У работодателя сложилась следующая ситуация с временными переводами работников

29

Вопрос

У работодателя сложилась следующая ситуация с временными переводами работников. Работник 1 (Р1) работала на постоянной ставке, была переведена временно, на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком Работницы 2 (Р2). В данном случае за Р2 место работы в соответствии с ТК РФ сохраняется, а сохраняется ли первоначальное место работы за Р1 в данном случае? Р1 предоставила справку о беременности. Что должен сделать работодатель в случае, если Р2 написала заявление о выходе на работу, продлить трудовой договор по временной ставке с Р1 или же предоставить Р1 прежнее место работы? Если ситуация сложится таким образом, что Р2 не выйдет на работу раньше срока, а Р1 уйдет в отпуск по беременности и родам с временной ставки (ставка Р2, которую она замещает), то каким образом принимать нового работника на эту ставку? По срочному трудовому договору на период отпуска Р2 или на период отпуска Р1? можно ли в приказе о переводе указать, что новый работник принимается на период отпуска Р1 и Р2 (на случай, когда мы не знаем, кто из них выйдет раньше?)?

Ответ

Да, за Р1 сохраняется первоначальное место работы. По окончании временного перевода (выхода Р2) Р1 надо предоставить прежнее место работы.

Если Р2 не успеет выйти на работу, а Р1 уйдет в отпуск по беременности и родам, то целесообразно окончить временный перевод и предоставить Р1 прежнее место. ТК РФ не определяет порядок досрочного прекращения временного перевода. Вместе с тем, в силу ст. 72 ТК РФ определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон. В этом случае Р1 уйдет в отпуск по беременности и родам со своей прежней должности. Срочный трудовой договор заключается в общем порядке.

ТК РФ не определяет порядок действий в отношении сотрудников Р1 и Р2 в случае, если Р2 не выйдет на работу раньше срока, а Р1 уйдет в отпуск по беременности и родам с временной должности. Представляется, что временный перевод должен прекратиться, когда Р2 выйдет на работу, вне зависимости от того находится ли Р1 в отпуске или нет. Что касается заключения срочного трудового договора, если Р1 все-таки уйдет в отпуск с временной ставки, то можно использовать следующую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника или сотрудника, временно замещающего основного сотрудника».

Подробнее об общем порядке заключения срочного трудового договора см. Как заключить срочный трудовой договор, Случаи заключения срочного трудового договора.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Рекомендация: Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

«Как временно перевести сотрудника на другую работу по соглашению сторон

По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Максимальная продолжительность такого перевода – один год. В тех случаях, когда сотрудник заменяет другого, временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше – до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

Работу сотрудника в период временного перевода нужно оплачивать в порядке и размере, установленном по должности, на которую он временно переведен, и закрепленном в соглашении о временном переводе. При этом сохранять за сотрудником средний заработок по его прежней должности не нужно.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного*.

Это следует из части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Как оформить прекращение срока временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме.

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ. Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (ст. 66 ТК РФуказания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1)».

2. Ситуация: как указать срок действия трудового договора. Организация принимает на работу сотрудника на время отпуска по уходу за ребенком другой сотрудницы. Указанная сотрудница в свою очередь также была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника

«На место сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель вправе принять другого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). В связи с тем что точное время выхода сотрудника на работу определить невозможно, сроком окончания трудового договора для него будет являться выход на работу основного сотрудника (ст. 79 ТК РФ).

В случаях когда сотрудника принимают на место временной сотрудницы, которая в свою очередь была принята посрочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы, в трудовом договоре для обозначения срока его действия можно использовать, например, такую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника или сотрудника, временно замещающего основного сотрудника». При наличии такой формулировки момент прекращения трудового договора зависит от того, какое из двух событий наступит раньше. Если же в договоре использовать общую формулировку «До выхода на работу основного сотрудника», то у работодателя не будет оснований уволить сотрудника в случае, когда первой на работу выйдет не основная сотрудница, а временно ее замещающая*».

22.08.2016

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль