Увольнение за прогул

41

Вопрос

Когда в суде по трудовым вопросам, работник заявляет о незаконности увольнения его за прогул, по причине внесения изменений от руки в трудовой договор работодателем. В копии трудового договора выданного работнику имеется тоже не печатная запись, сделанная от руки. Соответственно работник о ней не знал и считает трудовой договор не действительным и своё увольнение за прогул, просит компенсации за моральный ущерб и восстановление на работе с составлением трудового договора отвечающего требованием законодательства? Вопрос: Как поступить в данной ситуации работодателю, и какие шансы у работника? 

Ответ

Трудовые отношения возникают и тогда, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом (абз. 9 ст. 16. ТК РФ). В трудовой договор могут быть внесены условия, которые не ухудшают положение сотрудника по сравнению с нормами, установленными законодательством (ст. 89ТК РФ). (К слову сказать, если в обеих копиях трудового договора есть пометки, то предполагается, что работник знал об этих условиях, и он мог их оспорить).

Если в трудовой договор были внесены условия ухудшающие положение работника, то признать недействительным весь договор в этом случае нельзя. Эти положения можно оспорить в суде, доказав, что они действительно ухудшают положение работника (по сравнению с нормами установленными ТК РФ).

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин: в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности; более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Об этом сказано в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19.06.2012 г. № 1078-Оот 19.02.2009 г. № 75-О-О и от 17.10.2006 г. № 381-О).

Эта дефиниция установлена законом, и что-либо изменить по соглашению сторон (в трудовом договоре) в данном случае нельзя. Нельзя, например, самостоятельно установить случаи, которые не являются прогулом, или исключить право уволить работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Следует учесть, что распределяя бремя доказывания, суд возложит обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнении на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ, ВС РФ ОТ 17.03.2004 № 2).

Другими словами, содержание трудового договора не относится к дисциплинарному поступку, который повлек за собой увольнение.

Работодателю необходимо доказывать в данном случае законность увольнения (основание и соблюдение установленного законом порядка). Доводы истца не относятся к предмету разбирательства и будут расценены судом, как неотносимые доказательства (Какие доказательства считаются относимыми в гражданском процессе).

С практикой рассмотрения споров об увольнении за прогул Вы можете ознакомиться в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист», «Системы Кадры».

1. Рекомендация. Как оформить увольнение за прогул.

«Понятие прогула.

Что является прогулом.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-Оот 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравнивают следующие ситуации:

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан. Например, дни отпуска по утвержденному графику или через шесть месяцев работы новому сотруднику.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска вне графика у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом. См., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013».*

«Документальное подтверждение.

Какими документами можно подтвердить факт прогула.

Факт прогула нужно подтвердить документально. Законодательство не закрепляет фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В связи с этим можно:

  • сделать соответствующую отметку в табеле;
  • составить акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
  • направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Именно такие документы чаще всего служат доказательной базой прогула, и именно их принимают к рассмотрению суды при возникновении спорной ситуации. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-15221.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Табель учета рабочего времени.

Как зафиксировать отсутствие сотрудника в табеле учета рабочего времени.

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

В коммерческих организациях.

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника».*

«Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Как составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте составьте в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей. Составлять такие акты рекомендуется на каждый день отсутствия работника. Однако если прогул длительный, то оформлять акты можно и реже.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта или дополнительно написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти: звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п. В акте и докладной записке нужно точно, то есть в часах и минутах, указать время отсутствия сотрудника на рабочем месте».

«Письмо-уведомление сотруднику.

Как поступить, если сотрудник длительное время не появляется на работе.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите разумный срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Следует учесть, что если по независящим от работодателя причинам сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявка в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения может расцениваться как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ отдачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 июля 2014 г. № 33-2339/2014.

Документальное оформление увольнения за прогул.

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника за прогул.

Увольнение за прогул при отсутствии прямого запрета одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до увольнения за прогул, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным (ст. 193 ТК РФ). На это указывают и суды, см. апелляционные определения Московского городского суда от 24 июня 2015 г. № 33-21714Ростовского областного суда от 30 октября 2014 г. № 33-14751/2014.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ)».*

2.Рекомендация. Споры при увольнении за прогул.

«Работодатель уволил сотрудника за прогул в то время, когда сотрудник имел право отсутствовать на работе (196, 11, pub = {}).

Невыход сотрудника на работу может быть правомерным. К таким случаям, в частности, относится невыход на работу:

  • по истечении двух недель со дня предупреждения об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
  • в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ);
  • в связи с уходом в ежегодный оплачиваемый отпуск по графику при отказе работодателя предоставить такой отпуск (ст. 123 ТК РФ);
  • в связи с уходом в отпуск без сохранения зарплаты, гарантированный законодательством, при отказе работодателя предоставить такой отпуск (ст. 128 ТК РФ);
  • в выходной или праздничный день при наличии у сотрудника права отказаться от такой работы (ст. 113 ТК РФ).

В указанных выше и иных случаях, предусмотренных законом, отсутствие сотрудника на работе не может быть признано прогулом, а потому сотрудник может быть восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, закрепленного в статье 193 Трудового кодекса РФ(196, 12, pub = {}).

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей, в частности, за совершение прогула, является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Как следствие, увольнение возможно только при соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, закрепленного в статье 193 Трудового кодекса РФ (соблюдение сроков увольнения, затребование письменного объяснения, оформление необходимых документов и т. д.). Увольнение с нарушением установленной процедуры является достаточным основанием для восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника за отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, однако впоследствии суд признал причины отсутствия уважительными (196, 13, pub = {}).

При решении вопроса о возможном увольнении сотрудника за прогул работодатель должен учитывать, что отсутствие на работе по уважительной причине не является прогулом. При этом перечень уважительных причин законом не утвержден. Как следствие, вопрос об уважительности причин, которые стали основанием для отсутствия сотрудника, работодатель решает самостоятельно на основании своих внутренних убеждений с учетом разъяснений сотрудника и представленных им оправдательных документов. В случае возникновения спора вопрос об уважительности причин отсутствия будет решаться в суде. На практике уважительными причинами чаще всего признают:

  • сбои в работе общественного транспорта;
  • пробки по пути на работу, при условии что их нельзя объехать или добраться иным способом;
  • вызов в правоохранительные органы или в суд;
  • болезнь сотрудника, а также близкого родственника, если ему требуется неотложная помощь;
  • прохождение обязательного медосмотра, если его нельзя пройти в другое время;
  • пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, которые не позволили своевременно добраться на работу.

Список уважительных причин является открытым, поэтому на практике могут возникнуть и другие ситуации, когда причины отсутствия следует считать уважительными.

Если суд признает причину неявки или опоздания уважительной, то отсутствие сотрудника на рабочем месте уже не будет являться прогулом. Как следствие, суд может восстановить сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника без учета тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду (196, 14, pub = {}).

Применение дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, следует проводить с соблюдением процедуры, закрепленной в статье 193 Трудового кодекса РФ. Взыскание в виде увольнения нужно рассматривать как крайнюю меру ответственности, которую следует применять строго с учетом тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведения сотрудника, его отношения к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ,абз. 3 п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Если хоть один из перечисленных элементов не будет учтен при принятии решения о мере взыскания, то сотрудник может быть восстановлен на работе, даже если сам факт прогула действительно имел место быть и работодатель надлежащим образом оформил все необходимые документы.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, который отсутствовал на работе из-за учебы (196, 15, pub = {}).

Чтобы уволить сотрудника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, необходимо, чтобы сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины. Прохождение сотрудником обучения в образовательном учреждении является уважительной причиной отсутствия на работе, даже если отсутствие на период обучения не было оформлено надлежащим образом. В результате сотрудник может быть восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, при этом приказ на увольнение подписан неуполномоченным лицом (196, 16, pub = {}).

Чтобы уволить сотрудника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул должен быть подписан уполномоченным на то лицом: руководителем организации либо его заместителем или иным лицом, которое обладает правом наложения дисциплинарных взысканий. Принятие решения об увольнении за прогул лицом, не обладающим соответствующим правом, может привести к восстановлению сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил за отсутствие в офисе сотрудника, которому установлен разъездной характер работы (196, 17, pub = {}).

Одним из условий увольнения сотрудника за прогул является его отсутствие именно на рабочем месте. При этом под рабочим местом понимается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Соответственно, сотрудника, которому установлен разъездной характер работы, уволить за прогул в связи с отсутствием в офисе нельзя, поскольку офис не является его рабочим местом. Увольнение сотрудника при таких обстоятельствах служит основанием для восстановления его на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил за прогул сотрудника, который выполнял служебное поручение вне места постоянной работы (196, 18, pub = {}).

Сотрудник не может быть уволен за прогул, если причиной его отсутствия на рабочем месте является распоряжение самого работодателя, согласно которому сотруднику поручено выполнить служебное задание вне места постоянной работы. При этом отсутствие надлежащим образом оформленных документов (командировочного удостоверения, служебного задания, путевого листа и др.) не свидетельствует о том, что сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин. Оформление указанных документов находится в сфере компетенции администрации, а не сотрудника. Отсутствие сотрудника при таких обстоятельствах не признается прогулом, а уволенный сотрудник подлежит восстановлению на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника в период болезни (196, 19, pub = {}).

При расторжении трудового договора за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение не может быть произведено в период болезни либо отпуска сотрудника, поскольку данное основание относится к случаям увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Несоблюдение работодателем запрета на увольнение в указанные периоды ведет к нарушению процедуры увольнения и служит основанием для восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин менее четырех часов подряд (196, 20, pub = {}).

Одним из условий увольнения сотрудника за прогул является его отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд без учета времени обеда. Соответственно, если сотрудник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов подряд, то такое отсутствие не может быть признано прогулом. Увольнение сотрудника при таких обстоятельствах признается неправомерным и служит основанием для его восстановления на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин ровно четыре часа (196, 21, pub = {}).

Одним из условий увольнения сотрудника за прогул является его отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд. Соответственно, если сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа, то прогулом такое отсутствие не является. Увольнение сотрудника при таких обстоятельствах неправомерно, и он может быть восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника, который отсутствовал на работе по независящим от него обстоятельствам (196, 22, pub = {}).

Если отсутствие сотрудника на работе вызвано независящими от него обстоятельствами, например противоправными действиями третьих лиц, незаконно удерживающих сотрудника, то такое отсутствие не может расцениваться как прогул. При наличии таких обстоятельств увольнение за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ может быть признано незаконным, а уволенный сотрудник – восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника за прогул, предварительно объявив выговор или замечание за совершенный проступок (196, 23, pub = {}).

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Как следствие, если за прогулк сотруднику уже было применено взыскание в виде замечания или выговора, то его увольнение за этот же проступок будет неправомерным. Уволенный при таких обстоятельствах сотрудник подлежит восстановлению на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил отсутствующего на рабочем месте более четырех часов подряд сотрудника. При этом место работы сотрудника в трудовом договоре не установлено, а сам он находился на территории организации (196, 24, pub = {}).

Одним из условий увольнения сотрудника за прогул является его отсутствие именно на рабочем месте. При этом под рабочим местом понимается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник, пребывая на территории организации, не находится в месте, где он обычно выполняет свои трудовые функции, при условии что место работы прямо не закреплено в его трудовом договоре, то такое отсутствие нельзя квалифицировать как прогул. При таких обстоятельствах увольнение может быть признано незаконным, а уволенный сотрудник восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника за прогул в связи с отсутствием на работе более четырех часов, не учтя время обеда (196, 25, pub = {})

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от ее продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Такие правила установлены в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

При этом время обеденного перерыва не увеличивает время отсутствия на работе. Если отсутствие на работе без учета времени обеденного перерыва не превышает четырех часов, то такое отсутствие не признается прогулом, а в случае увольнение сотрудника он подлежит восстановлению на работе.

Кроме того, необходимо учесть, разделял ли обеденный перерыв время общего отсутствия сотрудника на работе. Подавляющее большинство судебных решений основаны на том, что обеденный перерыв срок отсутствия не прерывает, поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Соответственно, уволить сотрудника за отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд можно и в случае, когда время прогула разделено обеденным перерывом. Вместе с тем, в судебной практике встречается и противоположная позиция. В отдельных случаях суды подтверждают, что обеденный перерыв не учитывается во времени отсутствия, более того, он прерывает течение времени отсутствия до перерыва. Эта позиция основана на том, что обед относится к времени отдыха, которое не включается в рабочее время и которое сотрудник вправе использовать по своему усмотрению. При этом отсутствие сотрудника на рабочем месте во время обеденного перерыва не может считаться отсутствием без уважительных причин. Отсюда отдельные суды делают вывод, что время обеда прерывает срок непрерывного отсутствия на работе. Например, при обеде с 13:00 до 14:00 и отсутствии на рабочем месте с 10:00 до 17:00 время непрерывного отсутствия исходя из указанной позиции составит два раза по три часа (с 10:00 до 13:00 и с 14:00 до 17:00), при этом для увольнения за прогул сотрудник должен отсутствовать более четырех часов подряд. Вместе с тем, данная позиция носит единичный характер.

Из абсолютного большинства решений следует, что время перерыва в часы отсутствия не входит, но при этом и общее время неявки не прерывает, если сотрудник продолжает отсутствовать и после перерыва. Увольнение в таких обстоятельствах с большой долей вероятности будет признано законным, и у суда не возникнет основания для восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, но при этом находился на территории организации (196, 26, pub = {}).

Одним из условий увольнения сотрудника за прогул является его отсутствие на рабочем месте. При этом под рабочим местом понимается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Соответственно, если место работы прямо определено в трудовом договоре, а сотрудник отсутствует на нем более четырех часов подряд, но при этом находится на территории работодателя, то его действия можно квалифицировать как прогул. Исключением являются случаи, когда у сотрудника есть уважительные причины отсутствия, например, необходимость выполнить служебное поручение вне закрепленного договором места работы.

При отсутствии уважительных причин увольнение сотрудника, который отсутствовал на своем рабочем месте, но при этом находился на территории организации, является правомерным.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника, который ушел в ежегодный отпуск при отсутствии у него такого права (196, 27, pub = {}).

Невыход сотрудника на работу по причине самовольного ухода в отпуск в общем случае следует считать прогулом. Это прямо отмечено в подпункте «д» пункта 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. При этом не является прогулом использование сотрудником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Таким образом, если сотрудник самовольно ушел в отпуск при отсутствии у него права на такой уход, то его увольнение за прогул правомерно.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника за самовольное использование дней отгулов (196, 28, pub = {}).

Невыход сотрудника на работу по причине самовольного использования дней отгулов следует считать прогулом. Это прямо отмечено в подпункте «д» пункта 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. При этом нужно учитывать, что не является прогулом использование сотрудником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Таким образом, если сотрудник самовольно использовал дни отгулов при отсутствии права на их использование без согласования с работодателем, то его увольнение за прогул правомерно.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника, который в качестве пояснения причины своего отсутствия привел постоянную переработку (196, 29, pub = {}).

Трудовое законодательство не предусматривает зачет добровольных переработок за прошлое время в счет будущего рабочего времени с предоставлением права сотруднику самовольно оставлять работу и определять свой рабочий режим. Как следствие, отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд при таких обстоятельствах можно квалифицировать как прогул и уволить сотрудника без возможности восстановления.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника за прогул, не оформив акт об отсутствии на рабочем месте (196, 30, pub = {}).

На законодательном уровне такое понятие, как акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, не закреплено. Прямо не предусматривает его составления и порядок применения дисциплинарного взыскания, закрепленный в статье 193Трудового кодекса РФ. Таким образом, составление акта не является обязательным.

Вместе с тем, уволить сотрудника за прогул можно, только если факт прогула подтвержден документально. На практике с этой целью чаще всего как раз и составляют акт. Однако акт является далеко не единственным доказательством, который принимают в том числе и суды для подтверждения отсутствия сотрудника на рабочем месте. Например, это могут быть показания свидетелей, видеозаписи систем видеонаблюдения, сведения из электронной пропускной системы, фиксирующей время прихода и ухода сотрудников организации. Если факт прогула подтвержден надлежащим образом, то отсутствие акта само по себе не ведет к нарушению процедуры увольнения и не служит основанием для восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, который не появлялся на работе, затребовав от него письменное объяснение по почте. Пояснения сотрудник не представил (196, 31, pub = {}).

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Как следствие, увольнение возможно только при соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, закрепленного в статье 193 Трудового кодекса РФ, в том числе и затребования письменного объяснения. Поскольку на практике некоторые сотрудники перестают выходить на работу вовсе (длительный прогул), то затребовать от них письменное объяснение лично не представляется возможным. В этом случае работодатели прибегают к услугам почты, направляя на домашний адрес сотрудника заказное письмо с уведомлением о вручении. В письме администрация запрашивает от сотрудника объяснения о причинах неявки на работу. Далее процедуру увольнения можно продолжать в общем порядке. Как правило, суды при наличии подтверждающих документов о том, что запрос действительно направляли, исследуют причины неявки сотрудника на работу. Если суд установит, что сотрудник получил уведомление и не представил объяснений или уклонялся от его получения, то оснований для восстановления сотрудника не возникнет. Уведомление работодателя, отправленное почтой в адрес сотрудника, суды признают надлежащим фактом истребования пояснений.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, который отсутствовал на работе без уважительных причин (196, 32, pub = {})

При решении вопроса о возможном увольнении сотрудника за прогул работодатель должен учитывать причину отсутствия на работе и ее уважительность. При этом перечень уважительных причин законодательством не установлен. Как следствие, вопрос об уважительности причин, которые стали основанием для отсутствия сотрудника, должен решать сам работодатель на основании своих внутренних убеждений с учетом объяснений сотрудника и представленных им оправдательных документов. В случае возникновения спора об уважительности причин данный вопрос может разрешить суд. Обобщая судебную практику, неуважительными причинами отсутствия суды признают:

  • состояние алкогольного опьянения и, как следствие, плохое самочувствие;
  • посещение поликлиники в целях получения консультации без острой необходимости и оформления больничного листка;
  • подачу заявления об увольнении по собственному желанию без двухнедельной отработки при отсутствии у сотрудника права расторгать трудовой договор без такой отработки.

При отсутствии у сотрудника уважительных причин невыхода на работу или опоздания более чем на четыре часа его увольнение за прогул правомерно.

Правомерность позиции подтверждают:

11.05.2016



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.