Работник прошел обучение по повышению квалификации

2485

Вопрос

Работник прошел у нас в организации обучение по повышению квалификации руководителей и специалистов по программе "Охрана труда работников организаций.

Вопрос: Обязаны ли мы при увольнении выдать ему удостоверение? После обучения не проработав год, можем ли мы при увольнении удержать с него какую-то сумму за обучение?

Ответ

Да, обязаны выдать удостоверение.

Если Ваша организация имеет лицензию на образовательную деятельность, и сотрудник прошел итоговую аттестацию, то необходимо выдать ему удостоверение. Если сотрудник проходил обучение в сторонней организацией, и удостоверение просто храниться у Вас, то при увольнении также необходимо выдать сотруднику удостоверение.

Образовательное учреждение, в соответствии с лицензией, выдает лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы о соответствующем образовании или квалификации в соответствии с лицензией. Указанные документы заверяются печатью образовательного учреждения (п. 1 ст. 27 Закона об образовании). Таким образом, оригиналы сертификатов о повышении квалификации по окончании обучения должны быть выданы лицу, прошедшему обучение и итоговую аттестацию.

Работодатель не имеет права удерживать у себя документы, подтверждающие получение его работником дополнительного образования по повышению квалификации.

При отсутствии заключенного ученического договора или условия об отработке по окончании обучения в трудовом договоре взыскание средств, потраченных на обучение работника, неправомерно.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Повышение квалификации за счет работодателя. Когда компания вправе взыскать расходы с работника

«Традиционно существуют три вида обучения, на которое направляют сотрудников: получение новой специальности или профессии, переподготовка и повышение квалификации. С одной стороны, в перечень прав работников входит и право на подготовку и дополнительное профессиональное образование (куда входит вышеперечисленное). Но, с другой стороны, в ст. 21 ТК РФ указано и то, что реализуется это право в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. Кодекс, в свою очередь, говорит о том, что для этого нужно заключить договор. Какой конкретно — не уточняется. В итоге получается, что работодатель может заключить и ученический договор, и прописать условие об обучении в трудовом договоре, и даже заключить гражданский договор на получение образовательных услуг в каком-нибудь учебном заведении. В любом случае заключение договора подразумевает возмещение работником затрат, понесенных работодателем, при несоблюдении работником условий этого договора. Чаще всего это увольнение ранее оговоренного периода. Но даже в этом случае далеко не всегда работник должен возмещать расходы компании на его обучение. Если после обучения работодатель не предоставил возможность работать согласно полученной квалификации, то ничего он возмещать не должен. А в тех случаях, когда повышение квалификации является обязательным по закону, работодатель тем более не может требовать от работника какого-либо возмещения. Но нужно отметить, что разобраться, когда обучение — это добровольная договоренность сторон, а когда — законодательная необходимость, порой нелегко. Судьи тоже по-разному трактуют законодательные нормы. Поэтому перед тем как обращаться в суд с иском к работнику, нужно проверить документы, которые регулируют деятельность не только работника, но и компании в целом.

Возможность взыскать расходы зависит от того, какое обучение проходит работник

Для того чтобы понять, какие расходы можно взыскать с работника, а какие придется списать как безнадежные, нужно прежде разобраться в тех образовательных программах, которые упомянуты в Трудовом кодексе РФ. Так, в ч. 1 ст. 196 ТК РФ речь идет о двух вариантах обучения: подготовке работников и дополнительном профессиональном образовании.

Подготовка работников. Она может быть в двух формах — профессиональное образование и профессиональное обучение. Разница между ними в следующем. Профессиональное образование направлено в первую очередь на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование определенных компетенций в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ (п. 12 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ, далее — Закон № 273-ФЗ). Причем полученные знания должны помочь вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретной профессии или специальности.

Работник не должен возмещать расходы на обучение, если увольняется по уважительным причинам. Например, в связи с состоянием здоровья (апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.11.2014 по делу № 33–14518/2014).

Профессиональное обучение, в свою очередь, тоже вид образования, который направлен на получение определенных знаний, навыков и умений, но необходимых уже для выполнения трудовых, служебных функций (видов трудовой, служебной деятельности, профессий). То есть понятие «обучение» уже понятия «образование».

Разница между этими двумя понятиями видна при сравнении того, что входит в каждое из них. Так, профессиональное образование может быть средним профессиональным или высшим (п. 1 ч. 5 ст. 10 Закона № 273-ФЗ). Высшее образование, в свою очередь, делится на бакалавриат, специалитет, магистратуру и подготовку кадров высшей квалификации. В то время как профессиональное обучение осуществляется в виде подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих лиц, которые данных профессии и должностей не имели. Также такое обучение осуществляется по программам переподготовки и повышения квалификации. Первое подразумевает получение новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности. Второе — профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего или должность служащего в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков.

Дополнительное профессиональное образование. Такое образование может осуществляться в двух формах: повышение квалификации и переподготовка. Как видно, обе эти формы присутствуют и в рамках профессионального обучения. Тем не менее между просто профессиональным образованием и дополнительным образованием есть различия. Так, для получения профессионального образования не установлены требования к наличию уровня образования, а при получении дополнительного они есть. Лицу нужно иметь среднее профессиональное или высшее образование, либо проходить обучение в данный момент (п. 3 ст. 76 Закона № 273-ФЗ). Кроме того, для профессионального образования не установлены минимальные сроки освоения программ квалификации и переподготовки. Для дополнительного предусмотрено, что они должны быть не менее 16 часов — для повышения квалификации и 250 часов — для переподготовки (п. 12 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утв. приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499; далее — Порядок № 499). Если говорить о переподготовке и повышении квалификации, то многие образовательные учреждения проводят такие курсы в рамках дополнительного профессионального образования. То есть, если работник будет направлен на повышение квалификации, то, скорее всего, он будет проходить именно дополнительную образовательную программу. Итак, мы выяснили, какие формы обучения в настоящее время может проходить работник. Рассмотрим, какие сложности выявила практика с взысканием расходов работодателя на образовательные программы для работников.

Как изменилось нормативное регулирование

Старая редакция Норма ТК РФ Новая редакция
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Часть 1 ст. 196 Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.
Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Статья 197 Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.
Работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Часть 1 ст. 198 Работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

До сентября 2013 года повышение квалификации не могло быть предметом ученического договора

В действующей редакции ст. 196 ТК РФ говорится о профессиональной подготовке и дополнительном профессиональном образовании. Данные изменения были внесены в июле 2013 года и вступили в силу только через 2 месяца, в сентябре (Федеральный закон от 02.07.2013 № 185-ФЗ). В прежней редакции речь шла о профессиональной подготовке и переподготовке кадров. Иначе была сформулирована и ст. 197 ТК РФ, в ней говорилось о праве работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Еще один нюанс: из ч. 2 данной статьи исключено указание на то, что договор, посредством которого реализуется данное право, является дополнительным к трудовому. Подобное положение коррелировано со ст. 198 ТК РФ, где сказано, что ученический договор является дополнительным к трудовому. Получается, что в ст. 197 ТК РФ теперь речь идет не об ученическом договоре или, по крайней мере, не только о нем. То есть работодатель может заключить и гражданский договор на обучение сотрудника.

Данный экскурс в недавнее прошлое носит вполне практический характер: если договор заключен до сентября 2013 года, то суд будет применять нормы, действовавшие на тот момент. Это связано с тем, что по общему правилу закон, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим до его введения в действие (ст. 12 ТК РФ). Поэтому многим юристам при разрешении споров еще не раз придется возвращаться в прошлое, особенно, если срок отработки после обучения установлен в несколько лет. В связи с этим нужно обратить внимание на следующий момент: в прежней редакции ст. 198 ТК РФ было установлено, что с работником можно заключать только ученический договор на профессиональное обучение или переобучение. Повышение квалификации в данном перечне не поименовано. В связи с этим нередко суды считают, что предметом ученического договора это быть не может.

Судебная практика: Работодатель отправил сотрудницу на курсы «Эффективные презентации в Microsoft PowerPoint 2003» и «Организация производственной практики студентов на предприятии». Ученическим договором была предусмотрена обязанность сотрудницы отработать не менее 3 лет. Работница уволилась до истечения этого срока, и работодатель подал в суд. Первая инстанция поддержала компанию, но апелляционная коллегия встала на сторону работницы. Она указала, что в данном случае имело место не профессиональное обучение или переобучение (что является обязательным условием заключения ученического договора в соответствии со ст. 198 ТК РФ), а повышение квалификации работника. Оно оплачивается за счет работодателя и является необходимым условием при осуществлении профессиональной деятельности. В связи с этим коллегия отменила решение нижестоящего суда и отказала работодателю в удовлетворении его требований (апелляционное определение Саратовского областного суда от 16.10.2014 по делу № 33–5484).

К аналогичному выводу пришел и Иркутский областной суд в апелляционном определении от 19.12.2014 по делу № 33–10416/14. Он согласился с выводом нижестоящего суда, что повышение квалификации оплачивается за счет работодателя и не может служить предметом ученического договора. В пользу работника сыграло еще и то, что в заключенных ученических договорах не было указано, в соответствии с какой специальностью, квалификацией работник должен был работать в компании после окончания обучения. Кроме того, работодатель не предоставил работнику возможности для работы с учетом пройденного обучения.

То есть суды считают, что если после пройденного обучения работнику не была предоставлена новая должность, значит, такое повышение квалификации оплачивается за счет работодателя. Иными словами, работодателю нужно доказать, что направление работника на обучение было необходимо для какой-то новой деятельности работодателя, которую работник не смог бы исполнять с имеющимся у него образованием. При этом еще раз подчеркнем, что речь идет о применении Трудового кодекса РФ в редакции, действовавшей до сентября 2013 года.

Взыскать расходы можно только пропорционально неотработанному времени (определение ВС РФ от 28.09.2012 по делу № 56-КГ12-7). Никакие штрафные санкции за досрочное расторжение договора также последовать не могут (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 18.12.2014по делу № 33–18074/2014).

Работодатель мог пойти и иным путем. В силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ обязательство отработать определенный срок после обучения может быть предусмотрено и трудовым договором. В свою очередь ст. 249 ТК РФ говорит об обязанности работника возместить расходы на обучение, если он уволился до окончания установленного срока. То есть можно обойтись и без ученического договора. Есть суды, которые с этим соглашаются. В частности, Суд Ямало-Ненецкого автономного округа согласился с выводом нижестоящего суда о том, что затраты, понесенные компанией на обучение (предусмотренные трудовым договором), подлежат возмещению в силу требований ст. 249 ТК РФ (апелляционное определение от 13.11.2014 по делу № 33–2787/2014). Оренбургский областной суд также согласился, что стоимость повышения квалификации можно взыскать с работника, если оно предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (апелляционное определение от 15.01.2015 по делу № 33-62-2015, 33-7917-2014).

Но если говорить о новой редакции ст. 198 ТК РФ, то здесь отсутствует какая-либоконкретика относительно форм обучения. В ней речь идет только об ученическом договоре на получение образования, причем не уточняется, какого. Если исходить из того, что образование и обучение это разные вещи, то значит, нельзя заключить ученический договор при направлении работника на профессиональное обучение. А вот получение среднего и высшего образования вполне допустимо. Также допустимо заключать договор и на получение дополнительного профессионального образования. Как уже было отмечено, к нему как раз относятся повышение квалификации и переподготовка. То есть, если работодатель заключил с работником ученический договор на повышение квалификации уже после сентября 2013 года, то проблем с взысканием через суд у него не должно возникнуть, с чем соглашаются и суды.

Судебная практика: С менеджером по продажам автомобилей одной из компаний был заключен ряд договоров о переобучении (повышении квалификации), в которых содержалось условие об обязательной отработке в течение определенного времени. Работница уволилась ранее установленного срока, и работодатель обратился в суд. Суд поддержал компанию, указав, что работница действительно повысила свою квалификацию, так как ей был выдан сертификат о том, что она успешно прошла аттестацию на должностьпродавца-консультанта автомобилей. Поскольку она не отработала предусмотренный договором срок, суд взыскал с работницы сумму обучения, исчисленную пропорционально оставшемуся времени (решение Заводского районного суда г. Кемерово от 18.02.2015по делу № 2-1246-15).

В приведенном примере вымараны даты заключения договоров, но при этом суд цитирует ст. 196 ТК РФ в новой редакции. Это позволяет сделать вывод, что отношения возникли уже после сентября 2013 года. Пока такие решения единичны и в целом практика по такой категории споров с учетом нового регулирования еще не наработана, вышестоящими инстанциями не подтверждена. Тем не менее представляется, что у работодателя есть аргументы, позволяющие ему взыскать расходы и в случае повышения квалификации работником за счет компании.

Интересный вопрос

Можно ли удержать всю сумму расходов за обучение при увольнении сотрудника?

Нет, в лучшем случае можно будет удержать 20% из заработной платы.
Как отметил Конституционный суд РФ, взыскание с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба и проведения удержаний из заработной платы (определение от 15.07.2010 № 1005ОО). Значит, удержание возможно только с учетом правил ст. 248 ТК РФ: если размер ущерба не превышает средний заработок, то можно удержать 20% из заработной платы. Для этого нужно всего лишь издать приказ и уложиться в месячный срок с момента установления размера причиненного ущерба. Если сумма оплаты за обучение превышает средний заработок, то тут никакие варианты с удержанием не применяются, иначе они будут признаны судом незаконными (апелляционное определение Омского областного суда от 20.11.2013 по делу № 33–7457/2013). В данном случае работник может добровольно внести необходимую сумму в кассу после получения окончательного расчета. Кроме того, можно заключить соглашение о возмещении затрат с рассрочкой платежа. Это позволит работнику постепенно погасить имеющийся перед работодателем долг (ч. 4 ст. 248 ТК РФ). В любом случае у работодателя остается право обратиться в суд в случае невыполнения работником своих обязательств.*

Если программа MBA является переподготовкой, то расходы можно взыскать

Для работодателя, который готов заплатить существенные деньги за образование сотрудника, важно понимать, будет ли это тем фактором, который удержит его в компании. Особенно это касается топ-менеджеров, которым часто оплачивают программы MBA. Хотя MBA — это просто расхожая аббревиатура, и важно понимать, что за ней скрывается и как это соотносится с теми видами образования, которые предусмотрены ст. 196 ТК РФ. Проанализировать эту проблему можно на следующем примере.

Судебная практика: Работодатель потребовал от работника возместить расходы на обучение его по программе MBA. Работник в свою очередь ссылался на то, что заключенное соглашение (ученический договор) не содержит указания на конкретную приобретаемую профессию и квалификацию. Несмотря на это, суд поддержал компанию. Суд посчитал, что указанные обстоятельства были известны работнику на момент подписания дополнительного соглашения, он достоверно знал о длительности обучения и получаемой квалификации. В связи с этим он обязал возместить расходы, понесенные работодателем (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 06.11.2014).

Несмотря на то, что суд детально не вникал, к какому виду образования относится данная программа, с его выводами стоит согласиться, исходя из следующего. В данном деле по окончании программы MBA работнику была присвоена дополнительная квалификация «Мастер делового администрирования». Она могла быть присвоена только в том случае, если обучающая программа подразумевала профессиональную переподготовку. Такой вывод основан на содержании абз. 10 п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (утв. постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 № 610). В настоящее время данный документ не действует (постановление Правительства РФ от 29.03.2014 № 245) и сейчас под профессиональной переподготовкой понимается получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации (п. 6 Порядка № 499). Таким образом, новые дипломы об окончании программы MBA должны содержать указание на получение новой квалификации. Но, поскольку как по старому, так и по новому регулированию переподготовка (переобучение) может являться предметом ученического договора, то проблем с возмещением затрат у работодателя возникнуть не должно.

Нужно понимать, что подобных программ на рынке образовательных услуг много, и не всегда они подпадают под понятие переподготовки. А значит, и взыскать затраченные средства работодатель не сможет. Так, например, работница прошла обучение по программе MiniMBA и еще до окончания срока обучения уволилась из компании. Суд расценил данное обучение как повышение квалификации и отказал работодателю в иске, так как работница не получила новой специальности или профессии (апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.10.2014 по делу № 33–13283/2014). Такое решение было принято на основе старого регулирования. Однако, как представляется, в настоящее время вывод должен быть иным. Но в случае, если обучение происходило до сентября 2013 года, нужно учитывать данные риски.

Когда повышение квалификации положено по закону, взыскать расходы не удастся

В новой редакции ТК РФ сохранена обязанность работодателя проводить обучение сотрудников, если это предусмотрено законодательством и является условием выполнения определенных видов деятельности. В тех случаях, когда обучение является обязательным, работодатель не может взыскать эти расходы с работников в случае досрочного увольнения.

Что подтвердит право компании требовать возмещения расходов

  1. Документ о получении работником образования
  2. Наличие в договоре (ученическом или трудовом) условия о необходимости отработать определенный срок
  3. Финансовые документы, подтверждающие расходы работодателя на обучение работника.

Стоит обратить внимание, что если в старой редакции говорилось исключительно о повышении квалификации, то теперь речь идет профессиональном обучении и дополнительном профессиональном образовании. В целом это ничего не меняет, так как и в первом, и во втором случае речь может идти о повышении квалификации.

Классический пример, когда работодатель не может взыскать расходы на обучение — это медики. Так, в силу ст. 72 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ медицинские работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за счет средств работодателя. При этом повышение квалификации каждые 5 лет является одним из лицензионных требований для ведения медицинской деятельности (подп. «г» п. 5 Положения о лицензировании медицинской деятельности, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 № 291). Поэтому, как правило, никакие ученические договоры с данной категорией работников не позволяют взыскать расходы в случае досрочного увольнения (апелляционные определения Приморского краевого суда от 08.12.2014 по делу № 33–10830, ВС Республики Татарстан от 11.12.2014 по делу № 33–16841/14).

Такая обязанность установлена не только в отношении каких-то специализированных организаций, но и отдельных должностей. Причем обязанность по повышению квалификации может быть установлена не только федеральным законом, но и любым другим нормативным правовым актом. Например, согласно ст. 225 ТК РФ все работники, в том числе руководители организаций, обязаны проходить обучение и проверку знаний по охране труда. Руководители и специалисты организаций должны проходить очередную проверку знаний требований охраны труда не реже одного раза в 3 года (п. 3.2Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утв. постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29). Таким образом, в данном случае работодатель не вправе взыскать с работников расходы на обучение.

В одном деле в подтверждение того, что повышение квалификации являлось обязательным и проводилось за счет работодателя, суд сослался на Положение, утвержденное Дирекцией Совета по железнодорожному транспортугосударств-участников СНГ. Данный документ регулирует вопросы подготовки и сертификации персонала по неразрушающему контролю в железнодорожных перевозках. Поскольку в этом документе было условие об обязательной сертификации и повышении квалификации персонала, суд не нашел оснований для взыскания с работника стоимости обучения (апелляционное определение Тульского областного суда от 27.11.2014 по делу № 33–3142).

Требования о наличии у работника специального образования для осуществления определенных видов деятельности может быть предусмотрено и профессиональными стандартами. Если исходить из буквального толкования ч. 4 ст. 196 ТК РФ, то такой документ также является нормативным правовым актом. Значит, если в нем есть положение о том, что наличие у работника определенных сертификатов или квалификации является основанием его допуска к занятию определенной деятельностью, то в этом случае взыскать расходы на обучение нельзя. Но бывает, что суды придерживаются иной позиции. Так, работник работал специалистом органа по сертификации в организации, которая занимается экспертизой лифтов. Он прошел краткосрочное повышение квалификации, но в дальнейшем уволился. Суд взыскал с него затраты работодателя на его обучение, несмотря на содержание профессионального стандарта «Специалист по оценке соответствия лифтов требованиям безопасности», утв.приказом Минтруда России от 20.12.2013 № 756н. В нем было условие, что допуск к работе специалиста по оценке соответствия лифтов требованиям безопасности осуществляется локальным актом организации при наличии квалификационных удостоверений или сертификатов, подтверждающих компетентность для выполнения соответствующих трудовых функций. Важно отметить, что хоть суд и сослался на этот документ, он сделал совершенно иной вывод — что это, наоборот, подтверждало обязанность работника отработать положенный срок и возместить расходы. При этом суд подчеркнул, что такое условие, как обязательное получение работником какого-либодокумента, предоставляющего ему право работать по полученной специальности, трудовой договор не содержит (апелляционное определение Самарского областного суда от 24.02.2015 № 33–1952/2015). В данной ситуации сложно согласиться с судом, так как очевидно, что без получения соответствующего образования работник не может выполнять свои функции, а работодатель — осуществлять свою деятельность. Не исключено, что другой суд пришел бы к иному выводу.

Интересный вопрос

Можно ли взыскать с работника командировочные расходы, если они связаны с обучением?

Шанс, что суд согласится с включением командировочных в состав расходов на обучение, есть, но он довольно мал.
Поскольку часто обучение происходит в других городах, работодатель оплачивает сотрудникам командировочные расходы. Логично, что для работодателя стоимость курсов и сопутствующие расходы входят в сумму обучения, которую заплатит компания. Но суды часто разделяют эти статьи расходов. Они считают, что работникам, направленным на обучение, оплата командировочных расходов производится в силу ст. 187 ТК РФ. Возмещение таких расходов работодателю законом не предусмотрено (апелляционные определения ВС Республики Бурятия от 18.08.2014 по делу № 33–2886, Оренбургского областного суда от 21.01.2015по делу № 33–349/2015(33–8359/2014) и др.). Но не все суды так категоричны. По мнению Верховного суда Республики Саха (Якутия), работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов, если они были связаны с обучением и документально подтверждены. К таким расходам относятся непосредственная оплата обучения, командировочные и иные расходы (апелляционное определение от 08.10.2014 по делу № 33–3495/14). Такая позиция менее распространена. Представляется, что более правильной является первая точка зрения — в силу прямого указания закона на обязанность работодателя оплачивать командировочные расходы.»



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.