Причины отсутствия на рабочем месте

74

Вопрос

С 19 января по 25 января 2016 года специалист отдела продаж отсутствовал на рабочем месте. Основанием для невыхода являлось письмо, написанное собственноручно директором по персоналу, скрепленный печатью "отдел кадров", о том, что данному специалисту предоставляются выходные дни с сохранением заработной платы на период 19 - 25.01.2016г. Вопрос: 1. Вправе ли работодатель уволить специалиста по статье "прогул"? 2. Имеет ли данное заявление юридическую силу? 3. Имеет ли юридическую силу копия заявления, в случае отсутствия его в оригинале у работника?

Ответ

Если речь идет об отпуске, который предоставил работодатель в лице отдела кадров (директора по персоналу), то уволить сотрудника за прогул нельзя. Если речь идет о самовольном (без согласия работодателя) использовании дней, то сотрудника можно уволить за прогул.

Предоставление выходных дней с сохранением среднего заработка возможно при оплачиваемом отпуске, а также при учебном отпуске, командировке и в других случаях. Предоставление обычных «выходных дней с сохранением заработной платы» не предусмотрено действующим законодательством, поэтому квалифицировать ситуацию можно только исходя из фактических обстоятельств дела. В любом случае, как следует из вопроса, у сотрудника была договоренность об отсутствии на рабочем месте (письмо директора), поэтому такое отсутствие содом может быть признано по уважительной причине.

Наличие или отсутствие копии или оригинала указанного письма необходимо оценивать в совокупности с фактическими обстоятельствами и иными доказательствами в совокупности (ст. 67 ГПК РФ).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Ситуация: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

«Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами признают:

  • сбои в работе общественного транспорта;
  • вызов в правоохранительные органы или суд;
  • болезнь сотрудника, прохождение медосмотра или обращение за срочной медицинской помощью для родственника;
  • невозможность явиться на работу из-за пожара или стихийного бедствия;
  • временное отсутствие транспортного сообщения или билетов;
  • предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п*.

Правомерность такого подхода и уважительность указанных причин подтверждают и суды, см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1, апелляционные определения Верховного суда Республики Карелия от 4 марта 2014 г. № 33-884/2014Новосибирского областного суда от 18 ноября 2014 г. № 33-9663/2014Московского городского суда от 10 сентября 2014 г. № 33-19228Астраханского областного суда от 3 сентября 2014 г. № 33-2789/2014Алтайского краевого суда от 10 декабря 2013 г. № 33-9979/13определение Московского городского суда от 20 ноября 2014 г. № 4г/1-11580.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально их подтвердить, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками, выпиской из медкарты и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1)».

2. Ситуация: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он ушел в ежегодный отпуск по утвержденному графику отпусков. Работодатель приказ об отпуске не издавал и своего подтверждения на отпуск не давал

«Нет, нельзя. В описанной ситуации увольнение за прогул неправомерно.

К прогулу приравнивают самовольный уход сотрудника в основной или дополнительный отпуск* (п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). При этом использование ежегодного отпуска в сроки, указанные в графике отпусков, нельзя считать самовольным уходом в отпуск. Ведь график отпусков, устанавливающий очередность ухода сотрудников в отпуск, обязателен для исполнения не только сотрудниками, но и работодателем (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Через утверждение графика отпусков работодатель выражает согласие на использование сотрудником отпуска в определенное время (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Поэтому сотрудник вправе уйти в отпуск по графику отпусков без получения дополнительного разрешения от работодателя, например, оформленного в виде приказа.

Сотрудник не может быть уволен за прогул и в ситуации, когда работодатель настаивает на переносе отпуска из-за производственных нужд и по этой причине не оформляет приказ».

26.01.2016

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль