательства о порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, суд в удовлетворении исковых требований отказал*.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции правильно установил юридически значимые обстоятельства, верно определил правоотношения сторон, в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ дал надлежащую правовую оценку исследованным доказательствам и постановил решение в соответствии с нормами материального и процессуального права.

Доводы кассационной жалобы, в том числе о несоответствии выводов суда обстоятельствам дела, а также о том, что ответчик не представил доказательства изменения технологических процессов, правовых оснований для отмены решения суда не содержат, базируются на неверном толковании норм трудового законодательства, по существу сводятся к изложению обстоятельств, которые являлись предметом тщательного исследования и оценки суда первой инстанции, а также выражают несогласие с выводами суда и произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств.

Таким образом, решение суда первой инстанции является законным и оснований, предусмотренных ст. 362 ГПК РФ, для его отмены по доводам кассационной жалобы не имеется".



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.