Перенос срока увольнения за прогул

67

Вопрос

Работника уволили за прогул 30.05.2016 г. 10.06.2016 г. Работник предоставляет больничный лист с 30.05.2016 г. по 09.06.2016 г. Т.К. лицо, находящееся на больничном уволить нельзя, то 10.06.2016 г. Работодатель выносит приказ об отмене приказа об увольнении 30.05.2016 г., и 10.06.2016 г. выносит новый приказ об увольнении за прогул. Верны ли действия работодателя в данной ситуации? нужно ли согласие работника на изменение даты увольнения?

Ответ

 Если работник отсутствовал на рабочем месте 30.05.2016 и предоставил больничный лист за этот период, то такое отсутствие не является прогулом.

Если работник отсутствовал на рабочем месте до этого момента и в процессе оформления документов заболел, то работодатель может уволить работника после его выхода на работу. При этом закон не обязывает согласовывать дату увольнения по указанному основанию пп «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подробно с процедурой увольнения за прогул Вы можете ознакомиться в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Рекомендация. Как оформить увольнение за прогул.

«Понятие прогула.

Что является прогулом.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-Оот 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравнивают следующие ситуации:

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан. Например, дни отпуска по утвержденному графику или через шесть месяцев работы новому сотруднику.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска вне графика у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом. См., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013.

Вопрос из практики: Что считается рабочим местом сотрудника в целях установления факта прогула, если в трудовом договоре это не оговорено

Если в трудовом договоре или локальном документе организации (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то таковым считается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Эта территория должна быть под прямым или косвенным контролем работодателя. Такой порядок указан в части 6 статьи 209 Трудового кодекса РФ. Подтверждает это и пункт 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2».*

«Документальное подтверждение.

Какими документами можно подтвердить факт прогула.

Факт прогула нужно подтвердить документально. Законодательство не закрепляет фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В связи с этим можно:

  • сделать соответствующую отметку в табеле;
  • составить акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
  • направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Именно такие документы чаще всего служат доказательной базой прогула, и именно их принимают к рассмотрению суды при возникновении спорной ситуации. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-15221.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.*

Табель учета рабочего времени.

Как зафиксировать отсутствие сотрудника в табеле учета рабочего времени.

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

В коммерческих организациях.

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

В государственных и муниципальных учреждениях.

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № 0504421.

В табеле по форме № 0504421 при признании факта прогула поставьте код «П». Если выяснится, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код «А», если же по причине болезни – на код «Б». Условные обозначения явок и неявок приведены в Методических рекомендациях, утвержденных приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Как составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте составьте в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей. Составлять такие акты рекомендуется на каждый день отсутствия работника. Однако если прогул длительный, то оформлять акты можно и реже.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта или дополнительно написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти: звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п. В акте и докладной записке нужно точно, то есть в часах и минутах, указать время отсутствия сотрудника на рабочем месте».

«Письмо-уведомление сотруднику.

Как поступить, если сотрудник длительное время не появляется на работе.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите разумный срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Следует учесть, что если по независящим от работодателя причинам сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявка в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения может расцениваться как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ от дачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 июля 2014 г. № 33-2339/2014.

Документальное оформление увольнения за прогул.

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника за прогул.

Увольнение за прогул при отсутствии прямого запрета одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до увольнения за прогул, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным (ст. 193 ТК РФ). На это указывают и суды, см. апелляционные определения Московского городского суда от 24 июня 2015 г. № 33-21714Ростовского областного суда от 30 октября 2014 г. № 33-14751/2014.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Вопрос из практики: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами признают:

  • сбои в работе общественного транспорта;
  • вызов в правоохранительные органы или суд;
  • болезнь сотрудника, прохождение медосмотра или обращение за срочной медицинской помощью для родственника;
  • невозможность явиться на работу из-за пожара или стихийного бедствия;
  • временное отсутствие транспортного сообщения или билетов;
  • предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п.

Правомерность такого подхода и уважительность указанных причин подтверждают и суды, см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1, апелляционные определения Верховного суда Республики Карелия от 4 марта 2014 г. № 33-884/2014Новосибирского областного суда от 18 ноября 2014 г. № 33-9663/2014Московского городского суда от 10 сентября 2014 г. № 33-19228Астраханского областного суда от 3 сентября 2014 г. № 33-2789/2014Алтайского краевого суда от 10 декабря 2013 г. № 33-9979/13определение Московского городского суда от 20 ноября 2014 г. № 4г/1-11580.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально их подтвердить, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками, выпиской из медкарты и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Дата увольнения.

Вопрос из практики: Каким числом уволить сотрудника за прогул

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами сохранялись место работы и должность (ст. 84.1 ТК РФ).

За сотрудником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы и должность должны сохраняться. Это обусловлено тем, что дата получения от сотрудника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, а на подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника как днем совершения прогула, так и днем, предшествующим дню прогула. Сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения, на дачу которых отводится два рабочих дня. Основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют (ст. 76 ТК РФ). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В табеле учета рабочего времени ставится фактическая явка.

Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника от текущей даты.

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой».

«Ответственность за нарушение процедуры увольнения.

Какая ответственность предусмотрена за нарушение процедуры увольнения.

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-5782/13). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2)».*

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше
    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль