Работнику был передан сотовый телефон для использования в рабочих целях и после увольнения телефон был им утерян

676

Вопрос

Работнику был передан сотовый телефон для использования в рабочих целях и после увольнения телефон был им утерян. Вопрос: 1. Какие документы необходимо оформлять для закрепления телефона за работником? 2. Вправе ли работодатель удержать сумму стоимости утерянного телефона с выплаты работнику при увольнении без его согласия?

Ответ

1. Передать телефон сотруднику можно по акту приема-передачи. Также возможность (обязанность) обеспечение сотрудника телефоном должна быть прописала в локальном акте и (или) в трудовом договоре.

2. Исходя из судебной практики согласие надо получить в любом случае. Без согласия работодатель не вправе удерживать какие-либо суммы. На то, чтобы удержать стоимость ущерба, необходимо получить согласие сотрудника (Определение Свердловского областного суда от 30.05.2013 № 33-5868/2013, Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3044-6-0). Если согласие сотрудник не дает, то Вы вправе обратиться в суд.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Статья: Работник не вернул служебный ноутбук. Как взыскать ущерб в полном объеме

«Взыскать ее в полном объеме будет возможно, если работодатель докажет, что работник умышленно уклоняется от возвращения вверенного имущества.

Факт передачи работнику имущества должен быть документально подтвержден

Передача работодателем имущества работнику должна иметь подтверждение, чтобы в дальнейшем к работнику можно было предъявить претензии. Например, если речь идет о сотовом телефоне, то важно оформить акт о том, что аппарат соответствующей марки был передан работнику для служебного пользования. Факт выдачи имущества также может быть подтвержден записью в ведомости или журнале выдачи служебных средств связи. Не лишним будет дополнительно прописать в локальных актах компании порядок использования служебного телефона, а также, в каких случаях он должен бытьвозвращен. Например, указать, что работник должен вернуть телефон в случаях изменения его должностных обязанностей (когда необходимость в служебной мобильной связи отпала), увольнения и т. д. Аналогичные правила применяются и в отношении любого другого имущества (ноутбука, диктофона и т. д.).

Также может быть составлен договор об использовании имущества, в которомработник и работодатель установят подробный порядок использования. Такой договор особенно актуален в случаях, когда в компании нет специального локального акта.

При этом важно помнить о том, что подписать документы о передаче имущества должно лицо, обладающее соответствующими полномочиями. Как правило, это генеральный директор, иногда это могут быть другие лица, которые несут материальную ответственность за имущество, и имеют соответствующие полномочия распоряжаться им.

Если указанных документов нет, то законно применить к работнику какие-либо меры вряд ли получится. Так, рассматривая конкретное дело, суд отказал компании во взыскании материального ущерба, в связи с тем, что работодатель не представил суду надлежащих доказательств, которые бы бесспорно подтверждали, что материальные ценности, утрата которых вменялась работнику в вину, имелись в наличии в компании (определение Московского областного суда от 13.12.2011 по делу № 33-26381).

Порядок взыскания с работника причиненного компании вреда

Порядок юридических действий будет зависеть от того, когда выявлен факт отсутствия у работника имущества работодателя. Одним из первых действий, которые надо будет совершить компании, это зафиксировать факт того, что работодателю стало известно о пропаже сотового телефона, ноутбука или диктофона. В целом же случаи, когда работодателю стало известно о факте пропажи имущества, можно подразделить на два вида: в процессе трудовой деятельности и при увольнения.

Пропажа обнаружена в процессе работы. Работодатель может узнать о пропаже вверенного работнику для служебного пользования имущества от его непосредственного руководителя или его коллег, а иногда и от самого работника. Если информация была предоставлена руководителем работника, то следует запросить от него докладную записку, в которой он должен изложить известные ему факты о пропаже имущества компании.

При этом в первую очередь работодателю предстоит установить размер причиненного вреда. Он устанавливается путем проведения инвентаризации. Порядок ее проведения регламентирован Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств (утв. приказом Минфина России от 13.06.1995 № 49). Для ее проведения работодателю понадобится создать комиссию и составить соответствующие документы об инвентаризации. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Самое важное, что нужно установить работодателю в целях привлечения работникак материальной ответственности, это вину работника, ведь в соответствии с Трудовым кодексом РФ работник несет ответственность только в случае виновного причинения вреда имуществу работодателя (ст. 233).

Вина может быть в форме умысла или неосторожности. Для ее установления работодателю необходимо провести служебное расследование. В связи с этим следует создать комиссию, включив в нее соответствующих специалистов. Законодательством не определены требования к членам такой комиссии, поэтому работодатель сам определяет, каких специалистов в нее следует включить. Как правило, это представители бухгалтерии, службы безопасности, административно-хозяйственного отдела и юрист. Комиссия создается на основе приказа работодателя в произвольной форме. Отметим, что инвентаризацию и расследование может проводить одна комиссия. Срок проведения такого расследования законодательством не определен, поэтому работодатель может провести ее в сроки, оговоренные им в зависимости от конкретных обстоятельств.

После того, как комиссия будет создана, она должна на основе имеющихся доказательств установить наличие или отсутствие вины работника в причинении ущерба имуществу работодателя.

В рамках проведения служебного расследования необходимо запросить у работника, которому было вверено имущество, объяснение по поводу выявленного факта пропажи или повреждения имущества (ст. 247 ТК РФ). Если работник подтвердит факт пропажи и сообщит объективные причины данного происшествия, это позволит более оперативно принять решение относительно возмещения причиненного ущерба. Отметим, что срок, в течение которого работник должен его предоставить, Трудовым кодексом не установлен. Логично предположить, что здесь следует по аналогии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ дать работнику два рабочих дня на его предоставление. Если работник не предоставит объяснений по поводу пропажи имущества, то комиссия должна зафиксировать это в соответствующем акте.

При этом комиссия должна всесторонне и полно исследовать все известные обстоятельства, объяснения работника, и установить, есть ли причинно-следственная связь между действием (бездействием) работника и причиненным ущербом. Именно комиссия наделена полномочиями по установлению вины работника.

Если причиненный ущерб менее среднего месячного заработка работника, работодатель, на основании заключения комиссии, издает приказ о привлечении работника к материальной ответственности. Важно помнить, что издать такой приказ необходимо в течение месяца с даты составления комиссией заключения по результатам служебного расследования. На основании такого приказа работник должен будет выплатить работодателю установленную денежную сумму.

Если сумма материального ущерба превышает средний месячный заработокработника, то взыскание не может быть осуществлено на основании приказа. В этом случае взыскание производится либо с согласия работника (о чем стороны составляют соответствующее соглашение), либо в судебном порядке – в случае, если работникотказывается добровольно возмещать ущерб. Так, рассматривая дело по заявлению работника о взыскании незаконно удержанных денежных средств, суд признал действия работодателя по удержанию денежных средств из заработной платы незаконными. Он указал, что взыскиваемая сумма была больше средней месячной зарплаты и должна была взыскиваться исключительно в судебном порядке (кассационное определение Костромского областного суда от 13.02.2012 по делу № 33-214).

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Локальным актом компании может быть предусмотрена обязанность работника по обеспечению сохранности имущества путем установления в нем конкретных правил использования и хранения имущества. Соответственно, за неисполнение этой обязанности работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Главное – соблюсти месячный срок для привлечения к такой ответственности (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Привлечение к дисциплинарной ответственности за несоблюдение обязанностей в отношении имущества работодателя может служить хорошим стимулом для работника. Ведь если он неоднократно не исполняет свои должностные обязанности, за которые он был привлечен к дисциплинарной ответственности, работодатель имеет право уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пропажа обнаружена при увольнении работника. Чаще всего компания не проверяет ежедневно наличие у работника вверенного ему служебного имущества, а лишь при увольнении просит вернуть это имущество работодателю. Как правило, при подаче работником заявления об увольнении ему выдается обходной лист, который должны подписать руководители профильных структурных подразделений (бухгалтерия, административно-хозяйственный отдел и т. д.). Сразу отметим, что практика невыдачи работнику трудовой книжки, пока он не вернет ранее выданное имущество, будет неправомерной. Поэтому, даже если работник уклоняется от возвращения имущества, то работодатель все равно должен будет его уволить в последний день работы, выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет.

Довольно часто возникает вопрос – может ли работодатель в данном случае удержать из заработной платы работника денежную сумму в счет возмещения причиненного ущерба в связи с утратой имущества. Однозначно ответить на этот вопрос сложно. Дело в том, что ст. 137 ТК РФ устанавливает конкретные случаи, когда могут быть произведены удержания из заработной платы работника. В данном списке нет такого случая, как удержания из зарплаты за причинение материального ущерба компании. В то же время правоприменительная практика идет по иному пути – в случае, если привлечение к материальной ответственности осуществляется в законном порядке, то производить удержания можно. Но есть еще один нюанс. Удержание возможно только в размере 20% заработной платы ежемесячно (ст. 138 ТК РФ). Поэтому, несмотря на то, что работник увольняется из компании, это не означает, что работодатель вправе произвести удержания в большем размере. Если подобное удержание будет произведено, то работник сможет оспорить его в суде. Так, Верховный суд Республики Бурятия указал, что максимальный размер удержаний при каждой выплате заработной платы установлен законодателем в интересах работника, с целью обеспечения работнику выплаты определенной суммы, достаточной для удовлетворения его основных жизненных потребностей. При этом не имеет значения, продолжаются ли трудовые отношения, либо имеет место увольнение работника(определение от 27.02.2012 по делу № 33-531).

Между тем расторжение трудового договора не освобождает сторону этого договора от материальной ответственности (ч. 3 ст. 323 ТК РФ). Поэтому в данной ситуации работодатель может заключить с работником соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа. В этом соглашении следует прописать конкретные даты выплат оставшейся суммы материального ущерба. Если работник будет нарушать сроки выплаты денежных средств, установленные в таком соглашении, то работодатель вправе обратиться в суд с соответствующим иском.

По общему правилу работодатель вправе обратиться в течение одного года с момента, когда ему стало известно о причинении ему ущерба (ст. 392 ТК РФ). Таким моментом считается дата вынесения комиссией заключения по результатам служебного расследования.

При этом возможна ситуация, когда к моменту отказа работника вносить очередной платеж по соглашению о возмещении материального ущерба пройдет больше года с даты составления заключения комиссией. Возникает вопрос – не утратит ли компания право на обращение в суд, ведь срок исковой давности установлен продолжительностью один год со дня обнаружения причиненного ущерба. В данной ситуации при наличии заключенного между работодателем и работником соглашения о добровольном погашении долга с рассрочкой платежей годичный срок для обращения в суд исчисляется с момента, когда работник должен был возместить ущерб (внести очередной платеж), но не сделал этого. К такому выводу, в частности, пришел Верховный суд РФ в определении от 30.07.2010 № 48-В10-5.

Отметим, что возмещение работником ущерба может быть осуществлено и другими способами, в частности:

  • путем выплаты работодателю денежных сумм из личных средств;
  • путем передачи с согласия работодателя равноценного имущества или исправления поврежденного имущества;
  • путем совмещения нескольких способов (частично удержание, частично погашение за счет личных денежных средств).

Взыскать ущерб можно лишь при наличии вины работника в его причинении

Привлечь работника к материальной ответственности за утрату служебного телефона или ноутбука будет возможно только при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: противоправность поведения работника, вина в причинении ущерба, а также причинно-следственная связь между совершенным работником действием и наступившими последствиями.

Говоря о противоправном поведении, следует учитывать, что в соответствии со ст. 21ТК РФ работник должен бережно относиться к имуществу работодателя, а также незамедлительно сообщать ему о возникновении ситуации, представляющей угрозу для сохранности имущества работодателя. Таким образом, если работник потерял по собственной небрежности выданное ему для служебного пользования имущество, то в его действиях уже присутствует противоправность, которая является обязательным элементом возникновения материальной ответственности. Сложнее обстоит дело в случае с кражей служебного имущества работника. Например, работник оставил в автомобиле рабочий ноутбук. Во время отсутствия работника, злоумышленник открыл машину и похитил ноутбук. Здесь следует учесть, проявил ли работник все меры должной осмотрительности, чтобы такого не произошло. В частности, был ли автомобиль закрыт, имел ли работник право оставлять ноутбук без присмотра в автомобиле (или на это есть прямой запрет в локальном нормативном акте) и т. д. Для того, чтобы сделать вопрос выяснения данных нюансов более бесспорным, работодателю следует составить локальный акт, где прописать меры, которые работникдолжен предпринять для обеспечения сохранности вверенного ему имущества. Это позволит работодателю доказать, что работник нарушил внутренние регламенты, подтвердив тем самым наличие в действиях работника противоправности.

Самым главным обстоятельством, при котором привлечение работника к материальной ответственности можно признать правомерным, является наличие виныработника в причинении ущерба. Отметим, что Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия вины, поэтому здесь следует руководствоваться теми понятиями, которые сформулированы в Уголовном кодексе РФ (ст. 24). А именно – вина может быть в форме умысла или неосторожности. Сам же умысел может быть прямым или косвенным, а неосторожность может выражаться в небрежности или легкомысленности. В случаях утраты вверенного работнику для служебных целей имущества работодателя, как правило, подразумевается допущенная работником неосторожность. В рассматриваемой ситуации этого будет достаточно для привлечения работника к ответственности при условии, что между совершенным им действием и наступившими последствиями есть прямая причинно-следственная связь. В случае, когда есть доказательства факта пропажи имущества, противоправности и виновности действий работника, доказать ее не составит большого труда. Однако не стоит забывать о том, что работник будет освобожден от материальной ответственности, если установлены следующие обстоятельства:

  • непреодолимая сила;
  • нормальный хозяйственный риск;
  • крайняя необходимость или необходимая оборона;
  • необеспечение работодателем надлежащих условий для хранения вверенного имущества.

Как правило, в большинстве случаев суды признают незаконным возложение на работника материальной ответственности как раз из-за того, что работодатель не обеспечил надлежащих условий для хранения вверенного имущества. Например, работник должен был возвращать рабочий ноутбук в специальное помещение для хранения, однако не смог этого сделать по причине того, что комната была закрыта или отсутствовал сотрудник, который отвечал за прием оборудования. Также работник мог оставить имущество в кабинете, дверь в который не закрывалась из-за того, что был сломан замок. Если работодатель был осведомлен о проблеме с замком, а работник по принятому в компании порядку оставлял ноутбук в кабинете, то в данном случае суд может отказать работодателю во взыскании с работника суммы причиненного ущерба. Поэтому, чтобы работодателю иметь в данном вопросе уверенную позицию, конкретный порядок использования вверенного имущества и обеспечения его сохранности также должен быть прописан в локальном акте, с которым работника необходимо ознакомить под роспись.

Процедура

Работнику был передан сотовый телефон для использования в рабочих целях и после увольнения телефон был им утерян

Взыскать сумму ущерба в полном размере будет непросто

После того, как будет определена стоимость утраченного работником имущества и установлена вина работника в причинении вреда, необходимо определить, в каком размере с работника можно взыскать сумму причиненного вреда.

Как известно, в силу заключенного с компанией трудового договора работники несут ограниченную материальную ответственность и полную – в случаях, определенных законом. В ситуации, когда работник не может вернуть вверенное ему имущество, возникают все основания для привлечения его к материальной ответственности в размере, не превышающем его среднемесячного заработка. Однако возникает вопрос – что делать, если стоимость имущества превышает средний заработок работника? Привлечение работника к полной материальной ответственности в данном случае – вопрос довольно дискуссионный. Перечень оснований, предполагающих полную материальную ответственность, носит исчерпывающий характер. Он закреплен в ст. 242 ТК РФ и ряде федеральных законов. Сразу отметим, что такое распространенное основание, как заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности, здесь применить нельзя. Такие договоры могут заключаться только с работниками, которые обслуживают товарно-материальные ценности. При этом перечни работников, с которыми возможно заключать такие договоры, также являются закрытыми. Поэтому маловероятно, что работодатель сможет доказать правомерность заключения подобного договора в отношении служебного телефона или ноутбука обычного сотрудника.

В то же время очень распространенной является точка зрения, согласно которой в данном случае с работника можно взыскать ущерб в полном объеме, поскольку имущество было получено на основании разового документа. Тем не менее такой вывод тоже нельзя признать бесспорным. Суды считают, что полная материальная ответственность за недостачу ценностей, полученных по разовым документам, имеет место, когда работник привлекается для разовой операции, например, для срочного поручения, доставки, передачи имущества, ценностей, необходимых или направляемых работодателю. При этом отсутствует возможность поручить эту функцию тем работникам, кто занят этим постоянно и в чьи трудовые обязанности это входит (кассационные определения ВС Удмуртской Республики от по делу № 33-901/12, Белгородского областного суда от 29.11.2011 по делу № 33-4357, ВС Республики Адыгея от 09.12.2011 по делу № 33-1319). Маловероятно, что использование полученного имущества в повседневной деятельности предполагает его разовый характер. В связи с этим велика вероятность, что суд откажет в удовлетворении требований работодателя к работнику.

Еще одной причиной привлечения работника (который не является материально ответственным лицом) к полной материальной ответственности является умышленное причинение вреда работодателю. Такой вариант возможен, когда работник, имея в наличии имущество работодателя, уклоняется от его возвращения. В этой ситуации, очевидно, что работник понимает, что своими действиями причиняет компании вред. При этом он действует с прямым умыслом и не может не осознавать последствий своих действий. И если компания обратится в соответствующие органы, то такое поведение сотрудника может быть квалифицировано как присвоение, хищение или кража, что предполагает привлечение к уголовной или административной ответственности (ст. 7.27КоАП РФ: мелкое хищение – не превышает 1000 рублей) или преступление (ст. 160 УК РФ: присвоение или растрата). При этом наличие обвинительного приговора суда или постановления по административному делу позволит работодателю также требовать возмещения ущерба в полном размере по основаниям, предусмотренным п.п. 5 и 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ. А все обязательные элементы привлечения работника к ответственности по трудовому законодательству будут установлены судом в рамках соответсвующих процессов. Но обращение в соответствующие органы не является обязательным. Судебная практика содержит примеры привлечения к полной материальной ответственности в результате невозврата работодателю имущества, переданного работнику, когда уголовное дело о присвоении не возбуждалось*. Например, решением по конкретному делу суд взыскал с работника сумму причиненного ущерба в связи с тем, что он не вернул работодателю вверенный ему мобильный телефон и другое имущество (определение Пермского краевого суда от 16.05.2012 по делу № 33-3808)».

2. Определение Свердловского областного суда от 30.05.2013 № 33-5868/2013

«Прокурор Верх-Исетского района г. Екатеринбурга обратился в суд в интересах Г. с вышеуказанным иском, в обоснование которого указал, что Г. работала <...>. Согласно заявлению ей не выплачена заработная плата за июнь - июль 2012 года. В соответствии с информацией директора ООО "Аист" В. в период работы ею было совершено хищение, в связи с чем произведено удержание из заработной платы суммы причиненного ущерба.

При проведении проверки заявления Г. был подтвержден факт недостачи товарно-материальных ценностей, но при этом работодателем был нарушен порядок ее погашения путем удержания из заработной платы Г.

Решением суда от 05.12.2012 исковые требования удовлетворены: с ООО "Аист" в пользу Г. взыскана задолженность по заработной плате в размере <...> рублей.

С таким решением суда не согласился ответчик, который в апелляционной жалобе просит его отменить, указывает неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильное применение норм материального права. В частности указал, что согласно за июнь 2012 года Г. была начислена заработная плата в размере <...> руб., из которых, оклад - <...> руб., премия - <...> руб., за июль 2012 года - оклад - <...> руб. премия - <...> руб. 30.07.2012 ответчиком была проведена ревизия товарно-материальных ценностей в <...>. По результатам данной ревизий был составлен акт, которым установлено недостача товарно-материальных ценностей в размере <...> руб. Исходя из этого обстоятельства, ответчиком было произведено удержании из заработной платы ответственных за сохранность ТМЦ сотрудников (<...> и т.д.). К числу материально ответственных лиц относилась и Г., поскольку с ней был заключен договор о полной материальной ответственности. Следовательно, все удержания из заработной платы истца произведены ответчиком правомерно. Кроме того, со стороны работника имеется расписка о том, что она не имеет претензий к работодателю по заработной плате, что необходимо расценивать как добровольное возмещение материального ущерба. Суд в решении не дал должной правовой оценке данной расписке.

Представитель ООО "Аист" С. поддержал доводы апелляционной жалобы.

Письменных возражений на апелляционную жалобу в суд не поступало, но Г. и прокурор Привороцкая Т.М. в судебном заседании не согласились с доводами апелляционной жалобы и просили решение суда оставить без изменения.

Проверив законность принятого судом решения в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе (часть 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия не находит оснований для отмены решения.

При рассмотрении дела судом обоснованно и правильно применены положения статей 233, 238, 242 - 243 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом первой инстанции установлено, сторонами не оспаривается, что с <...> Г. работала <...>.

Согласно заявлению Г., поданному в прокуратуру, ей не выплачена заработная плата за июнь - июль 2012 года.

В соответствии с информацией директора ООО "Аист" В. в период работы ею было совершено хищение, в связи с чем произведено удержание из заработной платы данного работника суммы причиненного ущерба.

Суду представлена справка-счет за июнь - июль 2012 года по удержанию сумм с работников <...> в результате факта хищения товарно-материальных ценностей, в соответствии с которым <...> Г. за июнь 2012 года начислена заработная плата в размере <...> рублей (из них <...> руб. - оклад, <...> руб. - премия), удержано по акту ревизии <...> рублей, за июль 2012 года начислено <...> рублей (из них <...> руб. - оклад, <...> руб. - премия), удержано по акту ревизии <...> рублей.

Из указанной справки видно, что в данном случае ответчик производил именно удержание из заработной платы, а не депремирование работника, так как сумма удержания больше, чем сумма начисленной премии.

В силу части 1 статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Такая возможность удержания из заработной платы определена в части 1 статьи 248 Трудового кодекса Российской Федерации для случаев взыскания с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, которое производится по распоряжению работодателя и может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом (часть 2)

Вместе с тем, письменного согласия истца на удержание из заработной платы суммы причиненного работодателю ущерба в размере среднемесячного заработка в материалах дела не имеется. Отсутствует и решение суда о взыскании с Г. суммы недостачи, которая превышала ее среднемесячный заработок.

Наличие расписки Г. о том, что она не имеет претензий по начислению заработной платы и ее выплате к ООО "Аист", не доказывает наличие ее согласия на удержания, поскольку расписка отобрана после произведенных удержаний, за день до увольнения*.

Таким образом, ответчиком при удержании из заработной платы сумм ущерба нарушен порядок, установленный положениями статьи 248 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с этим удержание, произведенное ООО "Аист" из заработной платы Г. является незаконным.

С учетом изложенного оснований для отмены решения по доводам апелляционной жалобы, которые основаны на неправильном толковании норм материального права, не имеется. Судом первой инстанции были правильно применены нормы материального права, исследованы все обстоятельства дела, доводы сторон, которым дана надлежащая оценка.

В соответствии с ч. 3 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, вне зависимости от доводов, содержащихся в апелляционных жалобе, представлении, суд апелляционной инстанции проверяет, не нарушены ли судом первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся в соответствии с ч. 4 ст. 330 данного Кодекса основаниями для отмены решения суда первой инстанции.

Из материалов дела следует, что таких нарушений судом первой инстанции не допущено.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия».

18.02.2016

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль