О выплате премий

417

Вопрос

Будет ли являться дискриминацией, если работодатель выплатит стимулирующие выплаты по итогам работы одному подразделению, а второму нет?

Ответ

Все зависит от конкретных условий начисления и выплаты.

Если порядок начисления и выплаты для обоих подразделений одинаков и если оба подразделения выполнили условия для ее начисления, то работодатель обязан выплатить поощрительные суммы обоим подразделениям.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Статья: Работодатель вводит систему поощрений. Как не сделать премию обязательной выплатой

«В локальном акте нужно разграничить условия назначения надбавки и премии

Снизить вероятность недопонимания с работниками поможет грамотный локальный акт с четкой градацией выплат, производимых в рамках трудовых отношений. Во внутреннем документе, например положении об оплате труда, нужно дифференцировать элементы стимулирующих выплат (доплаты, надбавки, премиии т. д.). Это поможет разграничить стимулирующую надбавку и поощрительную премию (абз. 5 ч. 2 ст. 57ч. 1 ст. 191ч. 1 ст. 129ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Надбавка, как правило, имеет фиксированный размер и устанавливается за специальные звания, значительный стаж работы и в других подобных случаях. Когда работодатель, устанавливает, например, надбавку за наличие ученой степени или за профессиональное мастерство, то он побуждает работника совершенствовать свои знания, навыки. И, добившись повышения профессионального уровня, работодатель, как бы косвенно, стремится повысить качество результатов труда работника в целом. В данном случае присутствует элемент стимулирования работника.

Премиальная выплата носит поощрительный характер и предполагает достижение работником конкретных результатов при выполнении трудовых (должностных) обязанностей. Работодатель вправе установить разные условия (критерии) для поощрения работника, выбрав для этого количественные или качественные показатели, например, отсутствие у сотрудника дисциплинарных взысканий. Иными словами, премией поощряют за успешное решение поставленной производственной задачи. В отличие от надбавки, премиальной выплате характерна непосредственная связь между конкретным результатом труда работника и мерой поощрения.

Если работодатель установит надбавку или премию без учета специфики таких выплат, то возникнут сложности в реализации права на стимулирование или поощрениеработников. Так, в одном деле работодатель сначала установил сотруднику надбавку за профессиональное мастерство, а затем снял ее, обосновав это снижением объема производства и отсутствием полной загрузки цеха. Суд второй инстанции принял решение в пользу работника, указав на отсутствие оснований для подобных действий работодателя, ведь качество работы и квалификация работника, то есть основные критерии назначения надбавки не изменились. К тому же выплаты лишился один работник, а не весь коллектив. В итоге суд признал приказ об отмене надбавки за профессиональное мастерство незаконным (апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.07.2014 по делу № 11–6993/2014).

В описанной ситуации работодатель допустил одну главную ошибку. Он лишил работника надбавки за профессиональное мастерство, руководствуясь, по сути, основанием, которое характерно для отказа в премиальной выплате (недостижение определенных объемов). Избежать спорной ситуации или обосновать законность решения о лишении (снижении) выплаты удалось бы путем установления премии вместо надбавки за профессиональное мастерство. В этом случае мотивом назначения (неназначения) премии стали бы качество работы и достижение (недостижение) определенных объемов производства.

Поэтому при установлении работнику стимулирующей выплаты рекомендуется выбрать именно тот вид, который по своей специфике больше всего подходит для достижения желаемого эффекта в трудовом процессе.

Работник может оспорить невыплату премии из-за увольнения

Работник получит годовую премию, только если он работал отчетный период

Премии не будет, если в этот период с ним заключили трудовой договор, но фактически на работу он не вышел (определение Московского городского суда от 13.10.2014 № 4г/7–10336/14).

При внедрении системы премирования необходимо однозначно определить характер выплат: регулярный или разовый. Это позволит разграничить обязательные премии, входящие в систему оплаты труда, и оставленные на усмотрение работодателя. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу

Разовые премии директор выписывает в индивидуальном порядке и, как правило, по особо торжественным поводам или в связи с конкретным событием, случаем (юбилей сотрудника или компании, рождение ребенка). Подобные выплаты прописывают вне системы оплаты труда, как дополнительные меры поощрения, оставленные на усмотрение работодателя.

Интересный вопрос

Что поможет обосновать необязательность премии?

Однозначность формулировок, которые свидетельствуют о поощрительном характере выплаты и ее зависимости от результатов деятельности работника.

В трудовом договоре четко перечисляют выплаты, входящие в состав заработной платы (оклад и, возможно, персональная надбавка). Описывать конкретный порядок начисления премии не стоит, но указать, что она не входит в состав денежного содержания работника и не является частью его заработной платы, нужно*.

В локальном акте целесообразно отразить, что премиальная выплата не входит в систему оплаты труда. Кроме того, в нем конкретизируют ее вид (годовая, текущая и т. п.) и случаи, при которых премию выплачивают (выполнение особо срочного задания, внесение рациональных предложений). Не помешает также условие о наличии свободных денежных средств на цели поощрения персонала. В целом, чем тщательнее прописаны случаи и порядок расчета премиальных выплат, тем больше шансов обосновать манипуляции с их размерами (апелляционные определения Московского городского суда от 22.05.2014 по делу № 33–11609/2014Тульского областного суда от 19.06.2014 № 33–1611Иркутского областного суда от 18.07.2014 по делу № 33–5819/14).

Регулярные премии устанавливают в рамках системы оплаты труда и выплачивают ежемесячно, ежеквартально или с иной периодичностью. Регулярный характер выплат фактически делает премию составной частью, элементом заработной платы сотрудника (апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.03.2015 по делу № 11–2995/2015). Например, это типично для работников со сдельно-премиальной системой оплаты труда, для которых премия — очевидная (как оклад) составная часть заработной платы. Формулу ее расчета и нормы труда определяют в локальном акте.

Наряду с ежемесячными премиями работодатели поощряют сотрудников тринадцатой зарплатой по результатам работы всей компании в конце года. Но получить ее успевают не все. Когда работник увольняется до истечения календарного года, то после прекращения трудовых отношений работодатели считают себя свободными от обязательств и оставляют бывших работников без премиальных выплат.

Тогда работники пытаются взыскать деньги через суд. Есть пример решения, когда суд встал на сторону работодателя из-за условий в локальном акте, обязательных для работника: полугодовой стаж работы и нахождение в штате компании на момент выплаты. Помог работодателю и тот факт, что годовая премия не входила в систему оплаты труда и не являлась обязательной (определение Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33–319). В другом случае работодатель проиграл дело, так как суд буквально истолковал внутренний документ, не найдя в нем ограничений по выплате премии уволенным работникам (определение Ярославского областного суда от 21.06.2012 № 33–3160/2012).

По нашему мнению, наличие ограничительных условий в локальных актах и невыплата годовой премии уволенному работнику незаконны, ведь при этом нарушается ч. 2 ст. 132 ТК РФ о запрете дискриминации при установлении условий оплаты труда. Иными словами, единственный критерий (уволен работник или продолжает трудиться) для принятия решения о его поощрении или отказе в выплате недопустим.

Именно поэтому суды не принимают во внимание ссылки работодателей на право распоряжаться премиальными по собственному усмотрению. Так, Брянский областной суд включил квартальную и годовую премии в систему оплаты труда, посчитав их частью заработной платы работника. Доводы суда были следующие: премии выплачивают за труд, то есть за исполнение трудовых обязанностей, и они связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей (апелляционное определение от 03.03.2015). Аналогичные выводы содержат апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 09.07.2014 № 33–4342/2014 , от 17.09.2014 № 33–5167 .

Интересный вопрос

Может ли вновь назначенный директор отменить премирование отдельных работников?

Да, может, но только при наличии веских причин. Необоснованное решение позволит работнику взыскать деньги.

На практике возможна ситуация, когда вновь назначенный руководитель пересматривает составленные его предшественником списки работников на премирование и издает новый приказ без упомянутых ранее лиц. Но для подобного решения необходимо обоснование, а не личные усмотрения*.

В случае спора придется доказывать, что новый директор действовал в рамках полномочий, имел право принять решение о невыплате или снижении размера ранее утвержденной премии, и у него были для этого основания. Если убедительного повода не было, то действия работодателя признают незаконными. Именно такие последствия ждали компанию, чей новый директор посчитал работу сотрудника недостаточно эффективной, а его — недостойным денежного поощрения (определения ВС Республики Башкортостан от 17.04.2014 № 33–5420/2014, от 29.05.2014).

Этого бы не случилось, если бы новый директор учел правила локального акта и не нарушил процедуру начисления премии, а также оформил документы о нарушениях, допущенных при исполнении трудовых обязанностей.

Итак, положения локального акта, исключающие уволенного работника из числа тех, кто имеет право на годовую премию, рискованны. Поэтому лучше не использовать такую возможность для минимизации финансовых расходов.

Сложное финансовое положение работодателя — повод не платить премию

Установление работнику премии само по себе не означает безусловной обязанности работодателя регулярно выплачивать ее. Работник получит премию, только когда выполнит все условия, предусмотренные локальным актом. Разрабатывают его с учетом следующих принципов: недопущение дискриминации, предоставление работникам равных возможностей для достижения хороших показателей и др.

Премирование, как правило, предполагает наличие двух объективных условий: основания для начисления премии и финансовой возможности у работодателя. Поэтому в локальном акте важно установить непосредственную связь между реализацией установленной премиальной системы и финансово-экономическим состоянием компании. В случае материальных сложностей это позволит обоснованно приостановить премиальные выплаты (определение Московского областного суда от 25.12.2012 № 33–26159/2012). Например, трудности компании могут заключаться в наличии долга или достижении размера долга определенного уровня*.

Возможна ситуация, когда финансовые затруднения только начинаются и дальнейшая выплата премий ставит под вопрос существование компании. В подобной ситуации отказ от премирования или сокращение размера выплат нужно обосновать и запастись (на случай спора) подтверждающими документами. На наш взгляд, весьма положительное значение в деле доказывания может иметь профессиональный анализ и основанный на нем прогноз ожидаемой экономической ситуации в компании, отдельной отрасли. В таком документе также прописывают комплекс мер, предпринимаемых работодателем для преодоления сложной ситуации. Подписывают его экономист, заместитель директора по экономическим вопросам (другой специалист), а утверждает руководитель организации.

Не всегда сложное финансовое положение прописано в локальном акте как критерий невыплаты премии. Тогда нужно использовать существующие нормы внутренних документов. Так, в одном деле работодатель выиграл спор, поскольку основанием для выплаты премии являлся определенный уровень нагрузки, сложность, количество и качество работы сотрудника. Но так как этот уровень снизился в силу тяжелого финансового состояния компании (банкротства), действия работодателя по неначислению премии суд признал обоснованными. При этом суд не квалифицировал действия работодателя как депремирование, а признал отсутствие необходимых условий для выплат, предусмотренных локальным актом (определение Воронежского областного суда от 28.08.2014 № 33–4148).

Кстати

Премию можно установить не всем работникам, а только по определенным должностям

При этом понадобятся свидетельства, подтверждающие отличительные особенности труда работников, которым устанавливается премия, со ссылками на специфику трудового процесса и иные подобные критерии.

Работодатель свободен в установлении премиальной системы оплаты труда. Он вправе назначить премии не всему персоналу компании, а ограничиться отдельными должностями (профессиями) или категориями специалистов.

На практике возникают конфликты с работниками, которым премия согласно локальному акту не полагается, но чей функционал, на первый взгляд, схож с теми сотрудниками, которым премия выплачивается. Например, менеджер по продажам и менеджер по поиску новых клиентов. Чтобы избежать обвинений в дискриминации, при разработке критериев назначения выплаты нужно исходить из объективных показателей сложности труда по конкретной должности, обратив особое внимание на объем и специфику трудовых обязанностей*.


В случае спора значение будет иметь наличие (отсутствие) разницы между функциональными обязанностями тех работников, которым премия выплачивается, и тех, кто ее не получает (апелляционное определение Липецкого областного суда от 11.03.2013 по делу № 33–609/2013).

Нарушителя дисциплины можно лишить премии, если это предусмотрено локальным актом

Содержание локального акта, который регулирует порядок расчета и выплаты премии, работодатель определяет сам. В нем устанавливают основания начисления и лишения работника премии. Без них в случае спора нечем будет обосновывать снижение размера премии или ее невыплату.

Чтобы лишить недобросовестного работника премии, недостаточно оформить факт совершения дисциплинарного проступка. Нужно включить в локальный акт совершение работником такого проступка в качестве основания для лишения премии(определение Приморского краевого суда от 15.04.2014). По нашему мнению, невыплата премии или снижение ее размера правомерны только тогда, когда к работнику применено дисциплинарное взыскание в соответствии с законом. Иначе лишение премии могут расценить как меру дисциплинарного взыскания, что законом не допускается (ч. 1 и ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Правильно распределить премиальный фонд

среди сотрудников помогут критерии определения процента личного вклада (участия). Тогда неодинаковый размер премии будет обоснован* (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.10.2014 № 33–17283).

Поэтому, если работник совершил дисциплинарный проступок (опоздал на работу, без причины отказался ехать в командировку или прогулял), то к нему сначала нужно применить дисциплинарное взыскание и уже на этом основании лишить премии. В таком случае невыплата премии не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания (определения Мурманского областного суда от 26.06.2013 № 33–2081,ВС Республики Марий Эл от 22.04.2014 по делу № 33–699/2014Челябинского областного суда от 15.05.2014 № 11–4550/2014).

Суды отмечают, что невыплату премии в связи с применением дисциплинарного взыскания следует рассматривать как меру дисциплинарного воздействия, но не как меру наказания (определения Самарского областного суда от 26.09.2012 № 33–8957/2012 , от 15.01.2015 № 33–250/2015Белгородского областного суда от 28.05.2013 № 33–1736). Поэтому применение к работнику дисциплинарного взыскания и депремирования одновременно суды не рассматривают как двукратное наказание за один и тот же проступок (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 20.05.2014 № 33–2082/2014; решение ВС РФ от 23.01.2015 № АКПИ14-1384). К тому же за проступок не поощряют».

03.12.2015



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.