Дисциплинарное взыскание

167

Вопрос

Согласно ст. 193 ТК РФ До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Вопрос: 1. Если работник отправляет письменное объяснение в виде скан копии посредством электронной почты, является ли данное объяснение представленным работодателю? 1. Если работник отправляет в двухдневный срок письменное объяснение посредством почты России, однако по истечении данного срока работодатель все еще не получает объяснение, имеет ли право работодатель составить акт об отсутствии объяснения?

Ответ

Есть 2 основания для обжалования привлечения к административной ответственности – по материальным основаниям (имеет ли место быть нарушение трудовых обязанностей) и процессуальным (несоблюдение процедуры привлечения к ответственности).

Отсутствие объяснений работника или предоставление объяснений в виде скана не является процедурным нарушением. Работодателю важно запросить объяснения с целью выяснения причины совершения проступка. Если причина уважительная и нарушение не имеет место быть, то дисциплинарное взыскание не применяется. А для того, что бы узнать причины Вам следует ознакомиться с объяснением. Если Вы проигнорируете объяснение, высланное в отсканированном виде, или не дождетесь оригинала по почте при отсутствии материальных оснований для привлечения к ответственности, то такое взыскание с большей степень вероятности при обжаловании по материальным основаниям отменят. Если же нарушение действительно имеет место быть (нет материальных оснований), то Вы вправе не учитывать отсканированный вариант объяснений и оригинал по почте, так как отсутствие объяснений не является препятствием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

1. Работник может направить объяснения по электронной почте, суды признают это в качестве отказа от дачи объяснений, если не приложены документы, подтверждающие уважительность проступка (Апелляционное определение Московского областного суда от 28.10.2013 № 33-23278/2013). При направлении объяснений по эл.почте составьте акт об отказе с пометкой, что объяснения представлены по электронной почте в виде отсканированного документа. Работодатель не вправе затребовать объяснения по электронной почте без ЭЦП (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2013 № 11-85).

2. Двухдневный срок для дачи объяснений работника отсчитывается от даты получения письма или телеграммы работником, указанной в уведомлении о вручении, к которому необходимо прибавить разумный срок для пересылки. Если по истечении двух рабочих дней (плюс еще нескольких дней на почтовую пересылку) объяснение работником не будет представлено, составляется акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от работника.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» и в материалах «Системы Кадры».

1. Рекомендация: Как применить дисциплинарное взыскание

«Как должна быть оформлена объяснительная записка сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, работодатель может определить меру взыскания и издать приказ и без объяснений сотрудника*. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение, и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до применения взыскания, то такое взыскание из-за нарушения процедуры незаконно (ст. 193 ТК РФ). Это подтверждают и суды. См., например, определение Конституционного суда РФ от 17 февраля 2015 г. № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. № 33-26684от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013.

Вопрос из практики: какие причины нарушения трудовой дисциплины считаются уважительными

Перечня уважительных причин нарушения трудовой дисциплины (например, отсутствия на работе) трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник* (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, срочную госпитализацию родственника в больницу, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 5-КГ13-130)».

2. Апелляционное определение Московского областного суда от 28.10.2013 № 33-23278/2013

«В письме, которое истица направила 28 февраля 2013 года по электронной почте своему непосредственному руководителю - начальнику юридического отдела, сообщается об отсутствии на работе в связи с болезнью, однако документов, подтверждающих наличие заболевания 01 февраля 2013 года, работодателю не представлено*.

С 04 по 20 марта 2013 года Р. была больна, что подтверждено листками временной нетрудоспособности.

По окончании периода временной нетрудоспособности истица на работу не выходила.

21 марта 2013 года Р. направила работодателю по почте заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком ее родной сестры Г. - Я., 02 марта 2013 года рождения, до достижения ребенком возраста полутора лет, с приложением свидетельства о рождении ребенка и документов, подтверждающих родство с сестрой.

27 марта 2013 года работодатель предложил истице для решения вопроса о предоставлении отпуска по уходу за ребенком помимо представленных документов предоставить справки с места работы родителей ребенка о том, что они не используют отпуск по уходу за ребенком и не получают пособие по уходу за ребенком, либо предоставить справки от органов социальной защиты населения о неполучении пособия на ребенка в случае, если родители не работают или обучаются по очной форме обучения. Одновременно работодатель предложил истице явиться на работу и приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Р. на работу не вышла, документы не представила.

Приказом от 09 апреля 2013 года Р. была уволена по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

С приказом об увольнении истица ознакомилась 21 июня 2013 года.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

По правилам ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

До издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель затребовал от работника объяснение о причинах отсутствия на работе, однако работник не счел нужным дать такие объяснения. Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 38 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд исходил из того, что факт прогула - отсутствия истицы на работе 01 февраля 2013 года - имел место. Порядок применения дисциплинарного взыскания был соблюден.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что увольнение истицы произведено в соответствии с требованиями закона и оснований для ее восстановления на работе в ранее занимаемой должности не имеется.

Согласно ст. 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Отказывая в удовлетворении иска в части обязания работодателя предоставить истице отпуск по уходу за ребенком сестры, суд указал, что Р. не достигла соглашение с работодателем о предоставлении ей такого отпуска; по окончании временной нетрудоспособности на работу не вышла; не предоставила документы, подтверждающие, что родители ребенка не используют отпуск по уходу за ребенком.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также закон, подлежащий применению, в полном объеме определены и установлены юридически значимые обстоятельства, доводам сторон и представленным доказательствам дана правовая оценка в их совокупности».

3. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2013 № 11-85

«Суд принял в качестве доказательства отказ истца дать объяснения о причинах своего отсутствия на рабочем месте 30 и 31 мая 2011 г., акты от 30 и 31 мая 2011 г., согласно которым истец отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня 30 и 31 мая 2011 г. и отказался знакомиться с требованием о даче письменных объяснений (л.д. 29 и 27).

Между тем, данные акты не могут быть приняты в качестве доказательства затребования работодателем от работника письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, поскольку истец в указанные дни 30 и 31 мая 2011 г., согласно представленных ответчиком актах, отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня и не мог ознакомиться с требованиями работодателя о предоставлении объяснений и отказаться дать объяснения.

Доказательств того, что от истца были затребованы объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 25 и 26 мая 2011 года, суду представлено не было.

Суд также не принял во внимание показания свидетелей ****** из которых усматривается, что Г. в их присутствии не отказывался давать объяснения о причинах невыхода на работу, но поскольку с ним не смогли связаться ни по телефону, ни по электронной почте, то составили акты об отказе последнего дать объяснения.

Исходя из представленных сторонами доказательств, судебная коллегия приходит к выводу, что ответчиком при увольнении истца было допущено нарушение ст. 193 ТК РФ, а поэтому увольнение нельзя признать законным, истец подлежит восстановлению на работе в ООО "САММ" в должности менеджера по закупкам*.

В соответствии с требованиями ст. 234 ТК РФ в пользу Г. подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 01.06.2011 г. по 24.01.2013 года из расчета среднедневного заработка ***** дней прогула = ****».

31.01.2016



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.