Каким образом происходит документальное фиксирование опоздания сотрудника на работу

934

Вопрос

Каким образом происходит документальное фиксирование опоздания сотрудника на работу? Есть ли сроки давности? Ситуация следующая: один раз в месяц руководитель отдела кадров присылает электронное письмо с требованием письменно объяснить свои опоздания в предыдущем месяце. В письме указаны даты опозданий, время прихода на работу и ухода с нее. На территории предприятия установлены камеры слежения, но турникетов на проходной нет. График работы сотрудников с 8.00 до 17.00, время фактического прихода на работу опоздавшего сотрудника 8.04, 8.10 и 8.07 (трижды в месяц). Сотрудник утверждает, что в указанные дни пришел на работу вовремя.

Ответ

Для того, чтобы привлечь сотрудников к дисциплинарной ответственности необходимо документально оформить опоздание на работу. Порядок оформления и привлечения к ответственности установлен ст. 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Иными словами, в рассматриваемой ситуации привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно лишь в течении 1 месяца с момента опоздания, так как не представляется возможным (и является труднодоказуемой) ситуация, когда начальник не знает об опоздании своего подчиненного.

Итак, для применения дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать следующий порядок:

Во-первых, обязательно следует документально зафиксировать факт опоздания. Это можно сделать составив Акт об опоздании, докладную (служебную) записку руководителя опоздавшего или работника-свидетеля (Определение ВС Республики Коми от 29.11.2010 № 33-7629/2010, Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1). Также стоит отметить, что и видеозапись является доказательством факта опоздания сотрудника на работу в силу ст. 55 ГПК РФ. Поэтому в Вашем случае видеозапись рассматривается в качестве доказательства опоздания.

Во-вторых, после фиксации факта опоздания следует затребовать с работника объяснительную. Срок предоставления объяснений составляет 2 дня. Если сотрудник не представляет объяснительную, то это не является препятствием для неприменения мер дисциплинарного характера к сотрудникам. В этом случае составляется акт о невозможности получения объяснений.

После этого можно издать приказ (распоряжение) в свободной форме о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется сотруднику в течении 3-х дней с момента издания.

Стоит отметить, что при наложении взыскания необходимо учитывать тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Также дополнительно Вы можете ознакомиться со Статьями:

Сотрудники опаздывают на работу. Как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

Борьба с опозданиями на работу. Меры, которые позволят уволить непунктуальных сотрудников

Увольнение работника за опоздания на работу

Опоздание на работу: когда счет идет на минуты

Объяснительные об опоздании на работу

Как правильно применить дисциплинарное взыскание?

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

Работник оспаривает дисциплинарное взыскание. Какие доказательства помогут компании выиграть спор

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Юрист».

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ОТ 17.03.2004 № 2

"53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека,статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя*".

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль