Увольнение в связи с ликвидацией организации

15

Вопрос

Предприятие находится в конкурсном производстве, на предприятии имеется работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребёнком до 1,5 лет. Можно ли ее уволить в связи с ликвидацией при ее личном согласии.

Ответ

Сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребёнком, можно уволить в связи с ликвидацией и без ее согласия.

Сотрудников можно уволить в связи с ликвидацией организации. Вместе с тем, если уволить до завершения конкурсного производства, то увольнение может быть успешно обжаловано.

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Статья: Банкротство - повод для увольнения работников в связи с ликвидацией

«В рамках конкурсного производства работников уволили в связи с ликвидацией компании. Часть сотрудников возмутилась этому решению, так как фактически компания еще не ликвидировалась. В суде они настаивали, что данное основание увольнения неприменимо при банкротстве. В подтверждение они привели решение Верховного суда РФ 2008 года. Арбитражный управляющий Рафаэль Манукян убедил судью принять иную позицию. Он доказал, что решение ВС РФ касается конкретной ситуации и не имеет преюдициального значения в этом деле. В итоге суд согласился, что работодатель все сделал законно.

Работники часто подкрепляют свои доводы решениями Верховного суда РФ. По их мнению, нижестоящие суды обязаны следовать руководящей позиции высшей судебной инстанции. На самом деле закон не закрепляет за судами такой обязанности. Они должны выносить решения с учетом обстоятельств конкретного дела. Поэтому ссылку работника на решение Верховного суда РФ можно нивелировать. Главное — доказать, что обстоятельства рассматриваемого спора иные.

Именно с такой проблемой недавно столкнулся арбитражный управляющий Рафаэль Манукян. В марте 2015 года Арбитражный суд Ростовской области назначил его конкурсным управляющим местной транспортной компании. Одним из этапов конкурсного производства было расторжение договоров с работниками. Основанием для увольнения стала ликвидация компании. После назначения Рафаэль уведомил работников о предстоящем увольнении, а через 2 месяца уволил по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Часть работников решила оспорить увольнение. «Поскольку компания деятельности не вела и шел только процесс формирования конкурсной массы, то работники были не нужны. Поэтому расстались мы с ними законно. Но некоторые сотрудники посчитали, что уволить в связи с ликвидацией их могли только после завершения конкурсного производства. Они подали несколько исков о восстановлении на работе», — рассказывает юрист.

Поскольку все иски были однотипными, история спора приведена на примере дела работника М. Как показало судебное разбирательство, доказать правоту компании было непросто.

Позиция работника: компания-банкрот не вправе увольнять работников в связи с ликвидацией

Предмет спора: признать увольнение незаконным

Результат: суд отказал работнику в удовлетворении иска

Реквизиты дела: решение Аксайского районного суда Ростовской области от 21.08.2015 по делу № 2-1866/15, апелляционное определение Ростовского областного суда от 16.11.2015 по делу № 33-17725/2015.

Сложность этого дела была в том, что работники построили свою позицию на определении Верховного суда РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2. По их мнению, высшая судебная инстанция считает, что объявление компании банкротом не означает ее ликвидацию. Это лишь начало процесса ликвидации. Поэтому расторжение трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не допускается.

«Ссылка работников на определение Верховного суда создало опасную ситуацию. Районный суд мог слепо последовать этой позиции и не вникать детально в обстоятельства дела. Чтобы этого избежать, я решил сразу обосновать суду, что данное определение не является преюдициальным для текущего спора (п. 2 ст. 61 ГПК РФ). Верховный суд принял его по иному спору с учетом конкретных обстоятельств. В двух словах: компания не была ликвидирована», — поясняет арбитражный управляющий.

Работник настаивал, что основанием для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации компании. Такое решение принимают учредители или уполномоченный орган (п. 2 ст. 61 ГК РФ). В данном случае ничего подобного не было. Арбитражный суд лишь открыл в отношении компании конкурсное производство и назначил управляющего.

Еще один аргумент работника: конкурсное производство не обязательно закончится ликвидацией. Ведь суд может прекратить дело о банкротстве, если компания рассчитается с долгами (ст. 149 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»; далее — Закон № 127-ФЗ). Поэтому компания-банкрот не вправе увольнять работников в связи с ликвидацией, поскольку есть вероятность того, что она продолжит деятельность.

Работник особо настаивал, что закон позволяет компании-банкроту расторгать трудовые договоры по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только после того, как арбитражный суд вынесет определение о завершении конкурсного производства. В таком случае компания считается фактически ликвидированной. Налоговому органу только остается внести запись в ЕГРЮЛ о прекращении ее деятельности (п. 9 ст. 63 ГК РФ). До момента вынесения определения арбитражный управляющий вправе расторгать трудовые договоры с работниками по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку суд не выносил определение о завершении конкурсного производства, увольнение является незаконным.

Позиция работодателя: компания деятельность не ведет, ликвидация — вопрос времени

Самое сложное в деле:

«Доказать, что конкурсный управляющий вправе увольнять работников в связи с ликвидацией компании».

Перед Рафаэлем Манукяном стояла задача объяснить судье, что позиция Верховного суда РФ по вопросу увольнения работников из компании-банкрота в данном случае не применяется. С этой целью он пояснил суду обстоятельства дела, рассмотренного высшей судебной инстанцией. Оказалось, что компания была ликвидирована только через 7 лет после увольнения работников. И то, учредители просто открыли новую компанию с другой организационно-правовой формой. Это значит, что компания фактически так и не прекратила свою деятельность.

Кроме того, в ходе конкурсного производства компания нанимала новых работников. Это обстоятельство вскрылось в августе 2008 года, через месяц после вынесения апелляционного определения по делу. Поэтому работникам удалось доказать, что компания деятельность не прекратила. Верховный суд РФ отразил этот момент в своем решении.

Цитируем документ: «Объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано» (определение ВС РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2).

Верховный суд РФ не указывал, что компания-банкрот не может увольнять работников в связи с ликвидацией. Он лишь разъяснил, что это незаконно в конкретном случае*. Более того, Верховный суд не включил названное определение ни в один из обзоров своей практики и не закрепил изложенные в нем выводы в постановлениях Пленума. Поэтому нижестоящие суды не обязаны учитывать его при рассмотрении дел.

«Что касается возглавляемой мной компании, то она фактически прекратила деятельность. Все работники были уволены. Поэтому о возобновлении ее деятельности говорить было нельзя», — уточняет юрист.

Затем Рафаэль Манукян пояснил суду, что решение о ликвидации компании может принять не только ее учредитель или уполномоченный орган, но и суд (п. 3 ст. 61 ГК РФ). Частный случай — арбитражный суд признает компанию банкротом (п. 6 ст. 61 ГК РФ). Банкротство означает ликвидацию компании после завершения конкурсного производства. Поэтому ликвидация осуществляется в рамках конкурсного производства.

Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с началом ликвидации, а не с конечной стадией процедуры ликвидации — внесением записи в ЕГРЮЛ. После внесения записи компания утрачивает правоспособность, а значит, не может увольнять работников. Поэтому арбитражный управляющий вправе увольнять работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в течение всего периода конкурсного производства. Роструд подтверждает этот вывод (рекомендации, утв. протоколом от 15.07.2014 № 3).* С такой аргументацией Рафаэль Манукян просил суд отказать работнику в иске.

Позиция суда: банкротство позволяет увольнять работников в связи с ликвидацией

Решающий аргумент для суда:

«Ликвидация компании начинается после того, как арбитражный суд признает ее банкротом».

Суд согласился с доводом Рафаэля Манукяна, что определение Верховного суда РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2 не является преюдициальным для данного спора. Высшая судебная инстанция высказала свою позицию по делу с конкретными обстоятельствами. Поэтому суд не учитывал ее при рассмотрении дела.

Также суд согласился, что признание компании банкротом и открытие в отношении нее конкурсного производства — начало ее ликвидации. Это обусловлено тем, что норма о признании компании банкротом закреплена в ст. 61 ГК РФ «Ликвидация юридического лица» (п. 6 ст. 61). При этом в абз. 2 п. 6 ст. 61 ГК РФ указано, что компания ликвидируется в рамках конкурсного производства, особенности которого устанавливает законодательство о банкротстве. Поэтому арбитражный управляющий вправе увольнять работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период конкурсного производства. В итоге суд отказал работникам в исках. Работник пытался обжаловать решение, но коллегия судей оставила его в силе*. «Суды не выработали четкого подхода по вопросу об увольнении работников из компании-банкрота. Одни считают, что увольнять работников можно только по сокращению штата. По мнению других, увольнение законно и в связи с ликвидацией. Поэтому не скрою, что выиграть дело было сложно», — резюмирует Рафаэль Манукян».

2. Ситуация: Как уволить сотрудника при ликвидации организации или обособленного подразделения

«Организация может быть ликвидирована в добровольном или в судебном, то есть принудительном порядке.

Организация считается ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители, участники или акционеры.

По решению суда, то есть принудительно, организация может быть ликвидирована:

 за грубые нарушения законодательства при ее создании, если нарушения носят неустранимый характер;

 за ведение запрещенной деятельности;

 за ведение деятельности без разрешений или лицензий либо с нарушением законодательства.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ.

Коммерческая организация также может быть ликвидирована, если ее признают банкротом (ст. 65 ГК РФ). Причем объявление банкротом само по себе еще не является достаточным основанием для увольнения сотрудников организации в связи с ликвидацией.

Ликвидация юридического лица считается завершенной только после регистрации записи об этом в Едином госреестре юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ, п. 6 ст. 22 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). Поэтому увольнять сотрудников по основанию ликвидации можно только после оформления соответствующей записи в ЕГРЮЛ. На это обращают внимание и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 30 ноября 2015 г. № 33-44736/2015. Исключение составляют ситуации, когда сотрудники согласились на досрочное увольнение.

Об увольнении по ликвидации работодатель обязан предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены в статье 180 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком* (ч. 6 ст. 81, ст. 261ТК РФ).

Запись об увольнении в трудовые книжки следует внести на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

При увольнении в связи с ликвидацией организация обязана выплатить сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволеннымисотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены. Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Внимание: если на момент ликвидации в организации есть беременные сотрудницы или сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, то выплата им пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком имеет свои особенности.

Так, если беременная сотрудница обратилась за выплатой пособия по беременности и родам в период трудовых отношений, то есть до увольнения в связи с ликвидацией организации, то пособие ей необходимо выплатить в полном объеме за все календарные дни отпуска по беременности и родам. Если же организация будет ликвидирована до того, как сотрудница получит больничный листок, то она сможет обратиться за пособием в органы соцзащиты населения по месту своего жительства, пребывания или фактического проживания (п. 15 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н). Без больничного листка оплатить отпуск по беременности и родам заранее работодатель не сможет.

Сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет получают у работодателя за весь период до даты увольнения. После увольнения они могут продолжать получать пособие уже в органах социальной защиты населения по месту своего жительства при условии, что не встанут на учет на биржу труда с целью получения пособия по безработице (ст. 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ, подп. «б» п. 45, п. 39, 40 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации. Если коммерческую организацию ликвидируют из-за банкротства, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства. Такой порядок установлен статьями 9 и 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяют и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Такой подход действует в отношении всех сотрудников без исключения, в том числе беременных женщин. При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО "Альфа", г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)»».

3. Ситуация: Можно ли уволить сотрудника в связи с ликвидацией организации, если организация признана банкротом

«Нет, нельзя.

Основанием для увольнения сотрудников по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (п. 1 ст. 61 ГК РФ, п. 28 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем: сами учредители в добровольном порядке или принудительно по решению суда. Важен лишь сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Основанием для внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц является определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства (п. 3 ст. 149 Закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ).

При этом следует учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает автоматическую ликвидацию организации-работодателя, а может лишь повлечь начало процесса ликвидации (ст. 53 Закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ).

Таким образом, расторжение трудовых договоров с сотрудниками в связи с ликвидацией на момент признания организации банкротом без решения суда о завершении конкурсного производства является неправомерным*.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, обзор судебной практики по гражданским делам за второе полугодие 2014 года, утвержденный постановлением Президиума Курганского областного суда от 26 января 2015 г., определения Московского городского суда от 28 октября 2013 г. № 11-35719, от 26 апреля 2011 г. № 33-12337, Пермского краевого суда от 16 ноября 2010 г. № 33-9951, Верховного суда РФ от 11 июля 2008 г. № 10-В08-2».

30.08.2017

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль