Сокращение работников

164

Вопрос

Законно ли сокращение в следующей ситуации: В связи с передачей функций управления другой организацией в обществе был создан еще один отдел в бухгалтерии, занимающийся обслуживанием управляемой организации. Произведен набор сотрудников в созданный отдел, перевод части сотрудников из ранее существовавшего отдела бухгалтерии. В последующем, в результате автоматизации процессов и приведением к единой системе учета, ранее существовавший отдел был сокращен. Вновь созданный отдел стал обслуживать управляющую и управляемую организацию. Законно ли увольнение сотрудников? Могут ли они обжаловать увольнение на том основании, что ранее производился прием сотрудников? В управляемой организации также проведено сокращение. Могут ли сотрудники бухгалтерии управляемой организации, также обжаловать сокращение, если их организация приняла решение привлекать бухгалтеров на основании гражданско-правового договора с управляющей организацией?

Ответ

Можно предположить, что увольнение законно. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (определение Конституционного суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

В суде надо будет доказать, что сокращение не было фиктивным. Имеется судебная практика, в которой суды признают незаконным увольнение в том случае, если в процессе сокращения штата в штатное расписание вводится новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности. Или в штатном расписание произошло фактически переименование должности (см., например, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 25.10.2012 № 33-11584).

Можно предположить, что сотрудники управляемой организации не смогут оспорить сокращение на том основании, что их организация приняла решение привлекать бухгалтеров на основании гражданско-правового договора.

Заключение гражданско-правового договора с лицом, не являющимся работником организации, не свидетельствует о фиктивности сокращения (Определение Московского городского суда от 14.12.2012 № 11-24525).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Сокращение затрат на персонал. Неочевидные способы безопасной экономии

«Способ четвертый: сокращение численности или штата

Преимущества: позволяет расстаться с лишними сотрудниками, перераспределить обязанности и оптимизировать нагрузку на фонд оплаты труда.

Недостатки: процедура увольнения занимает минимум два месяца, выплата пособий часто нивелирует финансовый эффект от сокращения.

Пожалуй, самый распространенный способ оптимизации затрат на персонал в период экономических трудностей — это сокращение численности работников. Если ранее штат был чрезмерно раздут, то можно уволить тех сотрудников, в которых нет объективной потребности. Если же штат был укомплектован соразмерно целям производства, то часть обязанностей сокращенных сотрудников можно распределить между оставшимися работниками. Отметим, что в отличие от перевода на неполную рабочую неделю необходимость сокращения штата можно напрямую аргументировать финансовыми сложностями компании.

Общая сумма выплат при сокращении составит три средних заработка

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Также работнику сохраняется средний заработок на период трудоустройства на срок до двух месяцев с зачетом ранее выплаченного выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Его следует выплатить по окончании второго месяца после увольнения, если работник не трудоустроился. Доказательством является трудовая книжка без записей о приеме на работу. Еще один заработок работнику может присудить служба занятости, если работник не устроится и по окончании третьего месяца. Он выплачивается только в случае, если работник в течение двух недель после увольнения встал на учет в центр занятости и не был трудоустроен.

Цитируем документ. «Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (определение Конституционного суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Аргументация причин сокращения имеет важное значение еще и потому, что суды в последнее время обращают внимание на то, какие доводы привел работодатель в обоснование принятого решения. Если возникнут подозрения, что объективных предпосылок к сокращению не было, а имелось лишь желание избавиться от неугодного сотрудника, то такое увольнение может быть признано незаконным (определение Верховного суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34). Поэтому при подготовке к процедуре в решении о сокращении штата следует обозначить проблему, которую оно решает, и транслировать это во все остальные документы.*

Порядок увольнения работников в связи с сокращением. Прежде чем приступать к процедуре увольнения, работодателю придется решить для себя важный вопрос: что планируется сокращать — численность или штат. Между этими понятиями есть существенная разница, и с учетом того, что конкретно будет подлежать сокращению, зависит порядок дальнейших действий работодателя.

Сокращение штата. В данном случае работодатель сокращает всех работников, занимающих определенную должность. Например, в компании есть пять менеджеров по работе с клиентами. Сокращение должности «менеджер по работе с клиентами» означает, что все пять работников будут уволены.

Сокращение числинности. В этой ситуации сокращается часть работников, которые занимают однородные должности. Например, компания решила, что семь инженеров ей не нужно, и уволила пять из них. Это будет сокращением численности.

Гораздо проще организовать процедуру сокращения штата, потому что не нужно учитывать преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Оно имеет значение только при сокращении численности. Если же сокращается численность, то перед тем как издавать приказ об увольнении, необходимо выяснить, кто из работников имеет право остаться на работе, а кого можно уволить.

Помимо этого нужно выяснить, в отношении каких работников действует запрет на увольнение. В частности, увольнению не подлежат беременные женщины, матери с малолетними детьми, лица, которые воспитывают детей без матери, и многодетные родители, которые одновременно являются единственными кормильцами (ст. 261 ТК РФ). Это так называемый иммунитет от увольнения.В случае же сокращения штата важно выяснить только наличие запретов на увольнение. Этого будет вполне достаточно.

После того как работодатель определился, кого из работников точно можно уволить, издается приказ о сокращении определенного количества штатных единиц. Этим же приказом можно внести изменение в штатное расписание компании.

Обратите внимание, что поскольку увольнение работников может последовать не ранее, чем через два месяца после предупреждения о планируемом сокращении, то и дата введения в действие изменений должна быть прописана с учетом этого двухмесячного срока.

Далее, на основании данного приказа составляются персональные уведомления для всех работников о планируемом увольнении. Еще раз обратим внимание, что увольнение работников может последовать не ранее двух месяцев со дня предупреждения о сокращении. Если этот срок не будет соблюден, то это может привести к плачевным последствиям: суд признает увольнение незаконным. Нужно ли объяснять, чем это в итоге обернется для работодателя.

Одновременно с уведомлением работников об увольнении не стоит забывать о сообщении сведений о сокращении и в службу занятости населения (п. 2 ст. 25 Закона о занятости). Несмотря на то что суды не рассматривают невыполнение этой обязанности как существенное нарушение процедуры увольнения, лучше не рисковать и направить туда всю необходимую информацию.

Наиболее важным этапом процедуры увольнения является предложение работнику другой работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Часто суды признают увольнение незаконным, поскольку работнику не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии.

Отметим, что Трудовой кодекс РФ устанавливает всего два критерия, которыми следует руководствоваться при предложении вакансий:

— работа должна соответствовать квалификации работника (или быть ниже);
— работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья.

На практике это довольно обширный перечень. Сократить его помогут должностные инструкции по каждой вакантной должности, где будут прописаны конкретные требования к образованию и квалификации работника. Если сокращаемый сотрудник не обладает специальными знаниями и профессиональными качествами, то эти должности ему можно не предлагать.

Решение о введении неполного рабочего времени нужно согласовать с профсоюзом

Один из важных элементов процедуры перехода на неполный рабочий день или рабочую неделю — это согласование с профсоюзом. Без мотивированного мнения профсоюза по этому поводу введение нового режима работы могут признать незаконным. Порядок учета мнения представителей работников определен в ст. 372 ТК РФ. Профсоюзу дается пять рабочих дней, чтобы согласовать или отклонить решение работодателя о введении нового режима работы. Отметим, что несогласие профсоюза с решением работодателя не означает, что ввести неполное рабочее время не получится. Трудовой кодекс предписывает пригласить представителей профсоюза на дополнительные консультации для того, чтобы выработать взаимоприемлемое решение (ч. 3 ст. 372 ТК РФ). Сделать это нужно в течение трех рабочих дней с момента получения мнения профсоюза. Если по итогам данных консультаций к единому решению стороны не пришли, то работодатель все равно вправе ввести неполное рабочее время. Но стоит отметить, что профсоюз вправе пожаловаться в трудовую инспекцию или в суд, которые могут отменить решение компании, если подтвердят нарушения в процедуре, из-за которых профсоюз не согласовывал введение этого режима.»

18.09.2015

 

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль