Работник не являлся на работу более двух лет так как находился в заключении под стражей

53

Вопрос

Работник не являлся на работу более двух лет так как находился в заключении под стражей с момента задержания а в последующем находился под домашним арестом. Вынесен обвинительный приговор с зачетом в срок наказания времени нахождения его в заключении под стражеи работник освобожден. допускается ли его увольнение по п.4 ст.83 ТК РФ

Ответ

Нет, не допускается, так как работник освобожден и у него есть возможность продолжения его прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Рекомендация: Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора

«Задержание, аресты и прочие наказания

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, который находится под стражей

Нет, нельзя. Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания для увольнения сотрудника, как заключение под стражу.

Находящегося под стражей сотрудника можно уволить лишь после его осуждения к такому наказанию, которое исключает возможность продолжения его прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Уволить такого сотрудника можно не раньше вступления судебного приговора в законную силу. То есть датой его увольнения будет не последний фактический день работы, предшествовавший заключению под стражу, а день вступления приговора в законную силу. Данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, определение Верховного суда РФ от 17 декабря 2010 г. № 52-В10-3кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 г. № 33-325/2012).*

Работодатель может отстранить сотрудника от работы только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими законами (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В частности, он должен отстранить сотрудника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных в соответствии с законом (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). К этим органам относятся суды, которые выносят постановления о применении такой меры уголовно-процессуального принуждения, как временное отстранение от должности (ст. 114 УПК РФ).

Таким образом, находящегося под следствием сотрудника работодатель сможет отстранить от работы, только если суд вынесет постановление о временном отстранении от должности (подп. 10 п. 2 ст. 29 УПК РФ).

В отсутствие такого судебного постановления за сотрудником, находящимся под следствием, сохраняется место работы. Ведь Трудовым кодексом РФ не предусмотрено такое основание для отстранения от работы, как заключение сотрудника под стражу (ст. 76 ТК РФ).

Оплачивать время пребывания сотрудника под стражей не нужно. Такой вывод следует из положений статьи 129 Трудового кодекса РФ, согласно которым зарплата выплачивается сотруднику за выполнение им своих трудовых обязанностей и установленных норм труда. А в случае заключения под стражу сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, поэтому отсутствуют основания для выплаты ему зарплаты.

Время отсутствия находящегося под следствием сотрудника необходимо отмечать в табеле учета рабочего времени. В действующих нормативных актах отсутствует условное обозначение для периода нахождения сотрудника под стражей. Поэтому работодателям следует использовать для этого случая отметку «НН» или цифровой код «30», то есть неявка по невыясненным причинам. При этом коммерческие организации могут разработать форму табеля самостоятельно (ст. 79 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012). Следовательно, коммерческая организация может самостоятельно установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.

Если же такой сотрудник будет отстранен от работы, то в табеле следует указать буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35», используемые при отстранении от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления зарплаты.

О том, можно ли учесть время содержания под стражей для предоставления ежегодного отпуска, см. в материале Входит ли период нахождения сотрудника под стражей в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск. Сотрудник был освобожден, дело прекращено.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, которого приговорили к наказанию, не связанному с лишением свободы

Ответ на данный вопрос зависит от конкретного вида наказания, к которому приговорили сотрудника.

По закону уволить сотрудника можно в случае его осуждения к такому уголовному наказанию, которое исключает возможность продолжения им своей прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В частности, к таким видам уголовных наказаний относятся лишение свободы и лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 44 УК РФ).

Следовательно, если сотрудника приговорили к наказанию, которое позволяет ему продолжить трудовую деятельность, то его нельзя уволить на основании пункта 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Такая ситуация возможна, например, при осуждении сотрудника только к денежному взысканию в виде штрафа (ст. 46 УК РФ).*

Если же сотрудника приговорили к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения работы, то его можно уволить на основании пункта 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, заключенного под стражу, например, по обвинению в присвоении имущества организации

Нет, заключенного под стражу сотрудника нельзя уволить. Его можно будет уволить после того, как вынесенный по его делу приговор вступит в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). При этом наказание, которому будет подвергнут сотрудник, должно препятствовать продолжению работы. Например, если его накажут штрафом, это не будет препятствовать продолжению работы. Но если приговором будет установлен запрет на работу по обслуживанию материальных ценностей, то работодатель сможет расторгнуть трудовой договор на основании пункта 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Приказ об увольнении необходимо издать сразу после вступления приговора в силу. При этом датой увольнения будет не последний рабочий день, предшествовавший заключению под стражу, а дата вступления приговора в законную силу. Такой вывод следует из совокупности положений пункта 4 части 1 статьи 83 и части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ и находит подтверждение в судебной практике (см., например, определение Верховного суда РФ от 17 декабря 2010 г. № 52-В10-3кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 г. № 33-325/2012).

Если сотрудника не приговорят к осуждению, а лишь наложат штраф, то его можно будет уволить по другим имеющимся основаниям: хищение по месту работы (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или утрата доверия для материально ответственных лиц (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)».

28.06.2016



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.