Трудовой спор в результате увольнения по сокращению штата

31

Вопрос

04.07.2015 работница уволена по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата).Сравнительная характеристика с иными работницами подразделения, составленная в целях установления наличия/отсутствия преимущественного права оставления на работе, свидетельствует о равной производительности труда и квалификации и отсутствии иных оснований преимущественного права оставления на работе (сокращенная работница характеризуется Администрацией предприятия негативно, в ее семье имеется работающий супруг, имеется сын 2010 года рождения, на содержание которого сокращенная работница получает пенсию по случаю потери кормильца). 03.08.2015 бывшая работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, мотивировав незаконность увольнения состоянием своей беременности на момент увольнения (06.08.2015 данная работница обратилась в Женскую консультацию, после осмотра в которой Работнице выдана справка о беременности 8 недель). При этом накануне 04.07.2015 и в день увольнения (04.07.2015) Истица о своей беременности не заявляла, и представителям службы персонала Работодателя каких-либо документальных сведений о возможной беременности не предоставляла. Вместе с этим 04.09.2015 по медицинским показаниям беременность Истицы была прервана, и соответствующее основание условной незаконности увольнения Истицы (т.к. Работодателю в день увольнения не было известно о беременности Истицы) отпало. Мотивированное мнение профсоюза Работодателем запрашивалось, но предоставлено профсоюзом не было. Иные требования ТК РФ (предложение подходящих вакансий, выплата выходного пособия и др.) Работодателем соблюдены. Вопросы. 1) Правомерны ли требования Истицы с учетом того, что беременность прекращена? 2) Имеет ли Истица преимущественное право на оставление на работе? 3) Утвердит ли суд возможное мировое соглашение, в котором стороны согласуют изменение основания увольнения (вместо сокращения укажут "по собственному желанию")?

Ответ

1. Нами выявлены судебные решения, согласно которым требования сотрудницы могут быть признаны правомерными (Решение № 2-408/10). На момент увольнения сотрудница была беременна, имеется факт нарушения ст. 261 ТК РФ. Тот факт, что она не знала о беременности и не сообщила работодателю, не имеет значения.

2. О том, по каким критериям оценивается преимущественное право оставления на работе, читайте ниже. Исходя из предоставленной Вами информации, сотрудница не имеет преимущественного права.

3. Да, утвердит, если обе стороны на это согласны (ст. 39, ст. 173 ГПК РФ).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Ситуация: В каких случаях нельзя уволить беременную сотрудницу 

«Увольнение беременной сотрудницы по инициативе работодателя является незаконным, исключение составляет случай ликвидации организации. Кроме того, существуют ограничения на увольнение беременной женщины по общему основанию в связи с окончанием срока трудового договора. Об этом говорится в статье 261 Трудового кодекса РФ.

Внимание: если работодатель не знал о беременности сотрудницы и оформил увольнение в ситуации, когда по закону расторжение договора с беременными запрещено, то последующее требование со стороны сотрудницы о восстановлении на работе подлежит удовлетворению. Причем восстановление должно быть проведено даже в том случае, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, то есть сотрудница родила или беременность прекратилась по другим обстоятельствам* (п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1апелляционное определение Московского городского суда от 6 ноября 2013 г. № 11-36829)».

2. Ситуация: Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности

«После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники*:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;
  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
  • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
  • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре или локальном акте организации могут быть предусмотрены дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8ч. 3 ст. 179 ТК РФ)».

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль