О корпоративном обучении на предприятии

144

Вопрос

Вопрос о корпоративном обучении на предприятии. Мы хотим проводить самостоятельное обучение рабочих смежным профессиям: резчиками, фрезеровщиками, токарями, с целью привлечения их к данному виду работ по необходимости. Но мы не являемся учебным центром, лицензий не имеем. Документы, типа удостоверения, выдавать не собираемся. Возможна ли организация подобного обучения на предприятии? Если да, то какие локальные акты нужно разработать и чем руководствоваться.

Ответ

По общему правилу образовательная деятельность подлежит лицензированию (пп. 40 п. 1 ст. 12 Федерального закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ).

Как указано в письме Минобразования РФ от 25.11.2003 № 17-51-240/13 коммерческие организации имеют право осуществлять образовательную деятельность только по реализации программ профессиональной подготовки, которая не связана с повышением образовательного уровня обучающегося и имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ.

В п. 4 Положения о лицензировании образовательной деятельности образовательная деятельность, осуществляемая путем проведения разовых занятий различных видов (в том числе лекций, стажировок, семинаров) и не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании, деятельность по содержанию и воспитанию обучающихся и воспитанников, осуществляемая без реализации образовательных программ, а также индивидуальная трудовая педагогическая деятельность не подлежат лицензированию.

Из анализа приведенных норм следует, что если работникам не выдается документ об образовании, а также если обучение связано исключительно с приобретением навыков, необходимых для выполнения определенной работы, то организация вправе обучать сотрудников других компаний без соответствующей лицензии.

Работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (ст. 198 ТК РФ).

В ученическом договоре должно быть указано следующее (ст. 199 ТК РФ):

— наименование сторон — работодатель и работник-ученик;

— профессия, специальность, квалификация, приобретаемые учеником в соответствии с договором с образовательным учреждением;

— обязанность работодателя обеспечить сотруднику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

— обязанность сотрудника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

— срок обучения;

— размер оплаты (стипендия или заработная плата) в период ученичества (ст. 204 ТК РФ);

— порядок и размер компенсации расходов работодателя по обучению, в случае, если сотрудник увольняется по собственному желанию без уважительных причин, не отработав установленный договором срок (ст. 249 ТК РФ).

Частью 3 ст. 201 ТК РФ предусмотрена возможность изменения содержания ученического договора после его заключения по соглашению сторон.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).

Согласно п. 1 Постановления Госкомтруда СССР № 198, ВЦСПС № 12-21 от 09.07.1980 (данный документ не действует, однако суды в качестве критериев уважительности увольнения используют нормы этого документа) причина увольнения считается уважительной, если трудовой договор расторгнут вследствие:

— перевода одного из супругов на работу в другую местность, направления одного из супругов на работу либо для прохождения службы за границу, переезда в другую местность;

— болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);

— необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

— избрания на должности, замещаемые по конкурсу;

— зачисления в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;

— нарушения администрацией коллективного или трудового договора.

В каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения с работы определяет работодатель.

При определении размера затрат работодателя на обучение сотрудника следует учитывать, что работодатель может взыскать с сотрудника часть суммы пропорционально неотработанному времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ). Конституционный Суд РФ отметил, что, заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, сотрудник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока — возместить работодателю затраты на обучение при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (Определение от 15.07.2010 № 1005-О-О).

Если ученическим договором предусмотрено, что в случае невыполнения своих обязательств по договору сотрудник обязан по требованию работодателя возвратить полученные им за время ученичества суммы (например, заработная плата или стипендия), а также возместить другие, понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством, то работодатель имеет право удержать с сотрудника суммы, выплаченные в качестве заработной платы обучения, а также командировочные расходы пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Так, суд исковые требования о взыскании командировочных расходов, понесенных в связи с обучением сотрудника, удовлетворил, так как сотрудник принял на себя обязательства полностью возместить работодателю денежные средства, перечисленные на оплату обучения, в том числе затраченные на оплату командировочных расходов, в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин (Кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 01.03.2011 № 33-799/2011).

В Апелляционным определением ВС Республики Саха (Якутия) от 09.04.2012 № 33-1061/12 удовлетворены требования работодателя о взыскании заработной платы с сотрудника за период обучения.

Обоснование данной позиции приведено ниже в Системе ЮСС «Система Юрист».

1. Статья: В случае увольнения до истечения срока ученического договора работник должен возместить затраты работодателя

«Работодатель обратился в суд с требованием взыскать с работника стоимость предусмотренного ученическим договором обучения пропорционально времени, не отработанному после обучения. Однако работник заявил, что увольнение было вызвано уважительными причинами, поскольку работодатель допускал нарушения трудового законодательства. В частности, продолжительность рабочего времени существенно превышала установленные законом нормы. Поскольку работник был водителем, то это также создавало угрозу жизни и здоровью пассажиров. Также во время обучения ему не выплачивалась стипендия, а затем была установлена заработная плата меньше того размера, который ему обещали. Суд не нашел доводы работника убедительными. Он указал, что работник не обращался к работодателю, а также в государственные органы (в том числе трудовую инспекцию) о нарушении своих прав. Работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ученическим договором — принял работника после обучения на работу. Заработная плата выплачивалась в соответствии с условиями трудового договора. Доказательств того, что при приеме на работу ему была обещана иная заработная плата, работник не представил. В тоже время суд согласился с доводом работника, что невыплата стипендии во время обучения является нарушением, отметив, что указанное нарушение не может быть признано основанием, вынудившим работника расторгнуть трудовой договор с работодателем, поскольку требований о возмещении не выплаченной за период обучения стипендии им заявлено не было. Также работник не был лишен возможности в установленном порядке обратиться за защитой своих прав и законных интересов. Таким образом, причиной увольнения явилось желание работника, а не нарушение работодателем трудового законодательства. Работника обязали возместить стоимость обучения*».

2. Статья: Ученический договор. Условия, минимизирующие риски работодателя

«Обучение работников за счет средств работодателя — это способ мотивации первых и дополнительная выгода для вторых: новые знания работник будет использовать в процессе трудовой деятельности. Но есть риск, что он покинет организацию и будет применять их на пользу конкурентов. Рассмотрим варианты защиты прав работодателя на возмещение расходов, затраченных на обучение работника.

Первоочередные условия

Основное условие успешного для работодателя судебного разбирательства — грамотно составленный ученический договор. В связи с этим помимо обязательных условий в нем рекомендуется зафиксировать:

— условие о полном освобождении ученика от работы по трудовому договору на период обучения либо о ее выполнении в режиме неполного рабочего времени с указанием количества часов в день и дней в неделю;

— организационную форму ученичества (индивидуальное, бригадное, курсовое обучение и иные формы обучения, установленные по согласованию между работником и работодателем) в зависимости от места проведения обучения, количества учеников в группе, формы проведения аттестации и т. д.;

— порядок проверки полученных знаний: проведение экзамена, теста, зачета и т.п. или обязанность работника представить копию диплома, сертификата и др. документов установленного образца, если работник прошел обучение в соответствующих учреждениях;

— размер стипендии на период обучения (ее верхний предел законом не ограничен, нижний приравнен к минимальному размеру оплаты труда1);

— расценки работы, выполняемой учеником на практических занятиях (возможно, посредством ссылки на локальный нормативный акт).

Пределы правомочий работодателя

Согласно ст. 197 ТК РФ у работников есть право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Эта норма реализуется посредством заключения ученического договора — по сути, гражданско-правового с обязательными условиями, установленными ТК РФ. Работодатель по такому соглашению — всегда юридическое лицо. Если инициатором обучения работника выступит работодатель — физическое лицо (в том числе индивидуальный предприниматель), то все вопросы будут решаться в гражданско-правовом порядке без привязки к обязательным для ученического договора условиям.

Решение о необходимости профессиональной подготовки и переподготовки кадров, о виде и форме обучения — исключительное право работодателя.

Закон допускает заключение этого вида договора не только с работником, но и с лицом, ищущим работу. В первом случае оформляется дополнительное к действующему трудовому договору соглашение об обучении либо без отрыва от работы (ученик продолжает исполнять свои должностные обязанности), либо с отрывом (он полностью или частично освобождается от выполнения своей трудовой функции). Во втором случае стороны заключают самостоятельный договор.

Следует помнить, что время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников определенного возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Обоснование возмещения расходов на обучение

Порядок возмещения расходов и срок отработки. Основной гарантией того, что работодатель не произвел расходы на обучение сотрудника зря, является согласование срока отработки. Именно поэтому в тексте ученического договора рекомендуется прописывать период, в течение которого работник не может уволиться без уважительной причины.

Как правило, длительность отработки определяют в зависимости от стоимости и срока окупаемости обучения. Максимальный период отработки закон не определяет, но он должен соответствовать критерию разумности и обычно не превышает пяти лет. Если работодатель установит больший срок, то суд может признать, что он злоупотребил своим правом или даже использует принудительный труд.

Если работник уволился, не отработав определенный соглашением срок, работодатель вправе удержать затраты на его обучение из причитающихся ему сумм. Размер этого удержания зависит от условий ученического договора*. При этом работодатель вправе вычесть из сумм, причитающихся работнику при увольнении, свои расходы на его обучение, но не выше его среднего месячного заработка. Если сумма затрат превышает указанную величину и взыскать ее не представляется возможным, тогда работодателю следует обратиться в суд для взыскания оставшихся денежных средств.

Согласно ч. 4 ст. 248 работник, причинивший работодателю ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. В связи с этим в ученический договор уместно включить пункт о том, что работодатель вправе произвести зачет затрат на обучение, подлежащих возмещению, в счет погашения задолженности по заработной плате. При этом возмещение затрат может производиться как пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, так и в полном объеме. Согласованный с работником порядок также следует зафиксировать в договоре.

Отметим, что сумма оплаты работ, выполняемых на практических занятиях, и заработная плата работника, для которого установлено неполное рабочее время в связи с обучением, не могут быть включены в расходы работодателя, подлежащие возврату.

Подтвердить в суде, что расходы на обучение сотрудника не завышены и работодатель их действительно понес, позволит договор с образовательной организацией. Следует отметить, что обычно при правильном оформлении всех необходимых документов суды принимают сторону работодателя.

Пределы доказывания произведенных расходов. По результатам обучения работнику (лицу, ищущему работу) присваивается конкретная профессия, специальность или квалификация. При этом наличие у образовательного учреждения, куда он был направлен, соответствующей лицензии имеет существенное значение при доказывании факта заключения и исполнения ученического договора.

Образовательная деятельность в форме разовых лекций, стажировок, семинаров и других видов обучения, не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации, не подлежит лицензированию (постановление Правительства РФ от 31.03.2009 № 277). Но практика показывает, что результатом обучения в одной из перечисленных форм не всегда является присвоение конкретной квалификации, профессии либо специальности. Возмещаются ли работодателю эти расходы? На наш взгляд, в случае спора уместно сослаться на ст. 249 ТК РФ и, в частности, на предусмотренное ею «соглашение об обучении за счет средств работодателя». Данное понятие намного шире термина «ученический договор».

По такому соглашению работодатель вправе требовать с работника возмещения затрат на его обучение при наличии следующих условий:

— работник направлен на обучение работодателем (подтверждающие документы — приказы о направлении в служебную командировку, связанную с обучением, об освобождении от работы на определенный период в связи с обучением/итоговой аттестацией, билеты на транспорт и т. п.);

— обучение работник прошел за счет средств работодателя, но при увольнении до определенного после обучения срока без уважительных причин обязан возместить ему расходы (подтверждением служат соответствующие формулировки подписанного сторонами соглашения);

— работодатель оплатил стоимость обучения работника (договор о предоставлении образовательных услуг, платежные поручения, приказы по личному составу о надбавках наставникам ученика и т. д.). Если в договоре с учебным учреждением прописана возможность рассрочки (отсрочки) платежей, работник обязан возместить работодателю указанную в ученическом договоре сумму расходов, даже если он уволился до полной оплаты его обучения. Связано это с тем, что договор на оказание услуг и соглашение на обучение — два самостоятельных договора, и невыполнение (в том числе частичное) одного из них не освобождает стороны от обязанности исполнить взятые на себя обязательства по другому.

Уважительные причины досрочного увольнения работника. Поскольку ТК РФ не устанавливает конкретный перечень таких причин, можно воспользоваться совместным постановлением Госкомтруда СССР № 198 и ВЦСПС № 12-21 от 09.07.1980. Исходя из содержания п. 1 этого документа причина увольнения считается уважительной, если трудовой договор расторгнут вследствие:

— перевода одного из супругов на работу в другую местность, направления для прохождения службы за границу или переезда в другую местность;

— болезни, согласно медицинскому заключению препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности;

— необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

— избрания на должность, замещаемую по конкурсу;

— зачисления в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру.

Работодатель по согласованию с учеником вправе этот перечень прописать в соглашении. При этом стороны могут его сократить или дополнить либо пойти от противного — определить, какие причины не могут считаться уважительными. Можно также предусмотреть обязанность работника письменно подтвердить уважительность причин его увольнения.

Формулировки, которые превращают ученический договор в трудовой

В последнее время нередко встречаются ситуации, когда ученические договоры, заключенные с лицами, ищущими работу, по сути, являются трудовыми. Основная цель таких действий работодателя — избежать обязательств, предусмотренных трудовым законодательством, таких как: ведение трудовых книжек, уплата страховых взносов, начисление зарплаты согласно штатному расписанию, оплата листов временной нетрудоспособности и проч. Гострудинспекция, прокуратура, суд, налоговые и иные органы могут прийти к такому выводу, исходя из используемых в тексте соглашения формулировок. Рассмотрим три рискованных условия, которые наиболее распространены на практике.

Условие 1. «Ученику, надлежащим образом выполняющему условия настоящего договора и при успешном похождении текущих аттестаций, выплачивается: стипендия в размере 4500 рублей 00 копеек (четырех тысяч пятьсот рублей 00 копеек) за каждый месяц обучения и поощрительные выплаты, установленные за надлежащее обучение».

Согласно ст. 204 ТК РФ стипендия гарантирована лицу, принятому на обучение, и не может быть поставлена в зависимость от результатов прохождения им аттестации (в том числе итоговой). Приведенное выше условие суд может расценить как «ухудшающее положение работников» и не подлежащее применению в силу ст. 206 ТК РФ.

Аналогично разрешается ситуация с использованием в соглашении условий о том, что дата принятия на обучение (прекращения ученического договора) влияет на размер оплаты ученичества не в пропорциональном, а в ином порядке.

Рекомендация работодателю.
Чтобы защититься от недобросовестного поведения ученика, работодатель вправе воспользоваться положением ст. 208 ТК РФ.

В частности, предусмотреть в качестве одного из оснований прекращения ученического договора неудовлетворительные результаты текущих аттестаций работника. Например, если по итогам двух тестов ученик не дал необходимый минимум правильных ответов или без уважительных причин отсутствовал более чем на двух занятиях подряд, ученический договор подлежит расторжению, а понесенные работодателем расходы немедленному возмещению2.

Условие 2. «Договор может быть досрочно расторгнут работодателем по его решению»

Эта формулировка, как правило, включается в общий перечень оснований досрочного прекращения действия ученического договора. Однако подобная категоричность, опять же, подпадет под действие ст. 208 ТК РФ. Вряд ли суд, Госинспекция труда или прокуратура признают такое положение соответствующим трудовому законодательству, прежде всего, потому что согласно ст. 198–199 ТК РФ основная цель заключения ученического договора — профессиональное обучение (переобучение) работника, а главная обязанность работодателя — обеспечить ученика необходимым минимумом условий для получения специальных знаний, умений и навыков.

Следовательно, для прекращения ученического договора требуется более веское обоснование, почему работодатель не может выполнить взятое на себя обязательство, нежели ничем не обусловленная инициатива работодателя.

Условие 3. «В рамках производственной практики работодатель вправе привлекать ученика к сверхурочным работам»

Данное условие нельзя признать правомерным. Исходя из формулировки ч. 3 ст. 203 ТК РФ, в период действия ученического договора работодатель не вправе привлекать своего работника-ученика к сверхурочным работам ни при каких обстоятельствах, в том числе при прохождении производственной практики или в силу п. 1–3 ч. 3 ст. 99 ТК РФ.

Что касается лица, ищущего работу, то здесь действует положение ч. 1 ст. 203, на основании которой время ученичества (в том числе период производственной практики) в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии и специальности. Таким образом, приведенное выше условие противоречит трудовому законодательству (ст. 206 ТК РФ)".

3. ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА РФ ОТ 16.03.2011 № 174

«2. Действие настоящего Положения не распространяется на лицензирование образовательной деятельности:

а) образовательных учреждений, находящихся в ведении Службы внешней разведки Российской Федерации, Федеральной службы безопасности Российской Федерации, Федеральной службы охраны Российской Федерации, образовательных учреждений, реализующих образовательные программы, содержащие сведения, составляющие государственную тайну;

б) образовательных учреждений высшего профессионального образования, реализующих образовательные программы в соответствии с пунктом 2 статьи 7 Закона Российской Федерации «Об образовании»;

в) негосударственных образовательных учреждений, действующих на территории инновационного центра «Сколково» в соответствии с пунктом 2 статьи 17 Федерального закона «Об инновационном центре «Сколково»*.

3. Лицензирование образовательной деятельности организаций осуществляется Федеральной службой по надзору в сфере образования и науки (далее — федеральный лицензирующий орган) или органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим полномочия Российской Федерации в области образования, переданные для осуществления органам государственной власти субъектов Российской Федерации (далее — лицензирующие органы), в соответствии сФедеральным законом «О лицензировании отдельных видов деятельности» с учетом особенностей, установленных статьей 33_1 Закона Российской Федерации «Об образовании» и настоящим Положением.Федеральный лицензирующий орган осуществляет лицензирование образовательной деятельности организаций, указанных вподпункте 24 статьи 28 Закона Российской Федерации "Об образовании«.Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющий полномочия Российской Федерации в области образования, переданные для осуществления органам государственной власти субъектов Российской Федерации (далее — лицензирующий орган субъекта Российской Федерации), осуществляет лицензирование образовательной деятельности организаций, указанных в подпункте 3 пункта 1 статьи 28_1 Закона Российской Федерации «Об образовании».

4. Лицензирование образовательной деятельности, осуществляемой в филиале организации, расположенном на территории другого субъекта Российской Федерации, осуществляется лицензирующим органом субъекта Российской Федерации, к компетенции которого отнесено лицензирование образовательной деятельности этой организации.

Лицензирование образовательной деятельности, осуществляемой в филиале организации, расположенном за пределами территории Российской Федерации, осуществляется лицензирующим органом, к компетенции которого отнесено лицензирование образовательной деятельности этой организации.

Образовательная деятельность, осуществляемая путем проведения разовых занятий различных видов (в том числе лекций, стажировок, семинаров) и не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании, деятельность по содержанию и воспитанию обучающихся и воспитанников, осуществляемая без реализации образовательных программ, а также индивидуальная трудовая педагогическая деятельность не подлежат лицензированию*".



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.