Увольнение многодетной матери

98

Вопрос

В организации работает многодетная мама (8 детей) Постоянно нарушает правила внутреннего трудового порядка, ненадлежаще исполняет свои должностные обязанности. Иногда приходит выпившая. Но в тот, же день берет больничный. (В больнице работает знакомый). Вопрос: Можно ли уволить по статье многодетную маму (8 детей)?

Ответ

Из буквального толкования вопроса можно предположить, что сотрудник появляется на работе в пьяном виде. В таком случае многодетную маму можно уволить по статье.

Также, если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины или не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Такие разъяснения даны и в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробно о том, как это сделать см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Ситуация: Как оформить увольнение сотрудника, который появился на рабочем месте в состоянии опьянения

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Работодатель может уволить по своей инициативе сотрудника, который в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения находился:

  • непосредственно на своем рабочем месте;
  • на территории организации;
  • на другом объекте, где ему поручено выполнять трудовые обязанности, в том числе во время командировки.

Такое основание для увольнения предусмотрено в подпункте «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения можно подтвердить как официальным медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Верховного суда Республики Алтай от 20 ноября 2013 г. № 33-847,Верховного суда Республики Коми от 11 ноября 2013 г. № 33-5695/2013г.определение Приморского краевого суда от 21 августа 2013 г. № 33-6872). К таким доказательствам, в частности, можно отнести свидетельские показания сослуживцев, показания непосредственного руководителя, зафиксированные в докладной записке. Для выявления алкогольного опьянения сотрудника можно также применить алкотестер, но только тот, который имеет сертификат соответствия требованиям ГОСТ (см. апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 апреля 2014 г. № 33-851/2014).

Кроме того, чтобы зафиксировать факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения, рекомендуется оформить внутренний акт в произвольной форме. В нем следует отразить:

  • место и время составления акта;
  • данные сотрудника, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен, с указанием их Ф. И. О. и должностей;
  • указание о присутствии при составлении акта сотрудника, который и стал причиной его составления;
  • обстоятельства, которые подтверждают факт опьянения, например описание внешних признаков нетрезвого состояния (резкий запах алкоголя, нарушение координации движения, замедленные реакции, неадекватное восприятие действительности) или показания специальных технических средств, если они применялись;
  • указание на ознакомление с актом виновного сотрудника (его подпись, дата) либо указание на отказ от подписи об ознакомлении с указанным актом;
  • подписи лица, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен.

После фиксации факта опьянения работодателю следует отстранить сотрудника от работы, с тем чтобы нетрезвый сотрудник не получил травму или не стал причиной аварии или иного чрезвычайного происшествия в организации. Отстранение следует зафиксировать приказом в свободной форме.

Внимание: отсутствие документов об отстранении от работы не является препятствием для оформления увольнения за появление в пьяном виде.

В остальном процедуру оформления увольнения как крайнюю меру дисциплинарного взыскания следует проводить в общем порядке – затребуйте у сотрудника объяснения, а в случае отказа от их предоставления составьте соответствующий акт об отказе от дачи пояснений.

Затем издайте приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом об увольнении ознакомьте сотрудника под подпись, а при его отказе с ознакомлением составьте соответствующий акт.

Запись об увольнении внесите в трудовую книжку сотрудника и закройте его личную карточку. При этом следует помнить, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения сотрудника в состоянии опьянения (без учета времени его отсутствия).

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81192193 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «В каких случаях можно уволить сотрудника»

Статья: Увольнение за пьянство: ответим на шесть главных вопросов

Вероника ШАТРОВА, эксперт по трудовому законодательству, директор и главный редактор Системы Кадры

Горячие вопросы:

  • Обязан ли работодатель наказать сотрудника, если он появился на работе пьяным?
  • Как поступить, если работник выпил, но не находится в состоянии опьянения?
  • Можно ли уволить за появление в нетрезвом виде без медосвидетельствования?

Сотрудника застукали на работе в пьяном виде. Главное – не упустить момент. Поэтому сначала оформляем все документы. После того как сотрудник протрезвеет, запрашиваем письменные объяснения. И только потом определяем наказание. Подходить к ситуации формально и немедленно увольнять сотрудника не стоит. Рассмотрим на конкретных примерах, как безопаснее поступить в том или ином случае.

Обязан ли работодатель наказать сотрудника, если он появился на работе пьяным?

Главный инженер явился на работу пьяным. В результате сорвалось подписание важного контракта, поскольку работник ничего не мог пояснить по расчетам, накладным и сметам. Обязаны ли мы применять дисциплинарное взыскание?

Работодатель вправе, но не обязан применить взыскание. Появление на работе в пьяном виде – серьезный проступок. Поэтому работнику за такое нарушение можно не только сделать замечание или объявить выговор, но и пригрозить увольнением «по статье» (ст. 192 ТК РФабз. 5 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2). Какое взыскание выбрать, решает сам работодатель. Он может и вовсе проигнорировать нарушение. Но тогда не стоит удивляться, если на следующую встречу инженер снова придет подшофе.

Можно ли уволить сотрудника за появление в состоянии опьянения, если ранее за это объявили выговор?

Электромонтер появился на работе в неадекватном состоянии. Заподозрили, что он пьян. Направили на медицинское освидетельствование. По результатам составлен акт, который подтвердил состояние алкогольного опьянения. Сотруднику объявили замечание. Через неделю об этом случае узнал директор и потребовал уволить работника за пьянство. Можно ли это сделать?

Применить взыскание за появление в пьяном виде можно, если с момента обнаружения проступка прошло не более месяца (ст. 193 ТК РФ). В этот срок не засчитывают время болезни или отпуска работника.

Нет, нельзя. В трудовых отношениях за одно нарушение нельзя привлекать к ответственности дважды (ч. пятая ст. 193 ТК РФ). Это правило работает не только с пьянством. Поэтому если работодатель объявит замечание, а спустя время передумает и решит уволить сотрудника, то прекратить отношения «по статье» уже не получится. Или замечание, или сразу увольнение. Всегда что-то одно.

Как наказать сотрудника за появление на работе пьяным в нерабочее время?

Сотрудники распивали спиртные напитки на рабочих местах, но в нерабочее для них время. Можем ли мы их уволить? Если нет, какое наказание применить?

Увольнение тут, увы, не подойдет. Расстаться с сотрудником можно, только если его поймали с поличным в рабочее время (подп. «б» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФп. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Если сотрудник появился в пьяном виде после смены, в выходные или во время отпуска, примените более мягкие меры взыскания – замечание или выговор. Чтобы лишний раз напомнить сотрудникам об ответственности, закрепите в правилах внутреннего трудового распорядка специальное условие. Укажите, что работникам запрещено появляться на работе в состоянии опьянения, употреблять алкогольные напитки и наркотические вещества на территории работодателя.

Как поступить, если сотрудник выпил, но не находится в состоянии опьянения?

Директор зашел в кабинет и увидел, что сотрудники пьют шампанское, отмечая день рождения одного из них. Он потребовал их уволить. Запросили объяснения. Работники написали, что в состоянии алкогольного опьянения никто из них не находился, следовательно, оснований для увольнения нет. Что делать?

Если явных признаков алкогольного опьянения нет и сотрудники отказываются проходить медицинское освидетельствования, то настаивать на увольнении не нужно. Чтобы уволить работника, в подтверждающих документах должно быть четко зафиксировано опьянение с описанием характерных признаков. Распития спиртных напитков недостаточно для увольнения. На это указывают и суды (решение Верховного Суда РФ от 26 февраля 2013 г. № АКПИ12-1664).

Понять, что сотрудник находится в состоянии опьянения, помогут следующие критерии: запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы и шаткость походки, нарушение речи, резкое покраснение лица.

Можно ли уволить за пьянство, если освидетельствование провел врач медучреждения, не имеющего на это лицензии?

Слесарь появился на работе в пьяном виде. Мы пригласили для проведения медицинского освидетельствования психиатра-нарколога. Потом выяснилось, что у медучреждения, где работает врач, нет лицензии на проведение такого освидетельствования. Можем ли мы уволить сотрудника на основании полученного медицинского заключения?

Да, можете. Суды в таких случаях встают на сторону работодателя. Дело в том, что медицинское освидетельствование должен проводить психиатр-нарколог или врач другой специальности, который имеет соответствующую подготовку. В исключительных случаях освидетельствование может провести фельдшер (п. 4 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н). Поэтому если освидетельствование провел врач-специалист или фельдшер, то отсутствие лицензии у самого учреждения не мешает применить взыскание в виде увольнения. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 16 апреля 2012 г. № 33-1168-2012г.определение Рязанского областного суда от 22 сентября 2010 г. № 33-1654). Однако, чтобы избежать даже малейшей вероятности спора, лучше заранее проверьте, имеется ли у медучреждения действующая лицензия на проведение таких осмотров.

Совет эксперта

Елена ТИТОВИЧ, консультант по управлению персоналом ООО «Формула труда» (Москва)

Обязательно отстраните от работы сотрудника, который появился на рабочем месте в состоянии опьянения

Работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, который появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (абз. 2 ч. первой ст. 76 ТК РФ). Нетрезвый сотрудник может спровоцировать получение травм или даже гибель людей. Особенно если он задействован на опасном производстве. Отвечать за причиненный вред перед законом предстоит работодателю.

Издайте приказ об отстранении от работы. Зарплату за период отстранения не выплачивайте (ч. третья ст. 76 ТК РФ). В табеле учета рабочего времени проставьте код «НБ» или «35», если используете унифицированные формы.

Можно ли уволить за появление в нетрезвом виде без медосвидетельствования?

Сотрудник после выходных пришел на работу пьяным. Составили об этом акт, но не провели медицинское освидетельствование. Можно ли уволить работника?

Да, сотрудника можно уволить. Медицинское освидетельствование – наиболее точный, но не единственный способ, который подтвердит алкогольное опьянение работника. Тем более сотрудник может отказаться от него. Это его полное право (ст. 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ). Зафиксируйте отказ работника от освидетельствования в акте произвольной формы.

Затем составьте акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения. В нем изложите события дня и подробно опишите состояние работника. Укажите на явные признаки опьянения: несвязная речь, нетвердая походка, запах алкоголя и т. п. Важно составить документ по горячим следам и при свидетелях – не менее двух человек. Такого акта достаточно, чтобы подтвердить состояние опьянения и без участия медиков (п. 42 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2). В дальнейшем сошлитесь на реквизиты акта в приказе об увольнении (образец ниже).


Кроме того, предложите сотруднику представить объяснения в письменном виде (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Неразборчивый почерк и невнятно изложенные мысли подтвердят нетрезвое состояние работника. Только не забудьте еще раз попросить объяснения, когда сотрудник будет трезв. Во-первых, сможете сравнить их с объяснительной, полученной ранее. Во-вторых, у сотрудника не будет повода оспорить действия работодателя.

Нормативная база 

Документ Поможет вам
Подпункт «б» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ, п. 42постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 Понять, когда можно уволить сотрудника за появление в состоянии опьянения
Статьи 192193 ТК РФ Применить дисциплинарное взыскание
Пункт 6 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н Узнать, какие признаки подтвердят, что работник находится в состоянии опьянения

Важные выводы

1. Если сотрудник появился на работе в состоянии опьянения, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

2. Сотрудника нельзя уволить за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, если он появился на работе нетрезвым в нерабочее время или употреблял спиртное, но не находился в состоянии опьянения.

3. Нетрезвое состояние сотрудника подтвердит акт о появлении в состоянии опьянения или медицинское заключение.

Рекомендация: Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей 

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Основания для увольнения

В каких случаях сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины или не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Такие разъяснения даны и в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Виды нарушений

Вопрос из практики: какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов: Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.

Такими нарушениями, в частности, являются:

  • отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: увольняя сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил. В таком случае суд может признать увольнение незаконным, см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2012 г. № 33-7866/2012.

Неоднократность при переводе

Вопрос из практики: считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если сотрудник переведен на новую должность до совершения второго проступка

Да, считается, если взыскание за первый проступок не погашено.

Порядок погашения взыскания определен в статье 194 Трудового кодекса РФ: если работодатель по своей инициативе не отменял взыскание досрочно, то оно автоматически погашается по истечении года со дня назначения. Погашение взыскания в связи с переводом сотрудника на другую должность трудовое законодательство не предусматривает.

Таким образом, нарушение трудовой дисциплины считается повторным, если сотрудник совершил второй проступок до погашения взыскания за первый. При этом факт перевода сотрудника на другую должность в период между совершенными проступкам никакого значения не имеет.

Порядок увольнения

Как провести увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть необходимо зафиксировать нарушение и потребовать объяснения у провинившегося сотрудника, а затем с учетом имеющихся фактов принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для взыскания.

Документальное подтверждение

Какими документами можно подтвердить неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представит письменные объяснения по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).

Вопрос из практики: какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию

Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого работник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.

Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:

  • работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Приказ об увольнении

Как составить приказ об увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником собраны с учетом общего срока для взыскания, составьте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Проект приказа согласуйте с профсоюзом, если сотрудник состоит в профорганизации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Далее ознакомьте сотрудника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа или получения мотивированного мнения профсоюза. В трехдневный срок не входит время отсутствия нарушителя на работе. Если сотрудник откажется подписать приказ, составьте акт об отказе в произвольной форме. Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка, личная карточка

Как внести в трудовую книжку и личную карточку запись об увольнении сотрудника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Срок увольнения

В какой срок нужно уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

  • болезни сотрудника;
  • отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
  • необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.

Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Глебова составила служебную записку на имя генерального директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.

Причины своего поведения Дежнева указала в объяснительной записке.

Ранее Дежнева уже была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздания на работу. Поэтому руководитель организации решил уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение было оформлено приказом. Запись об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей была внесена в трудовую книжку сотрудницы.

Систематические опоздания

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за систематическое опоздание на работу

Да, можно.

Сотрудник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Одной из таких обязанностей является соблюдение трудовой дисциплины, в том числе соблюдение режима рабочего времени.

В понятие режима рабочего времени включается также время начала и окончания работы. По общему правилу режим рабочего времени закрепляется в Правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми сотрудника знакомят при приеме на работу (ч. 3 ст. 68ст. 100 ТК РФ). Если режим рабочего времени сотрудника отличается от общих правил, действующих в организации, то специальный режим фиксируют в трудовом договоре с сотрудником и знакомят с ним перед подписанием договора (ст. 57 ТК РФ).

Опоздание на работу без уважительных причин следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора – режима рабочего времени. Неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого к сотруднику могут быть применены такие меры взыскания, как замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). Взыскание в виде увольнения возможно, если сотрудник неоднократно не исполнил свои трудовые обязанности без уважительных на то причин, то есть имеет непогашенное дисциплинарное взыскание (одно или несколько) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудник в установленном порядке ознакомлен со своим режимом работы (Правилами внутреннего распорядка, трудовым договором), если у него имеется непогашенное дисциплинарное взыскание, то очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и к сотруднику может быть применено взыскание вплоть до увольнения.

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 11 марта 2009 г. № 1146-ТЗ. Правомерность подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение суда Ненецкого автономного округа от 8 октября 2013 г. № 33-197/2013).

Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо учитывать также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Так, например, если опоздания незначительны и не оказали существенных последствий на рабочий процесс, увольнение может быть обжаловано сотрудником в суде по причине несоответствия совершенного проступка и меры взыскания, выбранной работодателем.

Кроме того, применяя к сотруднику взыскание в виде увольнения, необходимо соблюдать ограничения, установленные в отношении данного вида взыскания.

Увольнение по статье при наличии заявления об увольнении по собственному желанию

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник имеет непогашенное дисциплинарное взыскание и написал заявление на увольнение по собственному желанию

Да, можно.

Трудовые отношения с сотрудником, который подал заявление об увольнении по собственному желанию, прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ). До истечения указанного срока сотрудник обязан соблюдать Правила трудового распорядка и свои должностные обязанности в полном объеме. При нарушении трудовой дисциплины работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в общем порядке, в том числе взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей при условии, что у сотрудника уже имеется непогашенное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81ст. 192ТК РФ). Каких-либо ограничений на этот случай трудовое законодательство не содержит.

Таким образом, работодатель вправе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, даже если сотрудник на момент совершения повторного проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию.

06.06.2016

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль