Материал по обжалованию трудового спора

0

Вопрос

Прошу предоставить материал по обжалованию трудового спора на стороне работника пп а п. 6ст. 81 ТК РФ в кассации в Мосгорсуде, нужна судебная практика города Москвы и готовые составленные кассационные жалобы по данному вопросу.

Ответ

При составлении кассационной жалобы в качестве образца Вы можете использовать Кассационную жалобу на постановление суда общей юрисдикции, размещенную в Системе Юрист.

Дополнительно см.

Работник оспаривает увольнение за прогул. Как доказать законность решения работодателя

Телефонограмма запроса объяснений у прогульщика

Прогула нет, если работника отстранили от всех обязанностей.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Споры при увольнении за прогул

«Работодатель уволил сотрудника за прогул в то время, когда сотрудник имел право отсутствовать на работе*

Невыход сотрудника на работу может быть правомерным. К таким случаям, в частности, относится невыход на работу:

  • по истечении двух недель со дня предупреждения об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
  • в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ);
  • в связи с уходом в ежегодный оплачиваемый отпуск по графику при отказе работодателя предоставить такой отпуск (ст. 123 ТК РФ);
  • в связи с уходом в отпуск без сохранения зарплаты, гарантированный законодательством, при отказе работодателя предоставить такой отпуск (ст. 128 ТК РФ);
  • в выходной или праздничный день при наличии у сотрудника права отказаться от такой работы (ст. 113 ТК РФ).

В указанных выше и иных случаях, предусмотренных законом, отсутствие сотрудника на работе не может быть признано прогулом, а потому сотрудник может быть восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

  • апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15 января 2013 г. № 33-13025
  • апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 декабря 2012 г. № 33-11088
  • апелляционное определение Московского городского суда от 22 ноября 2012 г. № 11-27939/12
  • определение Санкт-Петербургского городского суда от 22 октября 2012 г. № 33-14896
  • апелляционное определение Московского городского суда от 14 ноября 2012 г. № 11-4946/2012
  • апелляционное определение Красноярского краевого суда от 1 октября 2012 г. № 33-7641/2012
  • апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 11 сентября 2012 г. № 33-2931
  • апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17 августа 2012 г. № 33-7790

Работодатель уволил сотрудника с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, закрепленного в статье 193 Трудового кодекса РФ* (

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей, в частности, за совершение прогула, является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Как следствие, увольнение возможно только при соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, закрепленного в статье 193 Трудового кодекса РФ (соблюдение сроков увольнения, затребование письменного объяснения, оформление необходимых документов и т. д.). Увольнение с нарушением установленной процедуры является достаточным основанием для восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

  • апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовии от 16 апреля 2013 г. № 33-657/2013
  • апелляционное определение Вологодского областного суда от 12 апреля 2013 г. № 33-1651/2013
  • апелляционное определение Верховного суда Республики Карелии от 1 марта 2013 г. № 33-602/2013
  • апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23 января 2013 г. № 33-472/2013(33-8561/2012)
  • апелляционное определение Московского городского суда от 16 ноября 2012 г. № 11-6803
  • определение Санкт-Петербургского городского суда от 22 сентября 2009 г. № 12535

Работодатель уволил сотрудника за отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, однако впоследствии суд признал причины отсутствия уважительными*

При решении вопроса о возможном увольнении сотрудника за прогул работодатель должен учитывать, что отсутствие на работе по уважительной причине не является прогулом. При этом перечень уважительных причин законом не утвержден. Как следствие, вопрос об уважительности причин, которые стали основанием для отсутствия сотрудника, работодатель решает самостоятельно на основании своих внутренних убеждений с учетом разъяснений сотрудника и представленных им оправдательных документов. В случае возникновения спора вопрос об уважительности причин отсутствия будет решаться в суде. На практике уважительными причинами чаще всего признают:

  • сбои в работе общественного транспорта;
  • пробки по пути на работу, при условии что их нельзя объехать или добраться иным способом;
  • вызов в правоохранительные органы или в суд;
  • болезнь сотрудника, а также близкого родственника, если ему требуется неотложная помощь;
  • прохождение обязательного медосмотра, если его нельзя пройти в другое время;
  • пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, которые не позволили своевременно добраться на работу.

Список уважительных причин является открытым, поэтому на практике могут возникнуть и другие ситуации, когда причины отсутствия следует считать уважительными.

Если суд признает причину неявки или опоздания уважительной, то отсутствие сотрудника на рабочем месте уже не будет являться прогулом. Как следствие, суд может восстановить сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

  • апелляционное определение Курского областного суда от 21 марта 2013 г. № 33-471/2013
  • апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 1 марта 2013 г. № 33-1372/2013
  • апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовии от 21 февраля 2013 г. № 33-426/2013
  • апелляционное определение Саратовского областного суда от 19 июля 2012 г. № 33-4047/2012
  • определение Московского областного суда от 24 ноября 2011 г. № 33-26558
  • определение Московского городского суда от 14 ноября 2011 г. № 33-36615/2011

Работодатель уволил сотрудника без учета тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду*

Применение дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, следует проводить с соблюдением процедуры, закрепленной в статье 193 Трудового кодекса РФ. Взыскание в виде увольнения нужно рассматривать как крайнюю меру ответственности, которую следует применять строго с учетом тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведения сотрудника, его отношения к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, абз. 3 п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Если хоть один из перечисленных элементов не будет учтен при принятии решения о мере взыскания, то сотрудник может быть восстановлен на работе, даже если сам факт прогула действительно имел место быть и работодатель надлежащим образом оформил все необходимые документы.

Правомерность позиции подтверждают:

  • определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1
  • апелляционное определение Омского областного суда от 7 ноября 2012 г. № 33-6981/2012
  • кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 28 сентября 2011 г. № 33-2802/11

Работодатель уволил сотрудника, который отсутствовал на работе из-за учебы*

Чтобы уволить сотрудника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, необходимо, чтобы сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины. Прохождение сотрудником обучения в образовательном учреждении является уважительной причиной отсутствия на работе, даже если отсутствие на период обучения не было оформлено надлежащим образом. В результате сотрудник может быть восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

  • апелляционное определение Иркутского областного суда от 18 июля 2012 г. № 33-5844/12
  • определение Свердловского областного суда от 20 марта 2012 г. № 33-3027/2012
  • определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-14935

Работодатель уволил сотрудника, при этом приказ на увольнение подписан неуполномоченным лицом*

Чтобы уволить сотрудника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул должен быть подписан уполномоченным на то лицом: руководителем организации либо его заместителем или иным лицом, которое обладает правом наложения дисциплинарных взысканий. Принятие решения об увольнении за прогул лицом, не обладающим соответствующим правом, может привести к восстановлению сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

  • апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 11 июля 2012 г. № 33-2118-2012
  • определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 апреля 2012 г. № 33-4754/2012

Работодатель уволил за отсутствие в офисе сотрудника, которому установлен разъездной характер работы*

Одним из условий увольнения сотрудника за прогул является его отсутствие именно на рабочем месте. При этом под рабочим местом понимается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Соответственно, сотрудника, которому установлен разъездной характер работы, уволить за прогул в связи с отсутствием в офисе нельзя, поскольку офис не является его рабочим местом. Увольнение сотрудника при таких обстоятельствах служит основанием для восстановления его на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

  • апелляционное определение Московского городского суда от 20 декабря 2012 г. № 11-31136
  • апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 26 марта 2012 г. № 33-867-12

Работодатель уволил за прогул сотрудника, который выполнял служебное поручение вне места постоянной работы*

Сотрудник не может быть уволен за прогул, если причиной его отсутствия на рабочем месте является распоряжение самого работодателя, согласно которому сотруднику поручено выполнить служебное задание вне места постоянной работы. При этом отсутствие надлежащим образом оформленных документов (командировочного удостоверения, служебного задания, путевого листа и др.) не свидетельствует о том, что сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин. Оформление указанных документов находится в сфере компетенции администрации, а не сотрудника. Отсутствие сотрудника при таких обстоятельствах не признается прогулом, а уволенный сотрудник подлежит восстановлению на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

  • определение Ленинградского областного суда от 20 марта 2013 г. № 33-1236/2013
  • апелляционное определение Волгоградского областного суда от 21 ноября 2012 г. № 33-11648/2012

Работодатель уволил сотрудника в период болезни*

При расторжении трудового договора за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение не может быть произведено в период болезни либо отпуска сотрудника, поскольку данное основание относится к случаям увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Несоблюдение работодателем запрета на увольнение в указанные периоды ведет к нарушению процедуры увольнения и служит основанием для восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

  • кассационное определение Волгоградского областного суда от 14 октября 2011 г. № 33-13268/11
  • кассационное определение Томского областного суда от 14 июня 2011 г. № 33-1765/2011

Работодатель уволил сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин менее четырех часов подряд*

Одним из условий увольнения сотрудника за прогул является его отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд без учета времени обеда. Соответственно, если сотрудник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов подряд, то такое отсутствие не может быть признано прогулом. Увольнение сотрудника при таких обстоятельствах признается неправомерным и служит основанием для его восстановления на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

  • определение Московского городского суда от 2 мая 2012 г. № 4г/6-2766

Работодатель уволил сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин ровно четыре часа *

Одним из условий увольнения сотрудника за прогул является его отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд. Соответственно, если сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа, то прогулом такое отсутствие не является. Увольнение сотрудника при таких обстоятельствах неправомерно, и он может быть восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

  • кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 15 февраля 2012 г. № 33-202/12

Работодатель уволил сотрудника, который отсутствовал на работе по независящим от него обстоятельствам*

Если отсутствие сотрудника на работе вызвано независящими от него обстоятельствами, например противоправными действиями третьих лиц, незаконно удерживающих сотрудника, то такое отсутствие не может расцениваться как прогул. При наличии таких обстоятельств увольнение за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ может быть признано незаконным, а уволенный сотрудник – восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

  • определение Верховного суда Республики Ингушетии от 10 ноября 2011 г.

Работодатель уволил сотрудника за прогул, предварительно объявив выговор или замечание за совершенный проступок*

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Как следствие, если за прогул к сотруднику уже было применено взыскание в виде замечания или выговора, то его увольнение за этот же проступок будет неправомерным. Уволенный при таких обстоятельствах сотрудник подлежит восстановлению на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

  • апелляционное определение Кемеровского областного суда от 25 января 2013 г. № 33-575

Работодатель уволил отсутствующего на рабочем месте более четырех часов подряд сотрудника. При этом место работы сотрудника в трудовом договоре не установлено, а сам он находился на территории организации*

Одним из условий увольнения сотрудника за прогул является его отсутствие именно на рабочем месте. При этом под рабочим местом понимается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник, пребывая на территории организации, не находится в месте, где он обычно выполняет свои трудовые функции, при условии что место работы прямо не закреплено в его трудовом договоре, то такое отсутствие нельзя квалифицировать как прогул. При таких обстоятельствах увольнение может быть признано незаконным, а уволенный сотрудник восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

  • определение Санкт-Петербургского городского суда от 27 июня 2012 г. № 33-8316/2012

Работодатель уволил сотрудника за прогул в связи с отсутствием на работе более четырех часов, не учтя время обеда*

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от ее продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Такие правила установлены в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

При этом время обеденного перерыва не увеличивает время отсутствия на работе. Если отсутствие на работе без учета времени обеденного перерыва не превышает четырех часов, то такое отсутствие не признается прогулом, а в случае увольнение сотрудника он подлежит восстановлению на работе.

Кроме того, необходимо учесть, разделял ли обеденный перерыв время общего отсутствия сотрудника на работе. Подавляющее большинство судебных решений основаны на том, что обеденный перерыв срок отсутствия не прерывает, поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Соответственно, уволить сотрудника за отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд можно и в случае, когда время прогула разделено обеденным перерывом. Вместе с тем, в судебной практике встречается и противоположная позиция. В отдельных случаях суды подтверждают, что обеденный перерыв не учитывается во времени отсутствия, более того, он прерывает течение времени отсутствия до перерыва. Эта позиция основана на том, что обед относится к времени отдыха, которое не включается в рабочее время и которое сотрудник вправе использовать по своему усмотрению. При этом отсутствие сотрудника на рабочем месте во время обеденного перерыва не может считаться отсутствием без уважительных причин. Отсюда отдельные суды делают вывод, что время обеда прерывает срок непрерывного отсутствия на работе. Например, при обеде с 13:00 до 14:00 и отсутствии на рабочем месте с 10:00 до 17:00 время непрерывного отсутствия исходя из указанной позиции составит два раза по три часа (с 10:00 до 13:00 и с 14:00 до 17:00), при этом для увольнения за прогул сотрудник должен отсутствовать более четырех часов подряд. Вместе с тем, данная позиция носит единичный характер.

Из абсолютного большинства решений следует, что время перерыва в часы отсутствия не входит, но при этом и общее время неявки не прерывает, если сотрудник продолжает отсутствовать и после перерыва. Увольнение в таких обстоятельствах с большой долей вероятности будет признано законным, и у суда не возникнет основания для восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

  • решение Никольского районного суда Вологодской области от 19 июля 2010 г. № 2-186/10
  • апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 10 мая 2012 г. № 33-1431/12
  • определение Ленинградского областного суда от 11 апреля 2012 г. № 33а-1462/2012
  • определение Московского городского суда от 11 марта 2012 г. № 4г/6-1269
  • Кассационное определение Саратовского областного суда от 11 ноября 2010 г. № 33-5690
  • кассационное определение Ярославского областного суда от 24 октября 2011 г. № 33-6316
  • определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 октября 2011 г. № 33-14653/11
  • кассационное определение Томского областного суда от 20 мая 2011 г. № 33-1534/2011
  • кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 15 февраля 2012 г. № 33-202/12

Работодатель уволил сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, но при этом находился на территории организации*

Одним из условий увольнения сотрудника за прогул является его отсутствие на рабочем месте. При этом под рабочим местом понимается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Соответственно, если место работы прямо определено в трудовом договоре, а сотрудник отсутствует на нем более четырех часов подряд, но при этом находится на территории работодателя, то его действия можно квалифицировать как прогул. Исключением являются случаи, когда у сотрудника есть уважительные причины отсутствия, например, необходимость выполнить служебное поручение вне закрепленного договором места работы.

При отсутствии уважительных причин увольнение сотрудника, который отсутствовал на своем рабочем месте, но при этом находился на территории организации, является правомерным.

Правомерность позиции подтверждает:

  • апелляционное определение Саратовского областного суда от 20 сентября 2012 г. № 33-5463/2012

Работодатель уволил сотрудника, который ушел в ежегодный отпуск при отсутствии у него такого права*

Невыход сотрудника на работу по причине самовольного ухода в отпуск в общем случае следует считать прогулом. Это прямо отмечено в подпункте «д» пункта 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. При этом не является прогулом использование сотрудником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Таким образом, если сотрудник самовольно ушел в отпуск при отсутствии у него права на такой уход, то его увольнение за прогул правомерно.

Правомерность позиции подтверждает:

  • определение Санкт-Петербургского городского суда от 13 сентября 2010 г. № 33-12647/2010

Работодатель уволил сотрудника за самовольное использование дней отгулов*

Невыход сотрудника на работу по причине самовольного использования дней отгулов следует считать прогулом. Это прямо отмечено в подпункте «д» пункта 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. При этом нужно учитывать, что не является прогулом использование сотрудником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Таким образом, если сотрудник самовольно использовал дни отгулов при отсутствии права на их использование без согласования с работодателем, то его увольнение за прогул правомерно.

Правомерность позиции подтверждает:

  • апелляционное определение Иркутского областного суда от 13 декабря 2012 г. № 33-9838/2012

Работодатель уволил сотрудника, который в качестве пояснения причины своего отсутствия привел постоянную переработку*

Трудовое законодательство не предусматривает зачет добровольных переработок за прошлое время в счет будущего рабочего времени с предоставлением права сотруднику самовольно оставлять работу и определять свой рабочий режим. Как следствие, отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд при таких обстоятельствах можно квалифицировать как прогул и уволить сотрудника без возможности восстановления.

Правомерность позиции подтверждает:

  • определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 октября 2011 г. № 33-14653/11

Работодатель уволил сотрудника за прогул, не оформив акт об отсутствии на рабочем месте*

На законодательном уровне такое понятие, как акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, не закреплено. Прямо не предусматривает его составления и порядок применения дисциплинарного взыскания, закрепленный в статье 193 Трудового кодекса РФ. Таким образом, составление акта не является обязательным.

Вместе с тем, уволить сотрудника за прогул можно, только если факт прогула подтвержден документально. На практике с этой целью чаще всего как раз и составляют акт. Однако акт является далеко не единственным доказательством, который принимают в том числе и суды для подтверждения отсутствия сотрудника на рабочем месте. Например, это могут быть показания свидетелей, видеозаписи систем видеонаблюдения, сведения из электронной пропускной системы, фиксирующей время прихода и ухода сотрудников организации. Если факт прогула подтвержден надлежащим образом, то отсутствие акта само по себе не ведет к нарушению процедуры увольнения и не служит основанием для восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

  • определение Свердловского областного суда от 15 мая 2012 г. № 33-6191/2012
  • апелляционное определение Вологодского областного суда от 16 марта 2012 г. № 33-893/2012

Работодатель уволил сотрудника, который не появлялся на работе, затребовав от него письменное объяснение по почте. Пояснения сотрудник не представил*

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Как следствие, увольнение возможно только при соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, закрепленного в статье 193 Трудового кодекса РФ, в том числе и затребования письменного объяснения. Поскольку на практике некоторые сотрудники перестают выходить на работу вовсе (длительный прогул), то затребовать от них письменное объяснение лично не представляется возможным. В этом случае работодатели прибегают к услугам почты, направляя на домашний адрес сотрудника заказное письмо с уведомлением о вручении. В письме администрация запрашивает от сотрудника объяснения о причинах неявки на работу. Далее процедуру увольнения можно продолжать в общем порядке. Как правило, суды при наличии подтверждающих документов о том, что запрос действительно направляли, исследуют причины неявки сотрудника на работу. Если суд установит, что сотрудник получил уведомление и не представил объяснений или уклонялся от его получения, то оснований для восстановления сотрудника не возникнет. Уведомление работодателя, отправленное почтой в адрес сотрудника, суды признают надлежащим фактом истребования пояснений.

Правомерность позиции подтверждают:

  • определение Свердловского областного суда от 19 марта 2013 г. № 33-3334/2013
  • апелляционное определение Московского городского суда от 24 января 2013 г. № 11-1
  • апелляционное определение Московского городского суда от 16 января 2013 г. № 11-1067
  • определение Свердловского областного суда от 20 марта 2012 г. № 33-3001/2012
  • определение Санкт-Петербургского городского суда от 25 апреля 2011 г. № 33-5875/2011

Работодатель уволил сотрудника, который отсутствовал на работе без уважительных причин*

При решении вопроса о возможном увольнении сотрудника за прогул работодатель должен учитывать причину отсутствия на работе и ее уважительность. При этом перечень уважительных причин законодательством не установлен. Как следствие, вопрос об уважительности причин, которые стали основанием для отсутствия сотрудника, должен решать сам работодатель на основании своих внутренних убеждений с учетом объяснений сотрудника и представленных им оправдательных документов. В случае возникновения спора об уважительности причин данный вопрос может разрешить суд. Обобщая судебную практику, неуважительными причинами отсутствия суды признают:

  • состояние алкогольного опьянения и, как следствие, плохое самочувствие;
  • посещение поликлиники в целях получения консультации без острой необходимости и оформления больничного листка;
  • подачу заявления об увольнении по собственному желанию без двухнедельной отработки при отсутствии у сотрудника права расторгать трудовой договор без такой отработки.

При отсутствии у сотрудника уважительных причин невыхода на работу или опоздания более чем на четыре часа его увольнение за прогул правомерно.

Правомерность позиции подтверждают:

  • определение Ленинградского областного суда от 17 апреля 2013 г. № 33-1680/2013
  • определение Санкт-Петербургского городского суда от 27 марта 2013 г. № 33-3884
  • апелляционное определение Верховного суда Республики Карелии от 22 марта 2013 г. № 33-782/2013
  • определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 марта 2013 г. № 33-3876
  • апелляционное определение Самарского областного суда от 14 марта 2013 г. № 33-2070/2013
  • апелляционное определение Пензенского областного суда от 5 марта 2013 г. по делу № 33-550
  • определение Московского городского суда от 21 февраля 2013 г. № 4г/5-1276/13
  • апелляционное определение Московского городского суда от 14 февраля 2013 г. № 11-4778
  • апелляционное определение Московского областного суда от 25 сентября 2012 г. № 33-18592/2012
  • апелляционное определение Ростовского областного суда от 3 сентября 2012 г. № 33-10116
  • апелляционное определение Тульского областного суда от 16 августа 2012 г. № 33-2116
  • определение Свердловского областного суда от 14 июня 2012 г. № 33-7095/2012
  • апелляционное определение Московского областного суда от 3 мая 2012 г. № 33-8888/2012
  • определение Московского городского суда от 28 марта 2011 г. № 33-8444
  • определение Московского областного суда от 6 марта 2012 г. № 33-5835
  • определение Московского городского суда от 14 октября 2010 г. № 33-32088/2010».

2. Подборка судебной практики.

23.08.2017

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль