Бывший работник подал исковое заявления с требованием о признании отношений трудовыми

382

Вопрос

Ситуация следующая- бывший работник подал исковое заявления с требованием о признании отношений трудовыми, внесение записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы. Трудовой договор с ним не заключался, заявление работника отсутствует, приказа директора нет, но указания директора он исполнял, как утверждает с 15 декабря 2014г., а 13 ноября 2015г., со слов работника, его попросили освободить помещение. В качестве доказательств выступали свидетели, которые совместно с ним сидели в кабинете, но свидетели также не все трудоустроены. Вопрос- каковы шансы выиграть этот процесс у работника? Есть ли шанс ответчику сослаться на сроки исковой давности, если данное ходатайство было заявлено уже на стадии судебного разбирательства? При принятии судом положительного решения в пользу работника может ли возникнуть прецедент с примерами из судебной практики. 

Ответ

Шансы выиграть спор у Вас есть.

Рекомендуем Вам ознакомиться с судебной практикой по вопросу признания отношений трудовыми:

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН от 07.12.2015 № 33-18435/2015

ОПРЕДЕЛЕНИЕ АСТРАХАНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА от 07.10.2015 № 33-3426/2015

ОПРЕДЕЛЕНИЕ МУРМАНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА от 07.10.2015 № 33-3002/2015

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОСТРОМСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА от 09.09.2015 № 33-1549/2015

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЕНЗЕНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА от 11.08.2015 № 33-2263/2015

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОМСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА от 05.08.2015 № 33-5334/2015

ОПРЕДЕЛЕНИЕ САРАТОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА от 04.06.2015 № 33-3134/2015

На ст. 392 ТК РФ сослаться не удастся, так как она не применяется до тех пор пока факт трудовых отношений не установлен, т.е. до вынесения соответствующего решения судом.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» и в материалах «Системы Кадры»

1. Ситуация: В течение какого срока сотрудник может подать иск в суд на организацию, если работодатель нарушил его права. Например, незаконно уволил или не выплатил положенную при увольнении компенсацию

«За защитой своего права сотрудник может обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права*, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении* (дня выдачи трудовой книжки) (ст. 392 ТК РФ). Так, например, трехмесячный срок обжалования незаконного, по мнению сотрудника, приказа о наложении дисциплинарного взыскания от 4 марта 2011 года истек 4 июня 2011 года, а в случае обжалования приказа об увольнении от 23 января 2007 года, с которым сотрудник ознакомлен 24 января 2007 года, месячный срок для обжалования основания увольнения истек 24 февраля 2007 года. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 14 января 2014 г. № 33-179/2014(33-15882/2013)Ростовского областного суда от 28 апреля 2014 г. № 33-5576/2014Мурманского областного суда от 15 января 2014 г. № 33-62, определения Московского городского суда от 14 марта 2012 г. № 33-7684от 14 сентября 2010 г. № 33-28781.

Если сотрудник решит оспорить основание, по которому с ним был заключен срочный трудовой договор, а такие споры, как правило, возникают только в момент окончания срока договора, то на обжалование самой причины у сотрудника есть три месяца с момента заключения срочного договора, а не со дня его увольнения. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Тульского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33–2428.

В случае пропуска указанных сроков по уважительным причинам, например, болезнь самого сотрудника или члена семьи, за которым требовался уход, нахождение сотрудника в командировке, обстоятельства непреодолимой силы и т. п., они могут быть восстановлены судом* (ч. 3 ст. 392 ТК РФабз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Такая позиция находит отражение и в практике, см., например, апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 7 августа 2014 г. № 33-1800/2014.

Если же срок обращения в суд пропущен работником без уважительных причин, то работодатель может выиграть дело только на этом основании. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Архангельского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-4370/2013.

Следует отметить, что незнание сотрудником законодательства в части полагающихся ему льгот и компенсаций не является уважительной причиной для пропуска срока подачи иска, если в последствии выяснится, что права сотрудника были нарушены. О нарушении своих прав сотрудник может беспрепятственно узнавать из нормативных актов, находящихся в открытом доступе. В связи с этим течение срока начинается не с момента фактического ознакомления сотрудника с документом, где прописаны льготы и компенсации, а с момента, когда он мог узнать о таких льготах и компенсациях и сделать вывод, что работодатель нарушает его права. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика. Если сотруднику полагались компенсации, о которых он узнал во время работы либо после увольнения (к примеру, от бывших коллег), то срок следует исчислять не с момента, когда сотрудник фактически узнал о существовании у него права на компенсацию, а с момента, когда он мог узнать об этом из официально опубликованного документа, устанавливающего компенсацию, в открытых информационных источниках (см., например, определение Пермского краевого суда от 11 мая 2011 г. № 33-4485определение Красноярского краевого суда от 2 ноября 2011 г. № 33-10444)».

2. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2015 № 33-44015/2015

«В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации*.

Статьями 15, 16 Трудового кодекса определено, что трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что факт трудовых отношений между Г. и ответчиком в период с 15 октября 2014 г. по 18 декабря 2014 г. нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

При рассмотрении дела судом установлено, что Г. фактически был допущен к работе менеджером по продажам, ему выплачивалась заработная плата в по справке 2-НДФЛ, истцу определено место работы. С учетом установленных обстоятельств, суд дал оценку имеющемуся в материалах дела договору подряда не подписанному истцом, указав на то, что имеет место все признаки трудовых отношений между сторонами.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции ошибочными, основанными на расширительном, выборочном толковании норм действующего законодательства и не соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Отменяя решение суда и, отказывая в удовлетворении заявленных требований, судебная коллегия исходит из того, что доказательств, свидетельствующих о наличии между истцом и ответчиком трудовых отношений, а именно: трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, осуществления истцом трудовой деятельности у ответчика каждый и полный рабочий день, а также оплата труда в соответствии с выполненным заданием, суду представлено не было.

При этом оплата истцу производилась от объема выполненных заявок, после 31.10.2014 г. отчет по выполненной работе истцом ответчику представлен не был, с 18 декабря 2014 г. истец заявок не выполнял и отчеты не предоставлял.

Кроме того, из материалов дела и объяснений Г. в суде апелляционной инстанции видно, что заявление о приеме и увольнении в соответствии со ст. ст. 80, 84.1 ТК РФ по собственному желанию им работодателю подано не было, правовых оснований для внесения записи о приеме и увольнении в трудовую книжку истца у суда не имелось.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Исходя из совокупного толкования норм трудового права, содержащихся в названных статьях Кодекса следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

При рассмотрении дела в суде первой инстанции не был установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, не определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с подчинением Правилам внутреннего трудового распорядка, что подтверждает распечатка свободного прихода истцом на работу и выполнение определенных заказов, оплата труда в зависимости от акта выполненных работ и по отчету выполнения заказа.

При этом выдача истцу корпоративной сим-карты, предоставления доступа к корпоративной электронной почте, пропуска в здание Бизнес-центра, представленных суду, также объективно не подтверждают наличие трудовых отношений между сторонами*.

3. Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.12.2015 № 33-4291/2015

«Судебной коллегией проверен и признан несостоятельным довод жалобы о неправильном разрешении судом ходатайства ответчика об отказе в удовлетворении иска на основании ст. 392 Трудового кодекса РФ в связи с пропуском срока на обращение в суд за разрешением трудового спора.

Согласно ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Как видно из материалов дела, отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке настоящим решением суда.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

При таких обстоятельствах нельзя признать основанной на законе ссылку ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд, поскольку с учетом положений ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами по решению суда этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта*».

14.02.2016

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль