Размещение объявлений о вакансиях

295

Вопрос

Существуют ли ограничения в размещении объявлений о наличии вакансий на транспортных остановках, телевидении, роликах в интернете.

Ответ

За размещение вывесок, объявлений, листовок и иной наружной информации в не установленных для этих целей местах, законами субъектов РФ установлена административная ответственность.

Согласно п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 запрещено размещать в вакансии ограничения дискриминационного характера. Требования вакансии должны соответствовать трудовому законодательству. Избегайте указаний в объявлении на пол, возраст и место жительства соискателя.

За нарушение этого запрета организацию могут оштрафовать на сумму от 10 000 до 15 000 руб., а ее должностных лиц – на сумму от 3000 до 5000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Является незаконным отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя (п. 11 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Как использовать внешние источники для подбора персонала

«Две группы источников поиска

Какие различают источники поиска персонала

Различают две группы источников поиска персонала:

  • внешние – источники поиска сотрудников из числа кандидатов, не связанных трудовыми отношениями с организацией;
  • внутренние – источники поиска кандидатов на свободную вакансию среди сотрудников организации.

И внешние и внутренние источники имеют свои преимущества и недостатки, сравнительный анализ которых см. в таблице.

Подробнее, как найти кандидатов с помощью внешних источников поиска, см. Как использовать внутренние источники для подбора персонала.

Факторы выбора источника

Какие факторы влияют на выбор источника поиска персонала

Перед тем как приступить к выбору источников поиска кандидатов, составьте заявку на подбор персонала и оцените:

  • уровень сложности и важности вакансии;
  • размер бюджета на поиск персонала;
  • срок поиска персонала;
  • конфиденциальность работы;
  • уровень профессиональной компетентности специалиста, который занимается подбором персонала;
  • статистические данные по результативности ранее использованных источников.

Анализ вышеприведенных факторов влияет на выбор источника поиска. Соотнесите полученные данные с возможностями организации и особенностями каждого источника поиска и примите самостоятельное решение, какие именно источники являются наиболее эффективными для конкретной ситуации и открытой вакансии.

Внимание: вне зависимости от выбора источника поиска текст объявления о вакансии не должен содержать ограничения дискриминационного характера (по полу, возрасту и т. п.). При размещении вакансии с такими ограничениями организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Внешние источники

Какие различают внешние источники поиска персонала

Наиболее часто для поиска персонала используют:

  • объявления о приеме в печатных СМИ;
  • объявления о приеме на радио и телевидении;
  • рекламные плакаты и уличные объявления;
  • услуги центра занятости;
  • работные сайты;
  • профессиональные интернет-сообщества в социальных сетях;
  • знакомые коллег и друзей;
  • учебные заведения (вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища);
  • база клиентов тренинговых компаний;
  • прямой поиск в организациях-конкурентах и организациях-банкротах;
  • знакомство с авторами и героями статей специализированных печатных изданий;
  • выставки, конференции, семинары, конгрессы;
  • кадровые или рекрутинговые агентства;
  • креативные источники.

Печатные СМИ

Как использовать печатные СМИ для поиска персонала

Одним из давних и проверенных способов поиска кандидатов является объявление о вакансии в специализированных печатных изданиях (СМИ). К наиболее популярным относят:

  • еженедельные или ежедневные издания с широкой аудиторией, публикующие резюме соискателей и вакансии работодателей. При размещении объявления в таких СМИ учтите, что их покупают в основном люди, активно ищущие работу. Данный источник поиска дает хорошие результаты при массовом поиске низкоквалифицированного персонала, а также при поиске специалистов среднего звена. Высококвалифицированные профессионалы такие издания читают очень редко;
  • еженедельные или ежедневные рекламные издания с широкой аудиторией, с выделенной рубрикой о вакансиях. Такие издания имеют дополнительный плюс – они хорошо привлекают внимание соискателей, которые не находятся в данный момент в поиске новой работы, но уже размышляют о смене профессии, должности или организации;
  • профессиональные издания с четкой целевой аудиторией: журналы и газеты для маркетологов, директоров, строителей, бухгалтеров и т. д. Объявления в таких изданиях видит узкая целевая аудитория – только сотрудники той специальности, для которой данные журналы и газеты выпускают.

Чтобы объявление привлекло как можно больше кандидатов, используйте следующие правила и рекомендации. Сначала проведите анализ рынка печатных изданий. Обратите внимание на специфику размещаемых в них объявлений, для этого изучите, какие вакансии и какого уровня в них размещают. Оцените тираж, насколько он большой. Запомните дни недели выпуска в печать. Уточните точки распространения.

При выборе печатных СМИ в разных городах проведите мониторинг местных изданий, определите, какое из них направлено именно на интересующую целевую аудиторию. Для этого, если есть возможность, узнайте мнение местных жителей: сотрудников филиала в этом городе, знакомых, коллег и т. д. Либо попросите по телефону совет у представителей местных кадровых агентств.

Далее разработайте шаблон объявления. Включите в его текст:

  • название должности;
  • название организации, вид деятельности, территориальное расположение;
  • характер работы;
  • требуемый опыт и образование;
  • размер зарплаты;
  • контактную информацию.*

Совет: желательно разработать несколько вариантов объявлений на одну вакансию

Разные объявления на одну вакансию помогут заинтересовать разные категории кандидатов и увеличить количество обращений.

Поскольку текст объявления, как правило, короткий, лаконичный и несет конкретную информацию, расставьте основные акценты на мотиваторы, характерные для данной категории специалистов. Например, в тексте объявления можно указать на возможность карьерного роста, либо стабильность организации и зарплаты и т. п. Таким образом, кандидат, для которого не важен карьерный рост, может пропустить объявление, где указана данная возможность, но при этом есть вероятность, что он заинтересуется стабильной организацией или гибким графиком.

Подробнее, как разработать интересные объявления для разных категорий кандидатов, см. Как сделать объявление о вакансии ярким и эффективным.

Вопрос из практики: обязательно ли в объявлении о приеме на работу указывать наименование работодателя

Ответ на данный вопрос зависит от ряда разных факторов.

Например, если название организации в объявлении может дать конкурентам дополнительную информацию о планах развития организации, которые необходимо оставить скрытыми, указывать название организации не стоит. Можете вместо названия написать общую фразу, например, «в иностранную развивающуюся организацию требуется...».

В этом случае для обратной связи с кандидатами оставьте номер телефона специалиста по подбору персонала. Если корпоративный электронный адрес содержит в себе название организации, создайте дополнительный электронный ящик для кандидатов на внешнем почтовом сервере.

Также не указывайте название организации, если ищите кандидатов для замены работающего в данный момент сотрудника.

Если же организация растет и развивается, не боится конкурентов, и поиск персонала связан с расширением штата, то наименование организации в объявлении о приеме персонала служит для нее хорошей рекламой. В связи с этим в зависимости от формата объявления можете указать в объявлении, кроме названия организации, еще и дополнительную информацию, например, историю развития организации, достижения, список ее товаров и услуг. Это поможет создать у соискателей ощущение более интересного предложения и обеспечит наиболее высокий отклик.

Телевидение или радио

Как найти персонал через телевидение или радио

Объявления на радио и телевидении позволяют оповестить максимальное количество людей об открытых вакансиях, а также являются дополнительной рекламой организации-работодателя. В связи с этим рекомендуется использовать данный источник поиска при массовом подборе либо когда требуется особенный кандидат: руководитель или профессионал редкой специальности. Также такие объявления популярны среди молодых кандидатов.

При подборе канала для объявления оцените свою целевую аудиторию кандидатов и сравните ее с основной категорией зрителей (слушателей) каждого канала. Найдите более популярный для нужной аудитории. Далее грамотно выберите время трансляции, например время с 18:00 до 22:00 наиболее подходит для работающей аудитории, дневные часы – для надомников и т. д.

Размещение объявлений на телевидении и радио – достаточно дорогостоящий метод подбора персонала в мегаполисах. В небольших городах эта услуга стоит гораздо дешевле, поэтому является более доступной.

Рекламные плакаты и уличные объявления

Как найти персонал с помощью рекламных плакатов и уличных объявлений

Используйте рекламные плакаты и уличные объявления при поиске сотрудников на вакансии с большим процентом увольнений либо же при массовом наборе персонала в новую или расширяющуюся организацию. Уличные объявления в основном помогают найти низко- инеквалифицированных сотрудников.

Данный вариант поиска дает возможность единовременно донести информацию о вакансии большому количеству людей. Более того, подобные объявления и плакаты содержат не только информацию о вакансиях, но и общую информацию об организации, что является дополнительным способом рекламы.

Поэтому размещайте плакаты и объявления в местах большого скопления целевой аудитории и (или) неподалеку от организации-работодателя. Например, расклейте объявление о приеме на работу официантов, барменов и другого персонала ресторана, на территории, где расположены несколько ресторанов, или точечно рядом с каждым из них.

Разместите списки имеющихся вакансий при входе в крупные офисные здания. Ими могут заинтересоваться и сотрудники арендаторов, и внешние посетители. Эффективность таких объявлений и рекламных плакатов высока, если они наклеены на оживленной проходной или улице с большим потоком людей.

Предложения работы для молодых специалистов разместите на территории рядом с вузами или местами отдыха студентов: спортивными площадками, кафе и различными клубами. По согласованию с администрацией вузов разместите информацию о вакансиях на досках объявлений в учебных корпусах либо на сайте вуза.

Внимание: несанкционированная расклейка объявлений в непредназначенных для этого местах является административным правонарушением.*

Схожим способом информирования о вакансиях является раздача листовок с объявлениями или флаеров о вакансиях. С этой целью привлеките группу людей или промоутеров, которые раздадут объявления прохожим на станциях метро, в местах крупных транспортных развязок, возле большого офисного здания и т. п.

Центр занятости и ярмарки вакансий

Как найти сотрудника в центре занятости, на ярмарке вакансий

Центры занятости населения или, как их еще называют, биржи труда созданы в целях оказания в соответствии с законодательством РФ содействия занятости и защиты граждан государства от безработицы.

Чтобы использовать данный ресурс для поиска, подайте в территориальное отделение центра занятости специальную заявку. Унифицированная форма заявки на подбор персонала выложена на сайте центра занятости, например на сайте Департамента труда и занятости населения города Москвы. Либо ее можно получить непосредственно в самом центре.

Заключите с центром договор, унифицированную форму которого представят сотрудники центра. Центр будет присылать в организацию соискателей, которые соответствуют профессиональным требованиям, указанным в заявке.

Схожим источником подбора персонала является сотрудничество с ярмарками вакансий, в том числе такими, которые проводят в Дни карьеры в вузах. Организаторы ярмарок часто сами широко рекламируют возможность для соискателей найти с их помощью работу, при этом работодатель экономит деньги на рекламу, объявления.

Зарегистрируйтесь в качестве участника в ярмарке вакансий. Обсудите с организаторами возможность проведения на ярмарке презентации организации. Обсудите место и время выступления. Заранее приготовьте рекламные материалы, визитные карточки, календари с логотипом организации, а такжеанкеты для кандидатов на вакансии. Помните о ручках для заполнения анкет и, желательно, с корпоративным логотипом, их тоже должно быть достаточно.

После презентации проведите предварительные переговоры с соискателями, которые заинтересовались предложением работы, а также соберите их резюме.

Работные сайты

Как найти сотрудника с помощью специализированных сайтов по поиску персонала

Сайты для поиска работы – один из самых распространенных в настоящее время источников подбора персонала. Особенно удобен этот метод, когда вакансия срочная. Масштаб представленных в Интернете вакансий за последние годы увеличивается с большой скоростью так же, как и количество сайтов с предложениями о работе.

В 2014 году в топ-5 крупнейших универсальных кадровых порталов по числу размещаемых на них вакансий вошли hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, job.ru и trudvsem.ru. В число наиболее популярных из универсальных рекрутинговых порталов также входят zarplata.ru, rosrabota.ru, job-portal.ru, avito.ru/info/jobs, rabota.mail.ru, jobinmoscow.ru, rdw.ru, hantim.ru, job-mo.ru, professionali.ru, naim.ru, rabotavgorode.ru, jobeasy.ru, jobs.ru, resume-bank.ru, monsterrussia.ru.

Крупнейшим российским агрегатором вакансий на сегодняшний момент является rabota.yandex.ru. Среди популярных агрегаторов в топ-10 входят jobsmarket.ru, ru.indeed.com, jooble.ru, jobs.pingola.ru, trud.com, rabotuvsem.ru, joblab.ru, mostrud.ru и adzuna.ru.

Каждый из даных ресурсов имеет свои особенности. Так, например, trudvsem.ru имеет самую большую базу вакансий из всех перечисленных. В его базе есть вакансии различных специалистов разного должностного уровня из различных отраслей, но в большинстве случаев это все-таки вакансии рабочих специальностей с невысоким окладом.

Предложения на порталах hh.ru, superjob.ru, rabota.ru больше ориентированы на поиск менеджеров среднего и высшего звена, офисного и обслуживающего персонала, например, менеджеров по продажам, водителей, бухгалтеров, продавцов, администраторов и менеджеров по работе с клиентами. Сайт rosrabota.ru наиболее популярен в регионах, особенно сильны его позиции в Сибири: в Красноярске, Иркутске и Новосибирске.

