Предприятие находится на простое

57

Вопрос

Предприятие 31 марта издает приказ о том, что находится на простое с 01 апреля. В указанный период сотрудникам выплачивалось 2/3 заработной платы. 28 апреля издан еще один приказ «О введении режима неполного рабочего времени работникам с 01 июля». Уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора сотрудникам было направлено только 18 июня. Часть сотрудников подписали уведомление с простановкой фактической даты 18 июня, а часть вообще отказалась от подписания. В отношении лица, который отказался подписывать составлен акт. Предприятие заинтересовано в увольнении сотрудников, но с наименьшими> потерями для себя.

Вопрос:

 1. Несвоевременное уведомление о введении сокращенного рабочего дня влечет> за собой ответственность, предусмотренную ст. 5.27 КоАП или иную> ответственность?

 2. Течение двухмесячного срока для лиц, подписавших уведомление 18 июня,> начинает течь с этого дня? Если да, то мы же не можем рассчитывать им> заработную плату из расчета 2/3, мы же уже не на простое. Как мы должны> рассчитывать з/п?

 3. Если предприятие предложит работникам иные менее оплачиваемые должности,> и они откажутся, то может ли оно увольнять их с предоставлением компенсации> за две недели, а не за два месяца?

 4. Фактически у предприятия нет вакансий по нижестоящим или нижеоплачиваемым> работам, но с учетом сложившейся ситуации оно готово их создать. Может ли> создание таких вакансий повлечь за собой неблагоприятные последствия для> предприятия?

Ответ

 3. Нет, не может. Для увольнения работника, который не хочет переходить на неполное рабочее время, не подойдет п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы из-за изменения условий договора). Нужно применить п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение) и сделать ссылку на эту норму во всех кадровых документах (приказе об увольнении, личной карточке, трудовой книжке). Такое правило закреплено в ч. 6 ст. 74 ТК РФ.

Кроме того, этой нормой предусмотрено, что работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Они заключаются в следующем. Работнику необходимо предложить перевод на вакантную должность (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). При этом принимают во внимание его квалификацию и состояние здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Перечень вакансий и решение сотрудника оформляют в письменном виде, это снимет вопросы о соблюдении процедуры.

4. Создавать новые вакансии не нужно. Это не поможет уменьшить затраты или изменить процедуру, установленную в ТК РФ.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Неполное рабочее время. Как срезать зарплату и не получить повестку в суд

«Сокращение несогласных с неполным рабочим временем проходит по урезанной процедуре

Часть работников покинет компанию. Правильно оформить увольнение тех, кто не захотел работать в условиях неполного рабочего времени, помогут следующие правила.

Для увольнения сотрудника требуется однозначный и четкий отказ, свидетельствующий о несогласии трудиться в новом режиме. Только тогда суд признает расторжение трудового договора законным. Если отказ есть, то его нельзя оставить без внимания. Так, в одном деле работодатель проигнорировал решение сотрудника и оформил увольнение за прогул, когда тот перестал выходить на работу. После рассмотрения спора компания выплатила деньги за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда (апелляционное определение Московского областного суда от 21.05.2014 № 33–9911/2014).

Вопрос от читателя

— Предупредили работников об установлении4-дневной рабочей недели с 1 июня. Пятеро сотрудников сказали, что не будут работать в таком режиме. Можем ли мы их уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с их отказом от продолжения работы?

Михайлова Евгения, Иркутск

Для увольнения работника, который не хочет переходить на неполное рабочее время, не подойдет п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы из-заизменения условий договора). Нужно применить п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение) и сделать ссылку на эту норму во всех кадровых документах (приказе об увольнении, личной карточке, трудовой книжке). Такое правило закреплено в ч. 6 ст. 74 ТК РФ.

Кроме того, этой нормой предусмотрено, что работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Они заключаются в следующем. Работнику необходимо предложить перевод на вакантную должность (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). При этом принимают во внимание его квалификацию и состояние здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Перечень вакансий и решение сотрудника оформляют в письменном виде, это снимет вопросы о соблюдении процедуры.*

При обычном сокращении штата действия работодателя на этом бы не закончились. В перечень стандартных мероприятий входит утверждение нового штатного расписания без сокращенных должностей и выявление преимущественного права увольняемых работников (ст. 179 ТК РФ). Ничего этого не потребуется, если трудовой договор расторгают в связи с отказом от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени. Иначе пришлось бы уволить вместо отказавшегося работника сотрудника с более низкой квалификацией, но готового работать по новому режиму. Что касается корректировки штатного расписания, то работодатель сам решает, когда и какие единицы или должности исключить из штата; кадровые решения — его прерогатива (абз. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Поэтому после отказа работника от перевода его увольняют. Если работодатель готов расстаться с ним до истечения срока предупреждения о переходе на неполное рабочее время, то ч. 3 ст. 180 ТК РФ дает такую возможность. Компенсацией станет средний заработок, исчисленный пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, работник получит выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства (ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Вопрос от читателя

— Несколько работников хотят взять отпуска за свой счет сроком до 3 месяцев, но не увольняться. Не противоречит ли это законодательству? Как правильно оформить?

Калинникова Майя,Санкт-Петербург

Интересный вопрос

Можно ли вместо увольнения несогласных с новым режимом работников оформить отпуск за свой счет?

Нет, нельзя, иначе работодателя могут обвинить в несоблюдении процедуры. Отпуск возможен, только если сотрудник планирует продолжить трудиться в компании.
Ввод неполного рабочего времени по инициативе работодателя строго регламентирован. После уведомления о предстоящем изменении режима труда и отдыха работнику предстоит сделать выбор: остаться, но уже на новых условиях, или уйти по сокращению штата. В последнем случае полагаются достойные денежные выплаты (ст. 178 ТК РФ). Но иногда сотрудники пытаются оставить за собой право уйти по сокращению в удобный для себя момент и просят не увольнять их из-за отказа перейти на неполное рабочее время, а оформить отпуск за свой счет. Выполнить эту просьбу стоит только после подписания дополнительного соглашения об изменении условий договора. Если потом он все же захочет покинуть организацию, то сделает это по собственному желанию и без дополнительных выплат. В случае отказа продолжить работу на условиях работодателя, его нужно уволить (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Оснований оставаться в штате у него нет. Кроме того, предоставив отпуск, работодатель фактически лишает себя возможности уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 этой нормы).»

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль