Снижение оплаты труда

12

Вопрос

Какие меры пресечения грозят работодателю при снижении зарплаты на 20% при обращении сотрудников в трудовую инспекцию или при подаче жалобы в прокуратуру? Более подробно: работодатель принудительно обязал работников подписать дополнительное соглашение об изменении оплаты труда, где фиксированный оклад составил 80%, а ежемесячная премия 20%. Премия в соответствии с положением выплачивается ежемесячно, если не происходит конкретно обозначенных в положении негативных последствий по финансовым показателям. Через несколько месяцев после подписания дополнительных соглашений, работодатель не выплатил часть заработной платы в размере согласованной премии.

Ответ

1. Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу учреждение может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ руководителя об изменении штатного расписания.

2. Не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например, в Положении о премировании, это установлено.

3. Организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности при нарушении законодательства о труде (если иное не предусмотрено другими частями ст. 5.27 или ст. 5.27.1 КоАП РФ)

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» «Системы Кадры» «Системы Юрист».

1. Ситуация: Как понизить оклад (тарифную ставку), установленный сотруднику.

«Ответ на этот вопрос зависит от:

  • причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки) и их документального обоснования;
  • согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу учреждение может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ руководителя об изменении штатного расписания. Такой порядок подтверждает Минтруд России в пункте 1 письма от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.

В некоторых случаях учреждение вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:*

  • изменений в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, учреждение может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия.

Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Учреждение должно быть готово к тому, что в случае спора ему придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525,Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений обоснуйте причину снижения зарплаты документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:*

  • акт о полном износе оборудования;
  • письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
  • документы, подтверждающие приобретение нового станка;
  • документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

О своем намерении изменить зарплату учреждение должно сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, учреждение обязано предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в учреждении. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в учреждении вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.*

Одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также допустим только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, исключительно по своей инициативе учреждение не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или другие условия трудового договора, неправомерно. В частности, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не будет обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника (см., например, определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831)».

2. Ситуация: Как лишить сотрудника премии.

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

  • не выполнил производственный план;
  • имеет опоздания или прогулы;
  • получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.*

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.*»

3. Справочник: Административная ответственность за нарушение трудового и миграционного законодательства.

Вид нарушения Наказание* Основание Область нарушения
Организация, ее должностные лица распространяют информацию** о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера***

Для должностных лиц – от 3000 до 5000 руб.

Для организаций – от 10 000 до 15 000 руб.

ст. 13.11.1 КоАП РФ Публикация вакансий
Организация, ее должностные лица или предприниматель нарушили законодательство о труде (если иное не предусмотрено другими частями ст. 5.27 или ст. 5.27.1 КоАП РФ)

Для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб.

Для предпринимателей – штраф от 1000 до 5000 руб.

Для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 руб.*

ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ Трудовое законодательство
Должностное лицо, не уполномоченное на это работодателем (например, начальник отдела), фактически допустило к работе сотрудника. При этом работодатель или его уполномоченный представитель отказались признать возникшие отношения трудовыми и заключить трудовой договор

Для граждан (недолжностных лиц) – штраф от 3000 до 5000 руб.

Для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 руб.

ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ
Организация, ее должностные лица или предприниматель уклоняются от оформления трудового договора или ненадлежащим образом оформили трудовой договор, в том числе подменили трудовой договор гражданско-правовым

Для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 руб.

Для предпринимателей – штраф от 5000 до 10 000 руб.

Для организаций – штраф от 50 000 до 100 000 руб.

ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ
Организация, ее должностные лица или предприниматель повторно нарушили законодательство о труде. Ранее нарушителя уже привлекали к ответственности за аналогичное нарушение по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет

Для предпринимателей – штраф от 10 000 до 20 000 руб.

Для организаций – штраф от 50 000 до 70 000 руб.

ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

15.06.2016



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.