Изменение подчиненности сотрудников

18

Вопрос

Является ли изменение подчиненности сотрудников изменением орг. условий в соответствии со ст. 74 ТК РФ, если в трудовых договорах прописано подчинение? Например, если группа работников раньше подчинялась ген. директору, а теперь новому нанятому зам. ген. директора. Будет ли правомерным увольнение работников, если они не согласятся на новую структуру подчиненности, с учетом того, что только изменился руководитель? Есть ли судебная практика по данному вопросу?

Ответ

Если подчинённость прописана в трудовом договоре, то надо проводить процедуру по ст. 74 ТК РФ. Увольнение в случае отказа возможно при соблюдении процедуры (см. Как изменить трудовой договор).

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Ситуация: Как оформить кадровые документы, если изменилась подчиненность отдела, например, отдел вошел в состав управления. Функционал сотрудников не меняется

«Оформлять кадровые документы не нужно, если изменили подчиненность, но в результате этого не поменяли наименование отдела. При этом название прежнего вышестоящего подразделения не отражали в трудовых договорах, чтобы уточнить место работы сотрудников отдела.*

Связано это с тем, что это изменение структурного подразделения сотрудника считается постоянным переводом только тогда, когда структурное подразделение указали в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Если подчиненность отдела изменилась, а его название и функции не меняются, то это не является переводом. В таком случае оформлять кадровые документы не нужно. Работодателю достаточно издать приказ по организации в произвольной форме о том, что подчиненность отдела изменили, и ознакомить с ним всех сотрудников, которые в этом заинтересованы.

Иначе обстоит дело, если в результате смены подчиненности отдел изменил название. Например, раньше в штатном расписании его называли просто «отдел продаж», а теперь это «отдел продаж управления по развитию клиентской базы», и прежнее наименование отдела присутствует в трудовом договоре. Такие изменения считают переводом, и нужно согласовать этот факт с сотрудником и переоформить кадровые документы. Подробнее см. в материале Системы Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела».

2. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 № 17101

«Истец указал, что он незаконно в период работы у ответчика был переведен на новую систему оплаты труда в соответствии с 4 профессиональной квалификационной группой (далее - ПКГ), поскольку занимаемая им должность <...> относится к категории руководителей в соответствии с ПКГ 2; приказ ответчика об изменении подчиненности и подчинении его начальнику <...> службы является незаконным, поскольку для изменения трудового договора отсутствовали организационные изменения условий труда, односторонним изменением условий трудового договора изменена его трудовая функция, произошло значительное понижение в должности; приказ об увольнении издан в последний день его отпуска, а не работы; вакансии ответчиком ему были предложены только по состоянию на <дата>; незаконным переводом на другую работу, увольнением без законного основания и с нарушением порядка увольнения ему причинен моральный вред, в результате длительного стресса было подорвано здоровье.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 10 октября 2011 года в удовлетворении исковых требований Н. отказано, изменена дата его увольнения на <дата>.

В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда в части отказа в иске о признании приказов от <дата> N <...>, N <...> и от <дата> N <...> незаконными, восстановлении на работе в должности <...> и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Доводы жалобы сводятся к критике выводов суда, указывается на неправильное применение материального закона.

В кассационном представлении ставится вопрос об отмене решения суда в части изменения даты увольнения истца.

Судебная коллегия, выслушав лиц, участвующих в деле, прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований Н. и изменении даты увольнения истца, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком в полном соответствии с требованиями закона и соблюдением необходимого порядка. При этом суд исходил из того, что в материалах дела не нашли своего подтверждения доводы истца о допущенной в отношении его ответчиком дискриминации в сфере труда: переводом на новую систему оплаты труда в соответствии с ПКГ 4 заработная плата истца не уменьшилась; занимаемая истцом до увольнения должность до настоящего времени является вакантной, ответчик не возражает против восстановления истца на эту должность; претензии истца сводятся по существу к его несогласию с подчинением начальнику юридической службы.

Судебная коллегия с выводами суда соглашается, считает их правильными, основанными на материалах дела и законе.

Как следует из ч. 2 ст. 7 Конституции РФ лицо, работающее по трудовому договору, имеет право на охрану труда.

В силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

В ч. 3 ст. 74 ТК РФ указано, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора является основанием прекращения трудового договора.

Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Как следует из материалов дела, <дата> между сторонами по делу был заключен бессрочный трудовой договор N <...> и дополнительное соглашение к нему от <дата>, согласно которому истец был принят на должность <...> в <...> бюро <Института> им. А.И. Согласно п. 3 трудового договора истец подчиняется непосредственно директору института и его первому заместителю (л.д. N <...>).

Согласно Приложению N 2 к Постановлению Президиума РАН N 530 от 23.09.2008 г. "Об оплате труда работников научных учреждений РАН" минимальный оклад главного специалиста вспомогательного подразделения составляет <...> руб.

<дата> ответчиком утверждено Положение о <...> службе. Приказом N <...> от <дата> <...> бюро переименовано в <...> службу.

Согласно Уставу ответчика <...> служба является вспомогательным подразделением института.

<дата> на конференции работников института был одобрен коллективный договор, согласно приложению N 1 которого должность <...> <...> бюро отнесена к 4 ПКГ с должностным окладом <...> руб.

<дата> ответчиком издан приказ N <...> о переводе истца на новую систему оплаты труда в соответствии с 4 ПКГ, ему начислена и выплачена разница между суммой получаемого им должностного оклада за период с <дата> и суммой оклада по 4 ПКГ новой системы оплаты труда.

<дата> ответчиком издан приказ N <...> об упорядочении подчиненности работников <...> службы - <должность> <...> службы подчиняется непосредственно начальнику <...> службы.

<дата> истцу ответчиком в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 74 ТК РФ вручено уведомление об изменении п. 3 условий трудового договора в части подчиненности: <должность> <...> службы будет подчиняться непосредственно начальнику <...> службы по истечении двух месяцев, истец указал на уведомлении о своем несогласии. <дата> истцу ответчиком в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 74 ТК РФ были предложены вакансии с учетом имеющейся у него квалификации. Истец указал, что на перевод не согласен*.

Приказом N <...> от <дата> истец уволен в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

При таком положении судебная коллегия считает, что суд, отказывая в удовлетворении исковых требований Н., пришел к правильному выводу о том, что ответчиком приказ N <...> от <дата> был издан в соответствии с требованиями закона и не нарушает прав истца, поскольку при переводе истца на новую систему оплаты труда его заработная плата не уменьшилась, кроме того, истцом был пропущен предусмотренный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением трудового спора, поскольку он заявляет о нарушении своего права с <дата>.

Приказ N <...> от <дата> об упорядочении подчиненности работников <...> службы был также издан ответчиком без нарушений требований действующего законодательства, поскольку данный приказ изменил подчиненность истца, а не его трудовую функцию, что соответствует положению ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, суд на основании правильной оценки представленным доказательствам, обоснованно пришел к выводу о том, что ответчиком был соблюден порядок увольнения истца, предусмотренный действующим трудовым законодательством.

Из материалов дела следует, что истец был уволен ответчиком <дата>, когда тот находился последний день в отпуске без сохранения заработной платы с <дата> по <дата> на основании его личного заявления и приказа ответчика N <...> от <дата>.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске.

При этом, как указано в Определении Верховного Суда РФ от 04.03.2010 г. N 35-В09-11, не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др.

Исходя из буквального толкования нормы, содержащейся в ч. 3 ст. 81 ТК РФ, следует, что при расторжении трудового договора по инициативе работника либо по взаимному волеизъявлению сторон в период болезни или отпуска работодатель должен его расторгнуть (если только по ст. 80 ТК РФ работник не отозвал свое заявление).

Таким образом, довод кассационного представления о том, что решение суда в части изменения даты увольнения незаконно, не может повлиять на правильность вынесенного решения и не опровергает выводы суда, поскольку нарушение порядка увольнения истца в ходе рассмотрения дела судом не установлено, допущенное ответчиком нарушение общего порядка оформления прекращения трудового договора не является основанием для восстановления истца на работе.

Иные доводы кассационной жалобы не опровергают вышеизложенных выводов, основаны на неправильном применении норм материального права, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции и правового значения не имеют.

Правоотношения сторон и закон, подлежащий применению, определены судом правильно, обстоятельства, имеющие значение для дела установлены на основании представленных доказательств, оценка которым дана с соблюдением требований ст. 67 ГПК РФ, подробно изложена в мотивировочной части решения, в связи с чем доводы кассационных жалобы и представления по существу рассмотренного спора, не подрывают правильности выводов суда, не могут повлиять на правильность определения прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, не свидетельствуют о наличии оснований, предусмотренных ст. ст. 362 - 364 ГПК РФ, к отмене состоявшегося судебного решения».

22.08.2017

Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль