Изменения в трудовой договор

10

Вопрос

Собственник планирует изменить систему оплаты труда в акционерном обществе, заменив окладную систему на окладно-премиальную. Изменение системы оплаты повлечёт уменьшение гарантированной части заработной платы и как следствие ухудшение условий труда. Система оплаты труду установлена локальным актом и прописана в трудовом договоре. Изменения организационных или технологических условий труда отсутствуют. Вопрос: возможно ли в данном случае изменить систему оплаты труда не применяя нормы статьи 74 ТК, а руководствуясь нормами статьи 72 ТК. Если да, то, что будет первично, изменение локального акта устанавливающего систему оплаты труда или внесение изменений в трудовой договор. Ваш ответ противоречит информации указанной в последней ссылке, которая предусматривает возможность действий по 72 статье. Вопрос заключается в том, могут ли стороны трудового договора подписать соглашение об изменении условий оплаты труда, заведомо ухудшающие положение работника.

Ответ

Внести изменения в трудовой договор (в том числе в систему оплаты труда) можно двумя способами:

- по соглашению сторон. В этом случае можно изменить любые условия, предварительно уведомлять не нужно.

- в одностороннем порядке по ст. 74 ТК РФ (при наличии организационных или технологических причин). В этом случае сотрудников надо уведомить не менее чем за 2 мес. Если сотрудники соглашаются работать в новых условиях, то подписывают дополнительное соглашение, если нет, то увольняете. Если основания для изменений в одностороннем порядке отсутствуют, то внести изменения можно, если работники на это согласны путем подписания дополнительного соглашения. В этом случае изменение системы оплаты труда влечет изменения трудового договора.

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Ситуация: Нужно ли вносить изменения в трудовые договоры сотрудников, если организация меняет Положение о премировании, в том числе порядок выплаты премий. В трудовом договоре стоит только ссылка на положение

«Да, нужно.

Изменение порядка оплаты труда влечет изменение обязательных условий трудового договора*. При этом причиной таких изменений могут быть только организационные или технологические изменения условий труда. О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, которые вызвали необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ. Поскольку условия оплаты труда меняют, то независимо от того, стоит в трудовом договоре отсылка на Положение о премировании, или там прямо закреплены условия премирования, необходимо составить дополнительное соглашение. Если в договоре сделана отсылка на Положение о премировании, то в соглашении можно прописать, что пункт, который регулирует выплату премий, стороны договорились изложить в новой редакции, например: «Работодатель устанавливает стимулирующие и компенсационные выплаты, надбавки, премии и т. п. Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании и материальном стимулировании сотрудников в редакции от 1 июля 2017 г.». Следует учесть, что работников также нужно будет ознакомить с новой редакцией Положения о премировании (ст. 74 ТК РФ). Сделать это можно одновременно с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора или в самом уведомлении написать суть изменений, а с локальным актом ознакомить уже в течение двухмесячного срока предупреждения».

31.08.2017

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль