В организации-санатории планируется сокращение кадров, а именно воспитателей в детских игровых комнатах

196

Вопрос

В организации-санатории планируется сокращение кадров, а именно воспитателей в детских игровых комнатах. Выбор будет между двумя равноценными работниками, у которых возраст по 50 лет, на иждивении нет никого. Только у сотрудницы А имеется мать-инвалид (но иждивение не оформлено) и соглашение о выплате алиментов в пользу матери, также она Защитила диссертацию «Социально-педагогическая поддержка активного отдыха детей в детском оздоровительном лагере» ( в отделе кадров сказали что для этой должности совершенно неважно наличие таких заслуг) всевозможные грамоты и награждения. Вопрос, что должно оцениваться при выборе лица, которое пойдет под сокращение в данном случае.

Ответ

Исходя из буквального смысла вопроса, преимущественное право на оставлении на работе имеет сотрудница А.

 

Сокращение сотрудника возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других сотрудников с самостоятельным заработком;

— сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Квалификация — уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ).

На оценку более высокой квалификации работника для преимущественного права на оставление на работе влияют:

— уровень профессионального образования (при этом наличие более высокого образования само по себе не свидетельствует о более высокой квалификации по данной конкретной должности, если уровень образования обоих работников соответствует занимаемой должности) (Определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 № 33-12321);

— получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания (Определение Московского городского суда от 04.04.2011 № 33-9385);

— стаж работы работника у данного работодателя и на данной должности по сравнению с другими работниками (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);

— квалификационные категории, разряды, чины сокращаемых работников (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);

— отсутствие нарушений у сокращаемых работников трудовой дисциплины (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 № 33-3753);

— мнение лиц, в подчинении которых находятся сокращаемые работники (Определение Московского городского суда от 04.04.2011 № 33-9385).

Критериями квалификации работника являются:

— уровень образования (профессиональная подготовка);

— навыки, опыт практической работы (стаж).

Также дополнительно Вы можете ознакомиться со Статьями:

Увольнение в связи с сокращением штата. Какие ошибки совершают работодатели, предлагая работнику другую работу

Какие нарушения при сокращении штата чреваты восстановлением сотрудников в должности

Сокращение штата: какие должности работодатель обязан предлагать

Увольнение по соглашению сторон. Почему выгодные договоренности могут завершиться судебным спором

Увольнение по взаимному соглашению сторон. В чем его преимущества для работодателя и работника

Обоснование данной позиции приведено ниже.

Определение Московского городского суда от 04.04.2011 № 33-9385

"Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку ответчиком были нарушены требования ст. 179 ТК РФ, так как ответчиком не были представлены доказательства того, на основании каких именно данных проводилось сравнение Т. и С., также занимающей должность старшего помощника Липецкого транспортного прокурора, какие конкретно сведения легли в основу вывода об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, по каким критериям оценивались производительность труда и квалификация истца и С. При этом суд сослался на то, что вопрос о наличии преимущественного права на оставление на работе был обсужден руководством на оперативном совещании 16 декабря 2009 года, о чем свидетельствует протокол указанного совещания.

Также суд первой инстанции указал на то, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд доказательствами, и ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения истца о данному основанию в части принятия мер по его трудоустройству, поскольку имеющиеся у ответчика вакантные должности были предложены истцу, однако от предложенных должностей истец отказался и волеизъявление на занятие одной из них не выразил.

Между тем выводы суда первой инстанции о нарушении ответчиком ст. 179 ТК РФ при увольнении Т. были сделаны без учета требований закона и исследования всех юридически значимых по делу обстоятельств.

Так, в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21 декабря 2006 года, часть первая статьи 179 ТК РФ также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, — она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверены в судебном порядке.

По смыслу положений ст. 179 ТК РФ, преимущественное право определяется по отношению к работникам, занимающим равнозначные по функциональным обязанностям должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности, иначе в противном случае невозможно установить единый критерий оценки профессионализма (квалификации) и производительности труда работников*.

Признавая увольнение истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ незаконным вследствие нарушения ответчиком требований ст. 179 ТК РФ, суд первой инстанции согласился с доводами истца о том, что обсуждение преимущественного права было формальным, ответчиком не были учтены основные требования закона при решении вопроса о сокращении того или иного работника, должным образом не были исследованы вопросы выполненного объема работ, характер данных работ, качество результатов работ и пр.

При этом суд первой инстанции сослался на то обстоятельство, что представленная ответчиком справка о проделанной работе не содержит полных данных об объемах работ, проделанных истцом и С. и, кроме того, данная справка датирована 30 июня 2010 года, тогда как увольнение истца было произведено ответчиком 17 февраля 2010 года.

Более того, исходя из количественных показателей, отраженных в данной справке, не следует, что С. выполнялись больший объем работы, чем Т.

Также суд первой инстанции указал на то, что Т. обладал более высоким классным чином — 15 мая 2009 года ему был присвоен классный чин — младший советник юстиции, тогда как С. является юристом 1 класса. При этом стаж работы истца в органах прокуратуры исчисляется с 2001 года, а стаж работы С. — с 2002 года*.

Кроме того, суд первой инстанции учел то обстоятельство, что на иждивении у истца находится малолетний ребенок — дочь 2008 года рождения, а супруга истца находится в отпуске по уходу за ребенком, из чего следует, что истец являлся единственным работником в семье.

Однако с данными выводами суда первой инстанции нельзя согласиться в связи со следующим.

Из приведенных выше норм права следует, что о более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д*.

При этом какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке*.

Из представленного в суд Протокола оперативного совещания при Московском межрегиональном транспортном прокуроре от 16 декабря 2009 года усматривается, что на указанном совещании работодателем был рассмотрен вопрос о преимущественном праве на оставлении истца на работе и было произведено сравнение профессиональных качеств Т. и С., по результатам которого работодатель пришел к выводу об оставлении на работе С. При этом ответчиком было произведено сравнение личных и деловых качеств истца и С., учтено их отношение к возложенным на них обязанностям, уровень знаний и профессиональной подготовки, наличие нареканий и поощрений, а также было учтено мнение лиц, в подчинении которых находился истец и С., а именно — Межрегионального транспортного прокурора Т.В.Г., заместителя начальника управления по надзору за исполнением федерального законодательства на транспорте и в таможенной сфере — начальника отдела по надзору за исполнением таможенного законодательства К.С.В. и начальника управления по надзору за исполнением федерального законодательства на транспорте и в таможенной сфере К.А.Н.

При этом работодателем также было учтено то обстоятельство, что в период с 9 октября 2009 года по 21 декабря 2009 года на С. было возложено исполнение обязанностей Липецкого транспортного прокурора.

В этой связи выводы суда первой инстанции о том, что обсуждение преимущественного права на оставление истца на работе было формальным и производилось без учета требований закона, противоречат материалам дела и правовому смыслу положений ст. 179 ТК РФ.

Более того, в случае возникновения сомнений в правильности применения работодателем указанных выше критериев при рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление истца на работе, суду первой инстанции надлежало проверить их в ходе судебного разбирательства путем истребования у ответчика дополнительных сведений, на основании которых определяется объем работы по занимаемой истцом и С. должности, сведений о квалификации истца и С., а также исследовать вопрос о возложенных на истца и С. должностных обязанностей.

Изложенные обстоятельства имеют существенное значение для правильного разрешения спора и нуждаются в проверке".



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.