Один работник на рабочем месте (на полевых работах) в состоянии алкогольного опьянения (что никак не зафиксировано

177

Вопрос

Один работник на рабочем месте (на полевых работах) в состоянии алкогольного опьянения (что никак не зафиксировано, т.к. находились в лесу) нанес побои другому работнику, в результате чего последний находится в больнице (заявление в полицию подавать отказался). По какому основанию можно уволить работника: за побои или за алкогольное опьянение?

Ответ

Оснований для увольнения за побои в рассматриваемой ситуации нет. При соблюдении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, Вы вправе уволить сотрудниказа появлении в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте.

 

Ниже приведем Вам порядок действий при нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Проведение медицинского освидетельствования и составление соответствующего заключения законодательством в качестве обязательной процедуры не предусмотрены.

Как разъяснено в ч. 3 п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Таким образом, факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям наблюдавшими работника людьми, не являющимися специалистами в таком доказывании и может подтверждаться любыми достоверными доказательствами, это вытекает из ст. ст. 55, 59 — 60, 67 ГПК РФ: устными (показания свидетелей) и письменными (акты о появлении работника на работе в состоянии опьянения, акты об отстранении работника от работы в связи с подобным появлением, докладные, служебные записки и т.п.).

Также необходимо доказать не только то, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и то, что вы учли степень тяжести этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так, до увольнения Вы должны были затребовать от работника письменное объяснение. И данное объяснение (либо Акт отказа от предоставления объяснений) также служит доказательством.

Увольнять за появлении в состоянии алкогольного опьянения следует по правилам применения дисциплинарных взысканий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Наказать сотрудника можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка.

Порядок действия работодателя при применении дисциплинарного взыскания:

— зафиксировать проступок, совершенный сотрудником (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

— взять объяснения с сотрудников, срок предоставления объяснений составляет 2 дня; если объяснения затребовать не представляется возможным, то составить акт о невозможности получения объяснений;

— издать приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется сотруднику в течении 3-х дней с момента издания.

Сам факт совершения дисциплинарного проступка обязательно нужно документально зафиксировать. В рассматриваемой ситуации, можно оформить докладную записку непосредственного начальника, акт о состояние алкогольного опьянения (или мед. заключение), собрать показания свидетелей.

При увольнении в трудовую книжку вносится запись о том, что сотрудник уволен в соответствии с пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Дополнительно стоит отметить, что в день увольнения с работником необходимо произвести полный расчет (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск) и выдать трудовую книжку.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку сотруднику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, следует направить сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4415-6).

Дополнительно Вы можете ознакомиться также со Статьями (ссылки активны):

Увольнение работника по «алкогольной» статье. Как выиграть спор без медзаключения

Работодатель доказал, что увольнение за пьянство было законным

Нетрезвый работник: три шага до его увольнения

Об увольнении работника за появление на работе в состояния опьянения

Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения.Тонкости оформления

Как правильно применить дисциплинарное взыскание?

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

Работник оспаривает дисциплинарное взыскание. Какие доказательства помогут компании выиграть спор

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Система Юрист».

 

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ОТ 17.03.2004 № 2

"53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека,статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя*".



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.