Заемный труд

83

Вопрос

Может ли по договору аутстаффинга быть исполнителем не кадровое агентство а ООО в штате, которого есть необходимый заказчику специалист?

Ответ

Нет, не может. С 1 января текущего года для ведения деятельности по предоставлению персонала необходима аккредитация.

Для этого случая можно использовать обычный договор об оказании услуг. Услуги не требуют получения аккредитации. Но на сегодняшний день с учетом того, что судебная практика не сложилась, подобные договоры рискованны, т.к. могут быть переквалифицированы в договоры о предоставлении персонала.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Ситуация: Заказчик заключил договор о предоставлении труда работников (персонала) в 2015 году. Нужно ли его переоформлять в 2016 году, если он был заключен до 2017 года

Это зависит от содержания договора.

Если в нем учтены требования Закона № 116-ФЗ, то можно продолжить по нему работать. Подробнее о них и возможных формулировках договора см. Какие ограничения нужно учитывать заказчику при работе по договору аутстаффинга с частным агентством занятости и Какие условия нужно проверить заказчику в договоре аутстаффинга с частным агентством занятости.

Если заключенный договор не соответствует требованиям Закона № 116-ФЗ, то нужно его переоформить. Причем для этого не обязательно досрочно расторгать договор. Можно заключить дополнительное соглашение к нему.

Однако из этого правила есть одно исключение. Договор все же стоит расторгнуть, если исполнитель не отвечает установленным требованиям. Например, если направляющая сторона – частное агентство занятости без аккредитации. Новый договор можно будет заключить только после того, как оно ее получит. В противном случае заказчик рискует понести неблагоприятные последствия.*

2. Что изменилось в регулировании заемного труда с января 2016 года

Новость 1. Запрет заемного труда

Запрет действительно установлен (п. 3 ст. 5 Закона № 116-ФЗ).

Но это не значит, что теперь совсем нельзя заключить договор аутстаффинга (договор предоставления труда работников).

Дело в том, что законодатель в Законе № 116-ФЗ разделил понятия «заемный труд» и «предоставление труда работников (персонала)».

К первому относится труд, который осуществляют работники по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК РФ).

Ко второму – направление временно работников с их согласия к лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для выполнения определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (п. 1 ст. 18.1 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», далее – Закон № 1032-1).

Можно сделать вывод, что договор о предоставлении труда работников (персонала) отличает от заемного труда то, что:

  • он является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением;
  • для его заключения требуется согласие работника;
  • работник направляется на работу к другому работодателю временно.

Этот вариант использования труда работников законом разрешен, но лишь «в случаях, на условиях и в порядке», которые будут установлены главой 53.1 Трудового кодекса РФ.

То есть можно говорить о том, что аутстаффинг не запрещен. Однако при работе по такому договору нужно учитывать те особенности, которые установил Закон № 116-ФЗ.*

См. подробнее Договор аутстаффинга: понятие, регулирование, преимущества для заказчика.

3. Статья: Заемный труд по новым правилам. Как предоставлять работников на временные проекты в 2016 году

АУТСОРСИНГ И АУТСТАФФИНГ

В чем основные различия между аутсорсингом и аутстаффингом?

Аутсорсинг — это предоставление услуг. Аутстаффинг — это предоставление персонала.* При аутсорсинге исполнитель отвечает за конечный результат деятельности работников в интересах заказчика. То есть это выполнение некой функции компании силами работников другой организации. На аутсорсинг можно передавать любые функции компании. Наш новый проект — административное и техническое сопровождение работы офиса. В этом случае наша компания полностью отвечает за выполнение ряда функций заказчика. На аутсорсинг нам передают задачи секретариата и услуги первой и второй линии технической поддержки пользователей. В рамках договора мы формируем проектную команду, разрабатываем системы мотивации для исполнителей, берем на себя полное операционное управление исполнителями. Ответственность за результат работы по проекту лежит именно на исполнителе, то есть на агентстве. Это важный признак договора аутсорсинга. При аутстаффинге такого нет. Исполнитель отвечает только за кадровое делопроизводство, расчет и начисление заработной платы. И закон о запрете заемного труда призван ограничить именно применение аутстаффинга.*

4. Статья: Подготовка к новому регулированию заемного труда. Ситуации, которые не подпадают под запрет аутстаффинга

Использование гражданско-правовых договоров для выполнения работ и оказания услуг. Подбирая оптимальную модель заемного труда по закону № 116-ФЗ, многие компании сейчас довольно активно пересматривают свои коммерческие договоры с компаниями, которые фактически предоставляют персонал. Чтобы выяснить, несет ли существующий договор риски, следует определить, что же является предметом договора между «направляющей стороной» и «принимающей стороной» в этих гражданско-правовых договорах.

Наиболее распространенные правовые модели, с помощью которых в настоящее время компании получают внешний персонал, — это договоры оказания услуг либо договоры выполнения работ (чаще использую первые). В качестве примера можно привести услуги по сопровождению кадрового делопроизводства, бухгалтерскому учету, упаковке или сортировке товара. При использовании указанной конструкции предметом договора являются совершение исполнителем по заданию заказчика определенных действий или осуществление определенной деятельности (например, построение и поддержание системы кадрового делопроизводства в компании). Основной акцент стоит именно на оказании одной компанией (исполнителем) конкретных услуг другой компании (заказчику). А будут ли согласованы конкретные исполнители или нет, будут ли эти исполнители (например, кадровые делопроизводители) находиться на территории (в помещении) заказчика, основным предметом договора не является.

Но есть и другая конструкция — договор о предоставлении персонала (аутстаффинг). Его предмет — предоставление именно работников, которых с их согласия исполнитель направляет заказчику для выполнения функций, определенных трудовыми договорами таких работников. То есть в данном случае акцент делается именно на работниках, а не на их услугах. Скорее всего именно такие договоры подпадут под запрет статьи 56.1 Трудового кодекса* (в редакции закона № 116-ФЗ).

Важно подчеркнуть, что закон № 116-ФЗ не запрещает после января 2016 года продолжать использовать гражданско-правовые конструкции, в том числе и договоры на оказание услуг. Однако сейчас не ясно, как после вступления в силу этого закона будет развиваться судебная практика. Не попадут ли все гражданско-правовые договоры автоматически под запрет? Будут ли суды при решении вопроса о допустимости гражданско-правовых договоров для привлечения персонала обращать внимание на существо правоотношений и их организацию? Как в таком случае будет работать правило, связанное с обязанностью заключить трудовой договор в течение трех дней с момента фактического допущения работника к работе? И наконец, как будут суды в итоге квалифицировать соответствующие правоотношения между сторонним персоналом и работодателем? Пока однозначных ответов на эти вопросы нет, поэтому любые сделки на привлечение персонала потенциально рискованны.*

03.02.2016



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.