Кроме того, существует отдельная категория специализированных сайтов, которые предлагают вакансии для узких категорий работников. В их числе сareer.ru, fut.ru и stazher.com (работа для студентов), pharmpersonal.ru и medpred.ru (фармацевтика), grintern.ru (стажировки), mediajobs.ru (работа в медиа и рекламе), ilconte.ru (для дизайнеров и модельеров), anchem.ru/job (для химиков) и т. д.

Во многих регионах есть свои ресурсы по поиску персонала в сети, которые часто ничем не уступают федеральным, например job-mo.ru, представляющий Московскую область, rabota.ngs.ru в Новосибирске, rabota66.ru и rabota.e1.ru в Екатеринбурге.

Большую популярность при поиске работы и специалистов, особенно начального уровня, имеют крупные и специализированные социальные сети facebook.ru, vk.com, moikrug.ru и их приложения. Многие отрасли имеют свой специализированный ресурс: vahtabank.ru или vakhtovik.ru для работы вахтовым методом, torgovyi.ru для позиций в продажах, itmozg.ru для позиций в IT.

Как правило, работные сайты позволяют:

  • публиковать вакансии, в том числе анонимные;
  • просматривать резюме;
  • ежедневно обновлять даты публикации вакансий;
  • подбирать резюме кандидатов по заданным параметрам;
  • рассылать вакансии кандидатам;
  • добавлять любое количество пользователей;
  • получать сведения о новых резюме.

Стоимость данных услуг на каждом сайте различна и зависит от его популярности, величины базы и используемых возможностей. Условия сотрудничества, перечень услуг и способ оплаты смотрите на страничках сайтов.

Внимание: клиенты КСС «Система Кадры» VIP-версии получают эксклюзивный доступ к сайту rabota.ru и могут публиковать вакансии и просматривать резюме без дополнительных затрат.

Для выбора сайта, подходящего для размещения вакансии, проведите мониторинг цен и анализ предлагаемых услуг. До заключения договора познакомьтесь с представителем сайта, который будет консультировать по вопросам сотрудничества.

В объявлении о вакансии разместите информацию о работодателе. Это послужит дополнительной рекламой организации, а также даст возможность кандидатам познакомиться с основным направлением ее деятельности и позволит сделать более осознанный выбор при трудоустройстве.

Совет: Чтобы ускорить поиск резюме на работных сайтах и сделать его более результативным, используйте фильтры: по профессии, городу или региону, уровню зарплаты, образованию, опыту работы.

Если при поиске важен возраст и пол кандидата, эти ограничения также следует ввести в соответствующие строки запроса.

Осуществляя поиск, стремитесь как можно точнее определить должность и используйте часть ключевого слова. Например, при поиске инвестиционного менеджера не следует использовать слово «менеджер», лучше в строку «ключевое слово» введите «инвест…».

Проработайте разные варианты названия должности, которые используют кандидаты, например, на должность продавца услуг задайте в поисковой строке название «менеджер по продажам», «специалист по продажам» и т. д.

Также не рекомендуем использовать полное название вакантной должности. Если организации требуется начальник контрольно-ревизионного управления, достаточно ввести в строку поиска «ревиз…».

Социальные сети, интернет-сообщества

161.54330 (16)

Как найти персонал в социальных сетях, интернет-сообществах

Многие интернет-порталы, разработанные для определенной целевой аудитории (юристы, HR, строители и т. д.), включают в свою структуру форум, где можно разместить информацию, в том числе о поиске персонала. На таких сайтах постоянно присутствуют группы специалистов с активной жизненной позицией, а также участники, которые читают сообщения и статьи.

Также для целей подбора персонала используйте профессиональные социальные сети: moikrug.ru, linkedin.com, profesionali.ru, facebook.com, vk.com и другие. Они позволят расширить список контактов, чтобы в нужный момент просто запросить рекомендацию или предложить вакансию.

При размещении объявления о вакансии на форумах в соответствующем разделе социальных сетей учтите, что работа на этом не заканчивается. Необходимо не просто выложить, но и активно участвовать в работе форума, зарекомендовать себя, дать рекламу для привлечения внимания участников, отвечать на их вопросы.

Подробнее о поиске персонала в социальных сетях см. Как использовать социальные сети для поиска персонала.

Знакомые и коллеги

161.54331 (16)

Как найти сотрудника с помощью знакомых и коллег

При поиске персонала используйте рекомендации сотрудников, которые уже работают в организации. Для этого при возникновении вакансии объявите им о данном факте и пригласите активно посодействовать поиску. Это можно сделать устно, рассылкой по электронной почте или разместив объявление о вакансии во внутрифирменных средствах информации: на сайте компании, в корпоративных газете или журнале.

Таким образом, сотрудники узнают о свободной вакансии и оповестят своих знакомых, бывших коллег, родственников и т. д.

Как правило, кандидат, пришедший на собеседование по рекомендации, уже благодаря знакомым знает основные правила и нормы работы в организации и согласен с ними. Это уменьшает время адаптации такого новичка в будущем.

Также плюсом подбора персонала по рекомендациям сотрудников является наличие дополнительной гарантии качества работы новичка. Новый сотрудник боится испортить авторитет рекомендовавшего его знакомого (родственника). В свою очередь сотрудник, пригласивший новичка, чувствует ответственность за приглашенного и дополнительно контролирует успешность вхождения новичка в коллектив и в его функциональные обязанности.

Чтобы данный источник поиска был эффективным, продумайте специальную бонусную программу для сотрудников, которые приведут в организацию достойных кандидатов. В качестве бонуса за помощь в закрытии вакансии можете выплатить премию или предоставить дополнительный выходной день.

Минусом подбора через знакомых является возникновение в коллективе семейной поруки, когда в случае возникновения ошибок в работе сложно найти настоящего виновника. Кроме того, встречаются случаи увольнения из организации сразу нескольких связанных рекомендациями сотрудников, даже если причина увольнения касается только одного из них.

Данный источник поиска можно отнести и к внутренним, и к внешним, так как используется внутренний ресурс – круг знакомых, усилия и гарантии работающих сотрудников, при этом кандидаты приходят из внешней среды.

Подробнее об этом см. Как привлечь к поиску персонала сотрудников организации.

Кроме сотрудников, помочь с поиском кандидатов могут такие же кандидаты, только которые или по какой-то причине не прошли отбор, или претендуют на пока закрытые вакансии организации. Подробнее о том, как сделать кандидатов ценными источниками полезной информации, см.Кандидаты – хорошие помощники при подборе.

Учебные заведения

161.54332 (16)

Как найти персонал с помощью учебных заведений

Работа с учебными заведениями для подбора персонала актуальна, если:

  • должность по вакансии не требует от соискателя наличия опыта;
  • количество персонала с нужной квалификацией в регионе ограничено, и выпускники учебных заведений могут компенсировать нехватку кадров;
  • работа носит временный характер: сезонная, на время проекта и т. д.

В случае нехватки специалистов в регионе с учебными заведениями необходимо выстраивать долгосрочные отношения.

Для поиска персонала через учебные заведения необходимо:

  • получить рекомендации от преподавателей о лучших студентах-выпускниках;
  • разместить объявления о вакансиях на доске объявлений в вузе или на его сайте;
  • договориться с администрацией вузов о привлечении выпускников к практике, стажировке;
  • договориться с факультетами повышения квалификации при университетах о распространении информации о вакансии среди их выпускников;
  • договориться о целевой подготовке студентов для организации;
  • приглашать студентов в организацию на летнюю и преддипломную практику;
  • предлагать студентам работу в организации (по совместительству, сдельную работу и т. д.).

При поиске сотрудника узкой специализации, например химика пищевой промышленности, при условии что опыт работы не является обязательным, обратитесь на кафедру соответствующего вуза и попросите рекомендации и контакты подходящих студентов, выпускников. Если в учебном заведении работает студенческая служба трудоустройства, обратитесь в нее.

Совет: если в организацию требуются сотрудники рабочих специальностей, обратитесь в средние технические учебные заведения.

Пригласить выпускников вузов можно на работу, не связанную с той профессией, на которую они учатся. Например, для проведения презентаций товара или услуг организации среди молодежи, рассылки писем-приглашений, раздачи флаеров и т. д. В этом случае нет необходимости получать рекомендации от учебного заведения, достаточно разместить предложение о работе непосредственно на досках объявления на территории вуза либо на сайтах учебных заведений.

Чтобы регламентировать поиск молодых специалистов, а также процесс их обучения и адаптации, разработайте Положение о работе с молодыми специалистами. Пример такого положения и другие документы, необходимые для работы с выпускниками вуза, см. в разделе Работа с молодыми специалистами

22.09.2015

 

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль