Взыскание выплат

25

Вопрос

Сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком был осужден (отбывает наказание в месте лишения свободы), информацию о приговоре суда работодатель не получил, сотрудник продолжал получать пособие по уходу за ребенком. В настоящий момент, получив на руки копию приговора суда, возможно ли вернуть уплаченное сотруднику пособие по уходу за ребенком, если он находился в месте лишения свободы, фактического ухода за ребенком не осуществлял.

Ответ

Взыскать через суд излишне выплаченные суммы затруднительно, так как в силу п. 3 ст. 1109 ГК РФ заработная плата, пособие и другие платежи, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки не подлежат возврату как неосновательное обогащение. Следовательно, указанные денежные средства не могут быть взысканы с сотрудника в судебном порядке. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Определение ВАС РФ от 08.10.2008 № 12227/08).

При наличии приговора суда Вы вправе уволить сотрудника и прекратить выплаты.

Осужденный к лишению свободы, подлежит увольнению в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ на основании приговора, вступившего в законную силу. При условном осуждении работника увольнение по данному основанию невозможно, поскольку назначение такого наказания не исключает возможность продолжения прежней работы.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух».

Рекомендация: Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора

«Выходное пособие

В каком размере организация должна выплатить сотруднику выходное пособие при расторжении трудового договора по независящим от воли сторон обстоятельствам

При увольнении сотрудника по основаниям, изложенным в пунктах 12 и 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, выплатите ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, который находится под стражей

Нет, нельзя. Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания для увольнения сотрудника, как заключение под стражу.

Находящегося под стражей сотрудника можно уволить лишь после его осуждения к такому наказанию, которое исключает возможность продолжения его прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)*. Уволить такого сотрудника можно не раньше вступления судебного приговора в законную силу. То есть датой его увольнения будет не последний фактический день работы, предшествовавший заключению под стражу, а день вступления приговора в законную силу. Данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, определение Верховного суда РФ от 17 декабря 2010 г. № 52-В10-3кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 г. № 33-325/2012).

Работодатель может отстранить сотрудника от работы только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими законами (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В частности, он должен отстранить сотрудника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных в соответствии с законом (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). К этим органам относятся суды, которые выносят постановления о применении такой меры уголовно-процессуального принуждения, как временное отстранение от должности (ст. 114 УПК РФ).

Таким образом, находящегося под следствием сотрудника работодатель сможет отстранить от работы, только если суд вынесет постановление о временном отстранении от должности (подп. 10 п. 2 ст. 29 УПК РФ).

В отсутствие такого судебного постановления за сотрудником, находящимся под следствием, сохраняется место работы. Ведь Трудовым кодексом РФ не предусмотрено такое основание для отстранения от работы, как заключение сотрудника под стражу (ст. 76 ТК РФ).

Оплачивать время пребывания сотрудника под стражей не нужно. Такой вывод следует из положений статьи 129 Трудового кодекса РФ, согласно которым зарплата выплачивается сотруднику за выполнение им своих трудовых обязанностей и установленных норм труда. А в случае заключения под стражу сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, поэтому отсутствуют основания для выплаты ему зарплаты.

Время отсутствия находящегося под следствием сотрудника необходимо отмечать в табеле учета рабочего времени. В действующих нормативных актах отсутствует условное обозначение для периода нахождения сотрудника под стражей. Поэтому работодателям следует использовать для этого случая отметку «НН» или цифровой код «30», то есть неявка по невыясненным причинам. При этом коммерческие организации могут разработать форму табеля самостоятельно (ст. 79 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012). Следовательно, коммерческая организация может самостоятельно установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.

Если же такой сотрудник будет отстранен от работы, то в табеле следует указать буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35», используемые при отстранении от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления зарплаты.

О том, можно ли учесть время содержания под стражей для предоставления ежегодного отпуска, см. в материале Входит ли период нахождения сотрудника под стражей в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск. Сотрудник был освобожден, дело прекращено.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, которого приговорили к наказанию, не связанному с лишением свободы

Ответ на данный вопрос зависит от конкретного вида наказания, к которому приговорили сотрудника.

По закону уволить сотрудника можно в случае его осуждения к такому уголовному наказанию, которое исключает возможность продолжения им своей прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В частности, к таким видам уголовных наказаний относятся лишение свободы и лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью* (ст. 44 УК РФ).

Следовательно, если сотрудника приговорили к наказанию, которое позволяет ему продолжить трудовую деятельность, то его нельзя уволить на основании пункта 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Такая ситуация возможна, например, при осуждении сотрудника только к денежному взысканию в виде штрафа (ст. 46 УК РФ).

Если же сотрудника приговорили к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения работы, то его можно уволить на основании пункта 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: каким числом нужно уволить сотрудника, приговоренного к лишению свободы. Копия решения суда получена спустя две недели после его вынесения

Увольнение сотрудника, приговоренного к отбытию наказания, которое исключает продолжение прежней работы, возможно только после вступления приговора суда в силу. Уточнить факт вступления приговора в силу следует в суде, вынесшем соответствующее решение.

При этом приказ об увольнении будет датирован днем получения работодателем копии приговора суда, а днем увольнения осужденного сотрудника следует указать дату вступления решения суда в законную силу*.

Такие выводы следует из положений статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, статей 355356390 Уголовно-процессуального кодекса РФ».

16.05.2016

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль