Разглашение коммерческой тайны

190

Вопрос

В обществе установлен режим коммерческой тайны. Введено в действие положение о коммерческой тайне. С работниками, допущенными к коммерческой тайте, заключены соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам. В случае, если работник разгласил коммерческую тайну Общества, как должен повести себя работодатель для наказания такого работника. Какие документы необходимо составить работодателю для того, чтобы привлечь работника к дисциплинарной (выговор, замечание, увольнение) и материальной ответственности? Надо ли работодателю всякий раз при разглашении работником коммерческой тайны обращаться в правоохранительные органы?

Ответ

Трудовой кодекс относит разглашение коммерческой тайны к однократному грубому нарушению работником своих трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). За такое нарушение предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения. Однако увольнение будет законным лишь при условии соблюдения формальной процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания, предусмотренной в ст. 193 ТК РФ. В первую очередь понадобится составить акт проверки по факту разглашения коммерческой тайны (см. образец).

Ниже приведена статья из «Системы Юрист» с описанием процедуры увольнения по данному основанию.

В соответствии с п. 7 ст. 243 ТК РФ сотрудник, допустивший разглашение коммерческой тайны, несет материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Если истек месячный срок взыскания с виновного работника суммы ущерба, которая не превышает среднемесячного заработка, а также если речь идет о более крупной сумме ущерба и работник не согласен возместить ее добровольно, работодателю придется обращаться в суд (ч. 2 ст. 248 ТК РФ). В суде пригодятся документы, полученные от правоохранительных органов (о привлечении работника к административной ответственности, об отказе в возбуждении уголовного дела).

Отсутствие судебной практики по вопросу взыскания прямого действительного ущерба при разглашении коммерческой тайны лишний раз подтверждает, что работодатели считают бесперспективным такой способ наказания виновного работника.

Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо также создать комиссию для установления размера ущерба, запросить объяснение, установить окончательный размер ущерба, издать распоряжение (приказ).

Без решения суда можно взыскать только ущерб в размере среднего месячного заработка сотрудника (ст. 241 ТК РФ). Причем даже эту сумму придется взыскивать несколько месяцев из-за 20% ограничения общего размера удержаний при каждой выплате зарплаты, установленного в ст. 138 ТК РФ.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Работник разгласил коммерческую тайну. Что поможет работодателю доказать законность увольнения

«Процедура увольнения в случае разглашения коммерческой тайны

Трудовой кодекс относит разглашение коммерческой тайны к однократному грубому нарушению работником своих трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). За такое нарушение предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения. Однако увольнение будет законным лишь при условии соблюдения формальной процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания, предусмотренной статьей 193 Трудового кодекса.*

Фиксация факта. В первую очередь необходимо установить и зафиксировать факт разглашения коммерческой тайны. Например, это может сделать специалист IT-отдела, который обнаружил, что работник отправил электронное сообщение с конфиденциальной информацией конкурентам. Он может описать этот факт в служебной записке на имя руководителя компании либо непосредственного руководителя работника, разгласившего информацию. Бывают ситуации, когда информация о предполагаемой утечке начинает приходить от контрагентов компании. В этом случае лучше запросить у контрагента официальное письмо с изложением обстоятельств происшедшего для того, чтобы можно было использовать его как отправную точку в расследовании факта разглашения коммерческой тайны.

Запрос объяснений от работника. После установления факта разглашения информации, а также проведения внутреннего расследования необходимо запросить у работника письменное объяснение по факту разглашения коммерческой тайны (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Запрос нужно составить в письменном виде и описать в нем фактические обстоятельства обнаружения нарушения, а также пункт документа (трудового договора, должностной инструкции, локального нормативного акта), который работник нарушил, разгласив коммерческую тайну. Такой письменный запрос вручается работнику под роспись. Если он отказывается с ним ознакомиться, составляется акт, фиксирующий факт отказа, на котором два или три свидетеля должны поставить свои подписи.

Для работодателя очень важно выждать положенные два дня, даже если работник при запросе объяснений устно сообщил о своем намерении не предоставлять их. Привлечение к дисциплинарной ответственности до истечения двухдневного срока будет признано нарушением процедуры и однозначно повлечет за собой восстановление работника на работе в случае судебного спора (определение Московского городского суда от 16.11.11 по делу № 33-33814).

Получение объяснений работника.Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса, у работника есть два рабочих дня на представление письменных объяснений. Если по истечении этого срока работник письменные объяснения не представил, то об этом также составляется акт. Если объяснения представлены, то, прежде чем издать приказ об увольнении, нужно оценить их. Для этого создается комиссия, задача которой – исследовать все обстоятельства (наличие факта разглашения коммерческой тайны, причинно-следственной связи между действиями работника и утечкой информации, вины работника в совершении проступка, отсутствие уважительных причин неисполнения обязанностей). Комиссия подтверждает, что разглашенные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать. При этом комиссия должна учесть тяжесть наступивших для работодателя последствий в целях оценки соразмерности наложения дисциплинарного взыскания. По результатам работы составляется протокол с выводами и рекомендацией о привлечении или непривлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Перечень сведений, которые не могут относиться к коммерческой тайне (ст. 5 закона № 98-ФЗ)

1 Сведения, содержащиеся в учредительных документах, а также документах, подтверждающих факт внесения записей в ЕГРЮЛ и ЕГРИП
2 Сведения, содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности (например, в лицензии)
3 Сведения о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими бюджетных средств
4 Сведения о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и населения в целом
5 Данные о численности, составе работников, системе оплаты труда, условиях труда, в том числе об охране труда, показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, а также о наличии свободных рабочих мест
6 Сведения о задолженности работодателя по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам
7 Сведения о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения компании к ответственности за совершение этих нарушений
8 Сведения об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности
9 Сведения о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, составе их имущества, расходах, численности и об оплате труда работников таких организаций, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации
10 Данные о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени компании
11 Сведения, обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами. Например, в пункте 11 статьи 13 Федерального закона от 06.12.11 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» указано, что к коммерческой тайне не может быть отнесена бухгалтерская (финансовая) отчетность

Издание приказа. Как и при увольнении по другим основаниям, работодатель должен издать приказ, с которым нужно ознакомить работника под роспись. Если работник отказывается это сделать, составляется акт. В день увольнения с работником производится окончательный расчет и выдается трудовая книжка. Важно помнить о сроках привлечения к дисциплинарной ответственности: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и т. п.), но в любом случае не позднее шести месяцев с момента совершения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).*

Доказывание факта разглашения коммерческой тайны

Nota bene!

Разглашение коммерческой тайны считается оконченным с момента поступления информации в обладание третьего лица. Если информация была отправлена на е-мейл третьего лица, то уже не важно, прочитал ли ее адресат. Такая позиция была изложена в определении Верховного суда Удмуртской Республики от 19.01.11 по делу № 33-90/11 .

При принятии решения об увольнении работника за разглашение коммерческой тайны стоит оценить шансы на выигрыш, если он решит обратиться в суд. Дело в том, что увольнение будет правомерно, только если имеются прямые доказательства разглашения коммерческой тайны третьим лицам (п. 2 ст. 3 закона № 98-ФЗ).

Если работник отправил информацию, например, с рабочей электронной почты прямым конкурентам и IT-отдел оперативно зафиксировал данный факт, то это достаточно простой случай для доказывания разглашения коммерческой тайны. Но такие наглядные примеры случаются редко. Чаще работодатель догадывается о разглашении коммерческой тайны конкретным сотрудником по косвенным признакам, но прямыми доказательствами не располагает. В этих ситуациях весьма высок риск признания увольнения незаконным. Например, сотрудник скопировал сведения, составляющие коммерческую тайну, на свою флеш-карту, и компания, отследив с помощью IT-специалистов факт копирования, уволила его просто за сам факт копирования (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако суд указал, что факт копирования на электронный носитель автоматически не означает дальнейшей передачи данных и, соответственно, разглашение этой информации. Работодатель не смог доказать передачу коммерческой тайны третьим лицам, например пересылку на чужие электронные ящики или размещение в интернете (определение Московского городского суда от 12.12.11 по делу № 4г/8-10961/2011).

Nota bene!

Ограниченный доступ к коммерческой тайне не должен существовать только на бумаге. Если документы входят в перечень информации, составляющей коммерческую тайну, но находятся в свободном доступе, например на общем сервере компании, то пересылка этих документов по е-мейлу не считается разглашением коммерческой тайны (определение Волгоградского областного суда от 01.09.11 по делу № 33-11601/11).

Пересылка сведений и документов на личный электронный адрес – не всегда разглашение

Правомерность увольнения работника, который отправил сведения, отнесенные к коммерческой тайне, с корпоративной почты на свою личную электронную почту, пока остается под вопросом.

Некоторые суды считают, что факт отправки работником информации, содержащей коммерческую тайну компании, на свой личный почтовый ящик сам по себе не может свидетельствовать о разглашении коммерческой тайны третьим лицам (определение Московского городского суда от 16.11.11 по делу № 33-33814). Но есть и другой пример, когда суд признал разглашением коммерческой тайны пересылку информации на личную почту, зарегистрированную на www.mail.ru. Суд посчитал, что тем самым произошло разглашение информации как минимум одному постороннему лицу – почтовому агенту (ООО «Мейл.Ру»). Дело в том, что в пользовательском соглашении ООО «Мейл.Ру» есть ссылка на возможность как ограничивать, так и разрешать доступ к информации, содержащейся в электронных почтовых ящиках. Значит, эта компания становится обладателем информации, пересылаемой пользователями через почтовый ящик mail.ru (ст. 2Федерального закона от 27.07.06 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»). Таким образом, все-таки есть вероятность, что при пересылке работником информации на его личный почтовый ящик суды признают правомерность действий работодателя по увольнению этого работника за разглашение коммерческой тайны (определение Московского областного суда от 16.09.10 по делу № 33-18051).

Еще один пример, когда не хватило явных доказательств: за разглашение коммерческой тайны был уволен технический директор компании, которая в России являлась единственным дилером иностранного поставщика лесозаготовительной техники. Этот работник владел полной информацией о запасных частях, необходимых контрагентам его работодателя, и ценах на них. Работодателю стало известно, что мать супруги этого работника возглавляет другую компанию с аналогичной деятельностью. По версии работодателя, работник стал предлагать контрагентам работодателя заключать договоры на поставку запасных частей именно с этой компанией-конкурентом. Причем компания-конкурент поставляла товар ненадлежащего качества, и пострадавшие контрагенты направляли претензии в адрес компании-работодателя (как единственному официальному дилеру). Однако суд признал увольнение незаконным. По его мнению, компания-работодатель не доказала факт разглашения коммерческой тайны, ее доводы носят лишь предположительный характер. Суд указал, что сам факт создания матерью супруги уволенного работника фирмы, которая занималась деятельностью, аналогичной деятельности компании-работодателя, еще не свидетельствует о том, что работник разгласил сведения о партнерах компании-работодателя и информацию о продукции. Суд также не принял в качестве доказательств письма контрагентов компании-работодателя, потому что они не подтверждали, какие именно сведения, составляющие коммерческую тайну, в каком объеме и при каких конкретных обстоятельствах были разглашены (определение Пермского краевого суда от 03.10.12 по делу № 33-8900).

2. Работник причинил вред компании. Как гарантированно взыскать ущерб

«Каждый работодатель, пытавшийся взыскать с работника сумму причиненного ущерба, сталкивался с трудностями доказывания обстоятельств, которые влекут материальную ответственность работника. Даже если с работником заключен договор о полной материальной ответственности и у него имеется недостача, работодатель обязан установить причины возникновения недостачи и ее точный размер. Для проверки этих обстоятельств создается комиссия. Она назначает инвентаризацию, провести которую, неукоснительно соблюдая все рекомендации Минфина России, крайне сложно. Однако суды часто идут работодателям на встречу. Инвентаризация, проведенная с незначительными отклонениями от установленных правил, все же принимается ими в качестве доказательства недостачи. Несущественными признаются нарушения, которые не привели к ошибкам в подсчете суммы ущерба. Правда, бывают и серьезные нарушения, когда проверить результаты подсчета суммы ущерба не представляется возможным. Тогда инвентаризационные документы, скорее всего, будут исключены судом из числа доказательств по делу о взыскании с работника суммы причиненного ущерба.

Привлечение к материальной ответственности возможно лишь при наличии вины работника

Ответственность работника за причиненный работодателю ущерб может быть двух видов – ограниченная и полная. Ограниченная ответственность возникает с момента заключения трудового договора и заканчивается возмещением работником причиненного работодателю вреда. Это значит, что даже если работник уволится из компании, он все равно будет нести ответственность за причиненный ущерб, вплоть до того, пока не погасит задолженность полностью или же работодатель не откажется от своего требования к работнику (ч. 3 ст. 232 ТК РФ). При этом размер ответственности работника вне зависимости от фактического размера ущерба будет ограничен средним заработком работника. Например, если работник повредит принтер в процессе эксплуатации, то работодатель с него может взыскать только сумму, равную его среднемесячному заработку, даже если принтер стоил гораздо больше. Данную сумму работодатель может удержать из заработной платы работника. При этом следует учесть, что размер удержаний может составлять не более 20 процентов при каждой выдаче заработной платы (ч. 1 ст. 138 ТК РФ). Чтобы привлечь работника к ответственности, работодателю придется доказать наличие следующих условий:*

Вина работника. Работодатель должен доказать, что ущерб был причинен по вине работника. Отметим, что Трудовой кодекс РФ не определяет, что следует понимать под виной, поэтому здесь следует ориентироваться на понятие вины, сформулированное в уголовном законе. В соответствии со ст. 24 УК РФ вина может быть в двух формах – умысла и неосторожности. В случае привлечения работника к материальной ответственности не имеет значения, в какой форме была его вина.

Противоправность. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. Противоправность поведения работника подразумевает, что ущерб был причинен в нарушение норм трудового права, регулирующих отношения между работником и работодателем, а также положений локальных актов работодателя.

Причинно-следственная связь. Между действиями работника и возникшим ущербом у работодателя должна быть прямая связь. Вернемся опять к примеру с принтером. Может оказаться, что аппарат был поврежден использованием некачественного картриджа. Однако внешне такой картридж ничем не отличался от обычного. В данной ситуации действия работника не стали непосредственной причиной ущерба, хотя, конечно, если бы работник не использовал некачественный картридж, принтер бы не сломался.

Привлечение работника к полной материальной ответственности

Полная материальная ответственность подразумевает, что работник должен полностью возместить причиненный ущерб без привязки к его среднему заработку. Однако работодатель вправе привлечь работника к материальной ответственности только в строго определенных случаях. Они названы в ст. 243 ТК РФ. Перечень не является закрытым, но иные случаи полной материальной ответственности предусматриваются только федеральными законами. Самыми распространенными основаниями привлечения работников к полной материальной ответственности являются: недостача ценностей, вверенных на основании специального письменного договора, причинение ущерба в результате преступления или административного проступка. Часто в трудовые договоры с работниками включается условие о неразглашении коммерческой тайны. Ее разглашение также является основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности.*

Договор о полной материальной ответственности. Одним из наиболее популярных оснований привлечения работника к полной материальной ответственности является недостача ценностей, вверенных на основании заключенного с ним письменного договора о полной материальной ответственности. Как известно, такие договоры бывают двух видов – индивидуальные и коллективные.

Заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности имеет следующие особенности. Прежде всего, он может заключаться только с лицами, достигшими возраста 18 лет. Вторым условием является непосредственное обслуживание или использование материальных ценностей (денежные, товарные ценности или иное имущество). При этом для определения тех работников, с которыми возможно заключение таких договоров, работодатель должен руководствоваться Перечнем должностей и работ, утввержденным постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 (далее – Перечень). Следует обратить внимание, что данный перечень (касательно заключения договоров об индивидуальной полной материальной ответственности) состоит из двух частей – должности и работы. То есть работодатель вправе заключить договор о материальной ответственности в случае, если работник занимает указанную в данном перечне должность, а также в случае, если должности работника нет в списке, но он выполняет работы, которые в нем содержатся.

Бывает, что работник принят на работу, предусмотренную перечнями, но от подписания договора о полной материальной ответственности отказывается. Такой отказ надо рассматривать как дисциплинарный проступок, за который работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Довольно часто возникает вопрос относительно заключения договора о полной индивидуальной ответственности с водителем. Проблема заключается в том, что, с одной стороны, работнику вверяется имущество работодателя (автомобиль), но с другой стороны, в вышеуказанном Перечне ни данной должности, ни подобных работ нет. Поэтому стоит признать, что правовых оснований для возложения на водителя полной материальной ответственности все-таки нет. Это также подтверждается текущей судебной практикой.

Судебная практика. Работник, управляя транспортным средством, принадлежащим работодателю, допустил столкновением с другим автомобилем. В результате аварии имуществу работодателя был причинен ущерб. Работодатель потребовал через суд от работника возместить ущерб в полном размере, ссылаясь на то, что с ним был заключен индивидуальный договор о полной материальной ответственности. Суд первой инстанции удовлетворил требования работодателя, однако вышестоящая инстанция встала на сторону работника. Суд установил, что в путевом листе должность работника была указана как водитель. При этом в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, должность, занимаемая работником, равно как и работа им выполняемая, не содержались. Поэтому заключенный с ним договор о полной материальной ответственности не мог служить основанием для привлечения его как работника к полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности в данном случае не мог иметь места в силу закона (ст. 244 ТК РФ), а положения соглашения являются юридически ничтожными в силу требований ч. 2 ст. 9 ТК РФ (апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.06.2012 № 

14.09.2015

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль