Увольнение в связи с массовым сокращением

34

Вопрос

Что считается массовым увольнением? 3 человека и более? Где об этом написано более подробно. Порядок при массовом сокращении штатов такой же, как при обычном, предупреждение за 2 или за 3 месяца. Или за 3 месяца только сообщение в органы по трудоустройству?

Ответ

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

  • 50 и более человек в течение 30 дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии указаны в подпунктах «б» и «в» пункта 1 Положения, утвержденного постановлением Совета министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Если в организации есть профсоюз, то работодатель обязан сообщить туда о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Также он должен уведомить и службу занятости населения. Сделать это работодатель обязан в письменной форме, если намечается массовое увольнение – не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Такой порядок предусмотрен в ст. 82 ТК РФ и п. 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Наглядно порядок увольнения в связи с массовым сокращением представлен в виде таблицы (см. обоснование).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Статья:В компании планируется массовое увольнение. Как избежать сложных процедур

«Вариант 4: провести сокращение

Если даже после предпринятых мер ситуация в компании не меняется в лучшую сторону, то придется увольнять сотрудников в связи с сокращением численности или штата. Процедура в случае массового сокращения в целом совпадает с обычным порядком увольнения по данному основанию, за исключением некоторых нюансов. Прежде всего, в отличие от обычного сокращения процедура массового увольнения занимает 3 месяца. Поэтому очень важно изначально понять, подпадает ли ситуация в компании под массовое увольнение. Для этого нужно соотнести происходящее в компании с критериями массового увольнения. Одним из источников, в которых определены такие критерии, являются отраслевые и (или) территориальные соглашения. Но такие соглашения есть не во всех отраслях, и не все из них содержат критерии массового увольнения. В этом случае работодателю нужно руководствоваться нормативами, определенными постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее — Положение о массовых увольнениях). Указанное постановление применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Увольнение будет считаться массовым, если ликвидируется предприятие любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек. Для признания увольнения массовым в связи с сокращением достаточно уволить 50, 200, или 500 человек в течение 30, 60 или 90 календарных дней соответственно. На массовость увольнения также влияет показатель общей занятости в регионе. Если этот показатель менее 5 тысяч человек, увольнение будет считаться массовым, если уволить 1% от общего числа работающих в течение 30 календарных дней.

Кроме того, для организаций, находящихся в некоторых регионах, могут быть установлены отдельные критерии, по которым увольнение признается массовым. Например, для организаций, зарегистрированных в г. Москве, такие критерии определены в Московском трехстороннем соглашении на 2013–2015 годы между Правительством Москвы, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей. Таким образом, на массовость увольнения влияет не только отраслевой, но и территориальный признак.

В отличие от обычного сокращения, при массовых увольнениях большое значение имеет взаимодействие работодателя с профсоюзом. Как и в случае с введением неполного рабочего времени, если работодатель заручится поддержкой представителей работников, то это повысит его шансы на проведение безукоризненной процедуры. Однако при массовых сокращениях часто приходится увольнять не только членов профсоюза, но и представителей профсоюзной номенклатуры (председателя профкома, его заместителей и т. д.). Это, конечно, существенно затруднит конструктивный диалог. В этом случае важно помнить, что в отличие от рядовых членов профсоюза руководители профсоюза обладают повышенными гарантиями от увольнения. В частности, такое решение работодателю придется согласовать с вышестоящим профсоюзом (ч. 1 ст. 374 ТК РФ). И только в том случае, когда он даст на это свое согласие, трудовые договоры с профсоюзными лидерами можно расторгнуть. Обычных же членов профсоюза можно увольнять после получения мотивированного мнения профсоюзной организации. Причем, даже если профсоюз не согласен с принятым решением, после проведения дополнительных консультаций работодатель все равно вправе принять окончательное решение (ст. 372 ТК РФ).

Помимо согласования с профсоюзом массовых увольнений, подразумевается также и согласование с органами службы занятости. Сроки уведомления органов службы занятости совпадают со сроками уведомления профсоюзной организации (Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Как правило, несоблюдение данной обязанности не является стопроцентным основанием для восстановления на работе, но при массовом увольнении суд обязательно обратит внимание, насколько добросовестно работодатель отнесся ко всем требованиям закона. Поэтому лучше за 3 месяца сообщить в службу занятости о планируемом увольнении, и не позднее чем за 2 месяца направить сведения о каждом увольняемом сотруднике.

25.04.2016

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль