Вуз проводит реорганизации кафедр

287

Вопрос

Вуз проводит реорганизации кафедр. Необходимо ли проводить заново конкурсный отбор ППС?

Ответ

Реорганизация кафедр не приводит к прекращению трудовых отношений, если не меняется трудовая функция сотрудников.

 

Изменение структуры организации можно оформить в виде изменений определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

При этом важно наличие причинно-следственной связи между изменением организационных (технологических) условий труда и невозможностью сохранения прежних условий трудового договора. Примерный перечень причин, являющихся основанием для изменения условий трудового договора, приведен в п. 21 (ссылка активна) Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Среди них, например, изменения в структуре управления организации, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

Необходимо, чтобы эти изменения были реальными и подтверждались документально. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудников в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следует отметить, что одно лишь изменение штатного расписания не является основанием для перевода работника в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Если же в компании происходит общее уменьшение численности работников в связи с сокращением численности или штата, то перевод указанного работника производится в рамках общего сокращения в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Дополнительно Вы можете ознакомиться со Статьями (ссылки активны):

Изменение условий трудового договора: наказуемая инициатива работодателя

Обоснованное изменение условий оплаты труда не помогло работодателю застраховаться от восстановления по суду уволенного сотрудника

Работник не согласен на изменение условий работы. Как правильно организовать увольнение

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Система Юрист».

Статья: Последствия изменения условий трудового договора

«Снижение оплаты труда без согласия работников

Многие работодатели идут на такое очевидное нарушение закона, как снижение оплаты труда без согласия работников.

Между тем такие действия незаконны. В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) — обязательные условия трудового договора. Они могут изменяться только по соглашению сторон, заключенным в письменной форме (ст. 72 ТК РФ)*.

Однако некоторые работодатели считают, что если изменить локальные акты (в том числе штатное расписание), согласия работников на работу в новых условиях (с меньшей оплатой труда) не потребуется. В действительности же это не так.

Напомним, статья 135 ТК РФ позволяет работодателю с учетом мнения представительного органа работников изменить локальный акт, устанавливающий систему оплаты труда.

Согласно ст. 12 ТК РФ, локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо с указанного в нем дня и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие такого акта, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Но если изменение локального акта ухудшает условия труда, закрепленные в существующем трудовом договоре (в том числе если в договоре содержится ссылка на локальный акт), работодатель для введения изменений в действие обязан оформить с каждым работником письменное соглашение.

Согласия работника на применение нового локального акта не требуется, лишь его когда изменение не влечет изменения существенных условий трудового договора Это, например, корректировка порядка выплаты премий, особенностей расчета средней заработной платы, формы расчетного листка.

Изменение трудового договора

Работодатель, который предложит внести соответствующие изменения в трудовые договоры, может столкнуться с ситуацией, когда некоторые сотрудники не согласятся на уменьшение заработной платы. Таким образом, часть трудовых договоров останется в прежней редакции.

Следовательно, те работники, которые согласились на изменение условий труда, будут получать заработную плату в пониженном размере, зарплата остальных по закону должна остаться без изменения. Сохранить конфиденциальность таких изменений вряд ли удастся. Возникает вопрос, какова будет производительность у такого коллектива и согласится ли работодатель «содержать» на прежних условиях «несогласных»? Такая ситуация явно спровоцирует новый конфликт.

При этом следует помнить, что вводить в действие соглашения об изменении трудовых договоров в части понижения заработной платы можно лишь с учетом положений ст. 3 и 132 ТК РФ. А именно: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Понижение зарплаты части работников при сохранении прежней заработной платы другим работникам, выполняющим одинаковую работу в одинаковых условиях, будет незаконным*.

Судебная практика

Верховный Суд РФ 14.10.2005 рассматривал дело № 5-В05-120 по иску работников летного состава о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов в связи с изданием генеральным директором ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» приказа № 355 «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава». Этот приказ вводил в действие «Положение о заработной плате работников летного состава». Данным положением устанавливались более высокие ставки для исчисления заработной платы лиц, заключивших срочные трудовые договоры (контракты), и более низкие для лиц, таких контрактов не заключавших.

Как указал ВС РФ, реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату, и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

При этом само по себе различие текстов трудовых договоров (при одинаковых действительных условиях труда) не может повлечь вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда. Таким образом, суд при рассмотрении дела о дискриминации в сфере труда должен сравнивать действительные условия труда работников, труд которых оплачивается по разным системам оплаты труда, а не формулировки трудовых договоров.

В связи с изложенным представляется, что понижение заработной платы путем внесения соответствующих изменений в трудовые договоры, штатное расписание, локальный акт с согласия работников целесообразно на маленьких предприятиях, где достичь договоренности между работниками и работодателем достаточно просто.

Невозможность сокращения условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Как известно, ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять трудовые договоры. Это возможно, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

При этом работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника, но вправе перевести его в другое структурное подразделение. Могут измениться условия оплаты труда, режим рабочего времени и другие условия. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями* (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Помимо соблюдения порядка введения изменений (письменное предупреждение за два месяца с указанием причин изменения трудового договора) работодателю следует учитывать следующее. Само по себе изменение экономической ситуации (например, возникновение убытков в результате неплатежей, уменьшение заказчиков (клиентов)) не является изменением организационных и технологических условий труда, однако может повлечь такие изменения.

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья*.

При отсутствии таковой или отказе работника от предложенного занятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работника нельзя считать несогласным на работу в новых условиях, если он фактически к ней приступил. К такому выводу, в частности, пришел ВС РФ, рассматривая дело о восстановлении лиц, уволенных на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). К примеру, в определении от 31.10.2008 № 25-В08-9, ссылаясь на п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2, ВС РФ указал, что истцы (медицинские работники) продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях. Истцы фактически работали после введения изменений в течение двух месяцев. Данные обстоятельства доказывают, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении.

Работник, несогласный на изменение условий договора или уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может подать иск о восстановлении на работе. Также он может оспорить законность изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции.

В случае возникновения спора о законности изменений условий договора работодателю необходимо доказать:

  • факт изменения организационных и технологических условий труда на предприятии (подтверждается, например, решениями уполномоченных органов юридического лица);
  • причинно-следственную связь между этими изменениями и изменением условий труда;
  • факт соблюдения порядка изменения условий труда (акты, уведомления об изменении условий труда с подписями работников и датами);
  • факт направления работникам предложения о заключении нового трудового договора (или письменного соглашения об изменении действующих трудовых договоров)*.

Целесообразность (экономическую оправданность) таких изменений работодатель в трудовых спорах доказывать не должен.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2, разрешая такие дела, суды должны учитывать следующее. Исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например, это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Кроме того, следует доказать, что такое изменение не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Аттестация как инструмент оптимизации

Некоторые работодатели при оптимизации заработной платы работников основываются на результатах аттестации. Однако следует помнить, что аттестация — механизм непростой и зачастую сопряженный с рядом ошибок со стороны работодателя1.

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И лишь использовав все эти возможности трудоустроить работника, работодатель вправе уволить его на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ*.

Увольнение по результатам аттестации может быть оспорено работником. Причем в основание иска могут быть положены как нарушение установленного порядка проведения аттестации, так и выводы аттестационной комиссии по существу.

Так, Президиум Московского областного суда в постановлении от 06.04.2005 № 208 по делу № 44г-123/05 о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации морального вреда упомянул, что суд назначил судебно-техническую экспертизу для определения работоспособности программных продуктов, выполненных истицей, с целью проверки результатов аттестации, на основании которых истица была уволена. По заключению экспертов данные программы не могли использоваться в производстве из-за грубых ошибок. Поскольку иные условия увольнения были соблюдены, в восстановлении истицы на работе было отказано правомерно.

Если в нарушение Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденного Указом Президента РФ от 09.03.96 № 353, в заседании аттестационной комиссии принимали участие менее двух третей ее членов, увольнение судебного пристава по подп. «б» п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, незаконно. Это указал ВС РФ в Определении от 16.12.2005 № 20-В05-36. То есть в указанном случае не был соблюден установленный порядок проведения аттестации.

Чтобы проведение аттестации и последующие организационные выводы оказались законными, необходимо соблюсти как минимум следующие правила.

Во-первых, проведение аттестации должно осуществляться строго в определенном порядке. В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ такой порядок устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Следовательно, на предприятии должен действовать принятый в соответствии с трудовым законодательством (в частности, в соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ) локальный акт, устанавливающий порядок проведения аттестации, в том числе объективные критерии оценки квалификации работников.

Во-вторых, изменение заработной платы по результатам аттестации не может быть произвольным. Штатное расписание, иной локальный акт (положение о заработной плате, положение о премировании) должны содержать сведения о размере заработной платы (оклада, премии, надбавки) в зависимости от квалификации работника*.

Как представляется, при грамотном и объективном подходе аттестация позволяет законно и рационально усовершенствовать работу предприятия. Речь идет о переводе на нижеоплачиваемую работу менее квалифицированных работников при сохранении заработной платы наиболее ценным сотрудникам и увольнении работников, не соответствующих определенным критериям, и т. п.

Безосновательное оформление простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника

Напомним, простой оплачивается по-разному в зависимости от того, на ком лежит вина за приостановку работы (ч. 1–3 ст. 157 ТК РФ). Так, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. По причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. По вине работника — не оплачивается вовсе.

Простой, связанный с неблагоприятной экономической ситуацией, очевидно, не может быть признан простоем по вине работника и поэтому должен оплачиваться.

Некоторые работодатели стремятся оформить простой по причинам, не зависящим от работодателя или работника, даже, когда приостановка работы вызвана экономическими трудностями предприятия.

Однако работодатель не вправе переносить на работника риски, вызванные неблагоприятной экономической конъюнктурой. Это связано с разграничением предпринимательской и трудовой деятельности. Работодатель (частный предприниматель или юридическое лицо-предприятие) в силу ч. 3 п. 1 ст. 2 ГК РФ, как правило, занимается самостоятельной, осуществляемой на свой риск предпринимательской деятельностью, а следовательно, самостоятельно несет все экономические риски.

Отношения работника с работодателем строятся на иных основаниях. Заключая трудовой договор в соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель возлагает на себя ряд обязательств. В частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Таким образом, именно работодатель отвечает за обеспечение работника работой в объеме, соответствующем нормам труда, предусмотренным трудовым договором, локальными актами, коллективным договором, соглашением. А также за обеспечение сырьем, материалами, оборудованием и другими средствами производства. Невыполнение данной обязанности является виновным нарушением условий трудового договора.

Кадровые решения по оптимизации расходов на персонал

Если работодатель не может обеспечить всех работников предприятия работой в объеме, соответствующем согласованным условиям труда (трудовым договорам, локальным актам, коллективному договору и т. п.), он может оформить простой по вине работодателя и выплачивать работнику две трети средней заработной платы.

Как указал КС РФ в Определении от 15.07.2008 № 413-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Туркина Геннадия Александровича на нарушение его конституционных прав ст. 8, п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 195 ГПК РФ», работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). При этом он должен обеспечивать в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Последний вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Если работодатель хочет сохранить рабочие места, может быть введен режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя). Работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

По инициативе работодателя неполный рабочий день (неделя) может быть установлен на срок до шести месяцев, если изменение определенных сторонами организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение, с учетом мнения выборного профсоюзного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Причем режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, отменяется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5, 7 ст. 74 ТК РФ).

По соглашению с работниками режим рабочего времени вводится без подобных ограничений.

По соглашению между работодателем и работником можно изменить другие условия трудовых договоров. Например, перейти на сдельную оплату труда с выполнением работы на дому. Это позволит работодателю оплачивать только фактически выполненную работу, а работнику, в частности, — найти работу по совместительству или использовать высвободившееся время для других целей.

Последствия исков о принуждении

Часто, учитывая непопулярность ухудшения условий труда, работодатель дает понять работникам, что несогласных могут ждать неблагоприятные последствия, вплоть до увольнения. Судебная практика в данном вопросе однозначна: любое соглашение с работником должно быть добровольным*.

Так, в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 22 суд указывает, что срочный трудовой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления).

Как указывает КС РФ в Определении от 15.05.2007 № 378-О-П3 работник вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции, если заключение договора было вынужденным.

Аналогично данное правило можно применить и в отношении любых юридических действий, для которых требуется волеизъявление работника. Если работник подписал соглашение, изменяющее условия его труда на предприятии в неблагоприятную для него сторону, он может подать иск о признании такого соглашения недействующим как заключенного им под давлением и о восстановлении прежних условий труда.

Однако, если работник ссылается на принуждение к соглашению со стороны работодателя, бремя доказывания данного факта ложится на самого работника.

Это по аналогии подтверждается позицией Пленума ВС РФ. Так, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22 Постановления № 2). При этом работник может приводить любые доказательства, в том числе свидетельские показания других работников предприятия.

К примеру, рассматривая дело № 46-В02-33/34, касающееся, в частности, незаконного увольнения, ВС РФ в Определении от 09.12.2002 указал, что суды должны были учесть показания свидетелей-работников. Так, в день увольнения истицы — работницы банка во время ее переговоров с руководством свидетели слышали в кабинете громкий разговор, плач работницы, а затем она сообщила, что написала заявление на увольнение. При этом заслуживали внимания объяснения истицы. По ее словам, вопрос об увольнении был решен заранее. Об этом заявил управляющий отделением банка, который настаивал на подаче ею заявления на увольнение по собственному желанию. Истица вынуждена была согласиться на это*.

Суду также на основании ст. 50 ГПК РФ следовало предложить сторонам представить дополнительные доказательства либо по их ходатайствам оказать содействие в собирании доказательств, в частности вызвать в заседание управляющего отделением банка.

Если работник не сможет доказать факт оказания на него давления со стороны работодателя, иск удовлетворен не будет.

Так, в Определении от 26.09.2008 № 6-В08-12 ВС РФ отказывает в отмене судебного решения и указывает следующее. Суд, исследовав представленные доказательства, пришел к правильному выводу о том, что между сторонами состоялось соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Истец не представил доказательств, что его увольнение носит вынужденный характер.

Запрет на давление со стороны работодателя не означает запрет на предоставление работникам информации об экономической ситуации, в которой находится предприятие, о тех мерах, которые работодатель должен будет предпринимать для поддержания его конкурентоспособности. Информирование работников о том, что предполагается сокращение численности или штата, и о возможных мерах, благодаря которым, возможно, предприятию удастся избежать увольнений (например, введение режима неполного рабочего времени), не может рассматриваться как давление на работников.

Представляется, что задача по поиску баланса между интересами работодателя и работников будет в значительной степени упрощена, если работодатель при возникновении экономических трудностей будет чаще обращаться к инструментам социального партнерства. К таким инструментам можно отнести информирование, проведение консультаций и учет мнения работников (представительного органа) по вопросам, непосредственно затрагивающим их интересы".

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль