Законность основания увольнения за прогул

368

Вопрос

Руководитель структурного подразделения производственной компании прогулял 2 дня. Прогулы образовались между 2 листками нетрудоспособности, первый лист был закрыт через 2 дня открыт другой. Работник мотивирует свое отсутствие тем, что не мог зайти на предприятие (на предприятии проходная система по электронным пропускам). Однако, согласно инструкции, работник, у которого возникли проблемы со входом должен обратиться в бюро пропусков за выяснением причин и принятия мер. Т.е работник 2 дня приходил на работу, прикладывал пропуск, пропуск не срабатывал и работник уходил домой. В результате был издан приказ об увольнении. Работник ссылается в своем иске на конфликт с работодателем, преднамеренное блокирование входа. Однако доказательств этому нет. Приведите примеры судебной практики восстановления работника по подобным делам или отказа в иске. На что обратить внимание при защите позиции работодателя?

Ответ

Чтобы увольнение прогульщика было законным, важно выполнить два условия: зафиксировать факт прогула и соблюсти процедуру увольнения.

Перед применением столь жесткой меры, как увольнение за прогул, важно выяснить, по какой причине работник отсутствовал. В обратном случае есть большая вероятность, что суд признает увольнение незаконным.

Главным признаком прогула является длительность отсутствия работника — в течение всего рабочего дня либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель должен будет представить в суд доказательства неявки работника, подтверждение отсутствия уважительных причин невыхода на работу, доказательства злоупотребления правом со стороны работника.

В качестве доказательства факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель может представить суду акт об отсутствии работника или акт о прогуле. Чтобы суд признал такие доказательства допустимыми, в акте должна быть отметка об ознакомлении с ним работника или указание на то, что от подписи и получения копии акта работник отказался, что следует заверить личными подписями других сотрудников организации.

В отличие от работника, работодатель не может использовать свидетельские показания при отсутствии письменных доказательств. Работник вправе подкреплять свои доводы свидетельскими показаниями, что следует из определения ВС РФ от 01.02.2008 № 43-В07-10, которым были отменены решения нижестоящих судебных инстанций в связи с тем, что суды не учли показания свидетелей, подтверждавших позицию работника – истца.

Законность основания увольнения и соблюдение установленного для него порядка обязан доказывать только работодатель. Это определено в п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. К судебным заседаниям работодатель должен начинать готовиться уже при принятии кадрового решения. Весь процесс прекращения трудовых отношений от начала до конца следует рассматривать как формирование доказательной базы, и не иначе. И если следовать приведенным ниже правилам, то успех работодателя гарантирован.

Поскольку увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ относится к мерам дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), весь порядок привлечения работника к ответственности соблюдается с точностью «до запятой».

В частности, работодатель должен быть готов объяснить суду, каким образом при принятии решения об увольнении работника учитывались тяжесть проступка и фактические обстоятельства его совершения. Лучшим доказательством этого являются письменные объяснения работника. В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан их затребовать. Отсутствие у работника больничного еще не говорит о том, что он отсутствовал на работе без уважительных причин. С учетом положений ст. 55 ГПК РФ уважительность причины отсутствия может быть подтверждена любыми допустимыми доказательствами (апелляционные определения ВС Республики Тыва от 29.01.2013 № 33–50/2013, ВС Республики Алтай от 26.06.2013 № 33–436, Пермского краевого суда от 12.01.2015 № 33–28/2015, Московского городского суда от 14.01.2015 № 33–156). Если конфликт носит острый характер, то запрос объяснений следует оформить письменно, вручить лично работнику под роспись либо направить по почте с последующим уведомлением о вручении адресату. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Дополнительные доказательства, которыми следует заранее запастись, – докладные записки сотрудников, ставших очевидцами проступка работника, и акты, фиксирующие обнаружение проступка.

Работодателю стоит внимательно соблюдать все сроки по применению дисциплинарного взыскания. К сожалению, руководство вспоминает о нарушениях дисциплины, только когда конфликт перешел в открытую форму.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ наказывать провинившегося сотрудника можно в течение одного календарного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный срок не включается период болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа.

Многие работодатели ошибочно полагают, что издание приказа о расторжении трудового договора является точкой в отношениях с работником. Это не так. ТК РФ предусматривает три главных действия, которые должен совершить работодатель при прекращении трудовых отношений с конкретным работником.

Первое – это ознакомить работника с указанным документом под роспись. Извещение по телефону, направление электронного письма с текстом приказа, письменное уведомление об увольнении и т.п. действия приобретают юридическое значение только в том случае, если они содержат фразу: просим явиться по такому-то адресу в такой-то кабинет в любое удобное для вас время в течение рабочего дня (с такого по такое время – обеденный перерыв) для ознакомления с приказом под роспись.

Менее трудоемким, но затратным по времени, следует признать направление приказа об увольнении по почте с описью вложения и уведомлением о вручении адресату. Здесь работодателю надо будет запастись терпением, поскольку его добросовестным поведением будет считаться предоставление работнику времени вернуть подписанный экземпляр по почте.

Второе действие, без которого прекращение трудовых отношений не состоится, – в день увольнения выдать работнику трудовую книжку согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ. Если это сделать невозможно в связи с неявкой работника либо отказом от ее получения, работодателю необходимо уведомить сотрудника о необходимости за ней явиться либо дать согласие на отправление ее по почте. Только со дня направления указанного извещения работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Третье действие работодателя при увольнении – полный расчет с работником согласно ст. 84.1 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание суда, что из закона не следует обязанность работодателя доказывать наличие негативных последствий для компании. Согласно ст. 192 ТК РФ при наложении взыскания должна учитываться только тяжесть самого проступка, а не его последствий.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Работник обжалует увольнение за прогул. Как доказать, что он отсутствовал по неуважительным причинам

«Перед применением столь жесткой меры, как увольнение за прогул, важно выяснить, по какой причине работник отсутствовал. В обратном случае есть большая вероятность, что суд признает увольнение незаконным. Например, работник мог почувствовать недомогание и обратиться к врачу, но не взять больничный. Подтвердить свое отсутствие он сможет справкой от врача. В такой ситуации большинство судов встают на сторону работников и увольнение за прогул признают незаконным. Или работнику потребовалось принять участие в группе разбора по ДТП. Увольнение за прогул будет признано незаконным, если работник известил работодателя о необходимости явиться в ГИБДД, но тот ему не разрешил уйти с работы. Поэтому давать оценку причинам отсутствия работника стоит с оглядкой на сложившуюся судебную практику. Но если работник понимает, что уважительных причин прогула у него нет, то он, скорее всего, станет использовать всевозможные уловки. Например, если на период прогула пришелся часовой обеденный перерыв, работник может утверждать, что отсутствие на работе не является непрерывным и не подпадает под понятие прогула. Но такая уловка не сработает. По мнению судов, хоть обеденный перерыв и не входит в рабочее время, он не прерывает период отсутствия работника на работе. Значит, увольнение в такой ситуации будет правомерным. Еще одна уловка, которую часто используют разъездные работники, заключается в следующем. Прогульщик может утверждать, что посещал потенциальных клиентов, а фактически занимался личными делами. Работодателя спасет только четкая организация работы подчиненного и контроль за его действиями.

Обеденный перерыв приостанавливает, но не прерывает время отсутствия работника

Главным признаком прогула является длительность отсутствия работника — в течение всего рабочего дня либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На практике проблемы обычно возникают со второй ситуацией, когда время отсутствия частично пришлось на обеденный перерыв. Существует точка зрения, что отсутствие работника должно быть непрерывным в течение рабочего времени. По мнению ее сторонников, после завершения обеденного перерыва время отсутствия работника следует исчислять заново. Например, если работник прогулял 3 часа до обеда и 3 часа после обеда, то уволить его за прогул нельзя.

2 рабочих дня

— столько времени отводится работку, чтобы представить объяснения по факту прогула.

Но такая точка зрения не пользуется популярностью, в частности суды ее вовсе не разделяют. Они придерживаются позиции, что обеденный перерыв приостанавливает, но не прерывает время отсутствия работника на работе. Исходя из этой логики, невыход на работу до обеденного перерыва и после него суммарно более 4 часов подряд является прогулом.

Судебная практика Работодатель уволил работницу за отсутствие в офисе с 09.00 до 16.00. В суде работница просила учесть, что отсутствовала 3 часа до обеда и 3 часа после него. А так как обеденный перерыв в рабочее время не включается, значит, прогула она не совершала. Суд разъяснил, что поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда, то обеденный перерыв не прерывает продолжительность рабочего времени. Поэтому время обеденного перерыва вычитается из времени отсутствия работника. Важно только, чтобы общая продолжительность непрерывного отсутствия работника в течение рабочего дня составила более 4 часов. С такой аргументацией суд признал увольнение работницы законным (определение Московского городского суда от 11.03.2012 № 4г/6–1269).

Аналогичные выводы содержатся в определении Московского городского суда от 24.01.2012 № 33–1804, апелляционных определениях Верховного суда Удмуртской Республики от 10.05.2012 № 33–1431/12 и Ленинградского областного суда от 16.01.2013 № 33–188/2013.

С учетом положительной для работодателя судебной практики уловка работника, что время обеда прерывает течение времени его отсутствия, не сработает. Если работник в общей сложности прогуляет более 4 часов подряд, то есть основания для его увольнения.

Работника нельзя уволить за прогул, если в компании не установлен режим рабочего времени

Чтобы оправдать прогул, работники используют любые упущения работодателя в организации трудового процесса. Основные уловки две. Первая — если в компании не регламентировано время начала и окончания рабочего дня, работник, прогулявший более 4 часов, может обратить внимание суда, что точно определить время его отсутствия нельзя. А если не установлена продолжительность рабочей недели, то и вовсе заявить, что день прогула являлся его выходным днем. Другую уловку работники применяют в тех случаях, когда в их трудовых договорах не зафиксировано рабочее место. Работник может утверждать в суде, что находился на территории компании, значит увольнение незаконно. Какие риски грозят компании при использовании работниками подобных уловок и существующие способы их обойти приведены ниже.

Отсутствие работника с ведома начальника прогулом не является. Даже если вышестоящее руководство не согласится с решением о предоставлении отгула, квалифицировать отсутствие работника как прогул нельзя. Фактически порядок оформления отгулов нарушает не работник, а его непосредственный руководитель. Поэтому нет оснований перекладывать вину на работника.

Уловка первая: день прогула являлся выходным днем. Закон позволяет уволить работника только за отсутствие на работе в течение рабочего времени. Поскольку во время отдыха работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, никаких претензий за невыход на работу в этот период ему предъявить нельзя.

Поэтому каждая компания должна четко регламентировать в правилах внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) режим рабочего времени (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). В частности, время начала и окончания рабочего дня, время перерывов для отдыха и питания, а также продолжительность рабочей недели. При этом с ПВТР работник должен быть ознакомлен под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Если для конкретного работника режим рабочего времени устанавливается индивидуально, это важно отразить в его трудовом договоре (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

В ситуации, когда режим рабочего времени не регламентирован или работник не ознакомлен с ПВТР, компания рискует проиграть в суде дело об увольнении за прогул. Суд учтет, что установить какие дни недели у работника являлись рабочими, а какие выходными, невозможно (апелляционное определение Московского городского суда от 06.05.2014 № 33–15675/14). Аналогичная ситуация возникнет и если работник отсутствовал на работе более 4 часов подряд. В этом случае будет невозможно установить точную продолжительность его отсутствия на работе.

Также имеют место случаи, когда фактически режим работы работодатель регулирует с нарушением локальных актов. Суд может истолковать это в пользу работника. В частности, Пермский краевой суд восстановил работника на работе, аргументировав тем, что в компании рабочее время, смены и даты выхода на работу определялись не графиками сменности, как того требовал закон, а на основании нарядов (апелляционное определение от 14.01.2015 № 33–130/2015).Поэтому, если в вашей компании не регламентирован режим рабочего времени или некоторые работники не ознакомлены с ПВТР, это важно как можно скорее исправить. Достаточно только внести необходимые изменения в ПВТР и ознакомить с ними подчиненных.

Уловка вторая: в трудовом договоре не определено рабочее место. Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателей закреплять в трудовых договорах условие о рабочем месте работников. При необходимости определить его можно по критериям, изложенным в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Это такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Отсутствие в трудовом договоре условия о рабочем месте работники часто используют для оправдания прогулов. Работник может заявить, что находился на территории компании в другом офисе или корпусе. В такой ситуации работодателю предстоит доказать, что для выполнения трудовой функции посещать другие помещения ему не требовалось. Для подтверждения наличия рабочего места подчиненного можно использовать показания свидетелей, которые укажут, что работник ежедневно трудился в конкретном кабинете. В обратном случае суд встанет на сторону работника и признает увольнение незаконным (определение ВС РФ от 28.09.2007 № 69-В07-12, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.02.2015 № 33–750/ 15А-09).

Хороший способ защититься от злоупотреблений работников — зафиксировать в их трудовых договорах рабочие места. Но у такого приема есть недостаток. Если впоследствии потребуется перевести работника на другое рабочее место, сделать это можно будет только с соблюдением процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст.ст. 72, 74 ТК РФ). Выход из ситуации — фиксировать рабочее место сотрудника в специальном локальном акте и знакомить его с ним под роспись. Так можно при необходимости легко изменить рабочее место подчиненного.

Обращаем внимание, что к такой уловке также часто прибегают работники с разъездным характером работы. Они могут утверждать, что весь день посещали клиентов или вели переговоры, а сами фактически занимались личными делами. Если учет рабочего времени такого работника ведется в компании некорректно, у него появятся хорошие шансы оспорить увольнение (апелляционное определение Ростовского областного суда от 19.02.2015 по делу № 33–1951/2015).

Чтобы работники с подобным функционалом не злоупотребляли полномочиями, стоит четко регламентировать порядок их служебных поездок. Например, закрепить правило, согласно которому работник обязан ежедневно появляться в офисе в конце рабочего дня и представлять отчеты о посещении клиентов с приложением подтверждающих документов. Подтвердить посещение работник сможет, например, отметками сотрудников компании-клиента на специальном листе.

Оценивать уважительность невыхода работника нужно с учетом судебной практики

Уволить работника можно только в том случае, если он не сможет доказать, что выйти на работу ему не позволили какие-то объективные причины. Закон не содержит перечня таких причин, и в каждом конкретном случае стоит оценивать все обстоятельства прогула. Если таковых не окажется или работодатель сочтет их неуважительными, то с работником можно расстаться. Оценку уважительности причин нужно проводить с учетом сложившейся по этому вопросу судебной практики. Так вы обезопасите себя от оспаривания увольнения работником. Поэтому в некоторых случаях лучше ограничиться замечанием или выговором. Рассмотрим, какие причины суды признают уважительными.*

Работник заболел. Безусловно, наличие у работника листка нетрудоспособности подтверждает невозможность выхода на работу по уважительным причинам. Но нередко вместо больничного листа, сотрудник представляет справку от врача или выписку из амбулаторной карты. В этом случае решающую роль играет оценка судом юридической силы таких доказательств. Большинство судов считает, что справка от врача подтверждает уважительность отсутствия на работе. Суды аргументируют свою позицию следующим образом. Отсутствие у работника больничного еще не говорит о том, что он отсутствовал на работе без уважительных причин. С учетом положений ст. 55 ГПК РФ уважительность причины отсутствия может быть подтверждена любыми допустимыми доказательствами (апелляционные определения ВС Республики Тыва от 29.01.2013 по делу № 33–50/2013, ВС Республики Алтай от 26.06.2013 по делу № 33–436, Пермского краевого суда от 12.01.2015 по делу № 33–28/2015, Московского городского суда от 14.01.2015 по делу № 33–156).

Другие суды, и их меньшинство, придерживаются противоположной точки зрения. По их мнению, справка от врача не подтверждает уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте. Если иных доказательств нетрудоспособности работник представить не может, то при отсутствии больничного увольнение за прогул следует признать законным (апелляционное определение Саратовского областного суда от 20.09.2012 по делу № 33–5459/2012; определения Суда Чукотского автономного округа от 25.11.2010 № 33–169/10 по делу № 2–59/2010, Пермского краевого суда от 14.05.2014 по делу № 33–4145, Московского городского суда от 06.10.2014№ 4г/7–10053/14).

Работник ухаживал за больным членом семьи. Работник может обосновывать прогул тем, что он ухаживал за больным ребенком или другим родственником. И если он сможет подтвердить такие обстоятельства листком нетрудоспособности, то уволить его работодатель не вправе. Но на практике далеко не всегда работники могут представить больничный, и приносят только справку от врача или иной документ. В таких ситуациях важно учитывать зависимость заболевшего родственника от работника. Если он находится у него на иждивении, то уважительные причины отсутствия на работе налицо. В частности, если работнику потребовалось обратиться к врачу в связи с заболеванием ребенка, а больничный ему не был выдан или выдан с задержкой, то увольнение работника будет признано незаконным (апелляционные определения ВС Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 № 33–368/2014, Московского городского суда от 10.09.2014 № 33–19228).

Также может возникнуть ситуация, когда работнику потребуется срочно отвезти родственника в медицинское учреждение. Соответственно максимум, что он сможет представить в подтверждение отсутствия, — справку об оказании медицинской помощи родственнику или о его госпитализации. В такой ситуации увольнять работника рискованно, так как суд, скорее всего, признает причину отсутствия уважительной. В частности, Верховный суд РФ высказал точку зрения, что срочная госпитализация члена семьи является уважительной причиной невыхода на работу (определение от 06.12.2013 № 5-КГ13-130).

Работник проходил медосмотр. Часто работники пытаются обосновать отсутствие на работе тем, что проходили медосмотры по направлению врача. В этой ситуации важно учитывать, что если у работника не было противопоказаний к работе, то посещение врача и прохождение медосмотра не может являться уважительной причиной отсутствия на работе. Суды при установлении таких обстоятельств отказывают работникам в исках о восстановлении на работе (апелляционные определения Московского городского суда от 12.11.2013 № 33–34857, Челябинского областного суда от 19.05.2014 № 11–4924/2014).

Увольнение будет признано незаконным только в том случае, если работник проходил обязательный медицинский осмотр, который необходим для выполнения трудовой функции (определение ВС Республики Коми от 23.06.2011 № 33–3313/2011). Или в том случае, если обследование у врача проходила беременная женщина (определение Московского городского суда от 24.03.2011 № 33–8111). В приведенных случаях прохождение медосмотров установлено законом (ст.ст. 213, 214 и 254 ТК РФ). Поэтому работодатель не может в этих случаях уволить работников.

Работник сдавал кровь. Сдача крови всегда считается уважительной причиной отсутствия работника на работе (ч. 1 ст. 186 ТК РФ). Поэтому уволить работника за отсутствие на работе в этот день нельзя. Аналогичное правило применяется и к дням медицинского осмотра перед кровосдачей. Причем предупреждать о своем намерении сдать кровь работник не обязан, так как такого требования в законе нет. Даже если работник не предупредил работодателя, уволить его за прогул в связи с отсутствием на работе в день медосмотра и день сдачи крови нельзя.

Также после каждого дня сдачи крови работнику полагается дополнительный день отдыха (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Отказать в его предоставлении работодатель не вправе. Соответственно и применять санкции к работнику в этом случае крайне рискованно. Весьма часто работник после сдачи крови выходит в этот же день на работу. Также он может не брать сразу положенный ему день отдыха за исполнение обязанностей донора.

Таким образом, у работника будет в запасе 2 дня отдыха, которые он сможет использовать позднее. Многие работники полагают, что предоставление таких дней не зависит от усмотрения работодателя. Но это не так. В этом случае самовольное использование работником дней отдыха будет являться прогулом.

По мнению большинства судов, работник должен не только известить работодателя о намерении отдохнуть, но и получить от него письменное согласие на это. Так, Липецкий областной суд указал, что самовольное использование отдыха, который не следовал непосредственно после сдачи крови, является дисциплинарным проступком (апелляционное определение от 22.01.2014 № 33–137/2014).

Аналогичные выводы изложены в апелляционном определении Иркутского областного суда от 13.12.2012 по делу № 33–9838/2012. Таким образом, работодатель вправе уволить сотрудника, который не поставил его в известность о намерении использовать накопленные донорские дни и использует их без его согласия.

Уважительные причины отсутствия на работе

  1. Болезнь работника или уход за больным членом семьи
  2. Выполнение государственной обязанности
  3. ДТП с участием работника
  4. Прохождение обязательного медосмотра
  5. Сдача крови.*

Работник попал в ДТП. Если по пути на работу работник попал даже в легкую аварию, нельзя говорить об отсутствии у него уважительных причин невыхода на работу. При дорожно-транспортном происшествии водитель обязан сообщить о случившемся в полицию и ожидать прибытия инспекторов ГИБДД (п. 2.5 Правил дорожного движения, утв. постановлением Правительства РФ от 23.10.1993 № 1090).

Таким образом, в силу закона работник не вправе покинуть место ДТП. Значит, его отсутствие на работе не считается прогулом. Через некоторое время после аварии работнику может потребоваться явиться в ГИБДД и принять участие в группе разбора по поводу ДТП. Скорее всего, это будет рабочий день. В такой ситуации работника также нельзя уволить за отсутствие на работе, если он известит работодателя о необходимости посетить ГИБДД. В частности, Тюменский областной суд в такой ситуации признал увольнение работника незаконным (апелляционное определение от 20.10.2014 по делу № 33–5336/2014).

Работника вызвали в суд. В этом случае все будет зависеть от статуса работника. Если в суд он должен явиться в качестве свидетеля, то увольнение за отсутствие на работе будет признано незаконным. Это обусловлено тем, что работник выполняет предусмотренную законом обязанность (ст. 170 ТК РФ, п. 1 ст. 70 ГПК РФ, п. 1 ч. 6 ст. 56 УПК РФ). Поэтому применить к нему санкции за неявку на работу нельзя.

Если же работник принимает участие в суде в качестве стороны или иного лица, то в подавляющем большинстве случаев суды также признают неявку на работу уважительной. Главное — чтобы работник известил работодателя о том, что ему необходимо принять участие в судебном заседании (определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу № 33–9048/2010, кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33–9086).

А вот участие в судебном заседании в качестве представителя стороны трактуется судами иначе. Они не признают его уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку представительство носит добровольный характер и действующим законодательством не отнесено к обязанностям, исполняемым в рабочее время (апелляционные определения Московского городского суда от 20.09.2012 № 11–22662/12 и от 22.01.2014 № 33–1487, Красноярского краевого суда от 08.04.2013№ 33–3218/2013).

Кстати

Суд может признать увольнение незаконным при отсутствии негативных последствий прогула

В судебной практике существует точка зрения, что уволить работника за прогул можно только в том случае, если отсутствие работника повлекло для компании негативные последствия. Но эта точка зрения не получила широкого распространения.*

В суде работники часто ссылаются на то, что их отсутствие на работе не повлекло негативных последствий для компании, а значит, увольнение незаконно. Обычно суды не принимают во внимание этот довод, указывая, что самого факта прогула достаточно для увольнения (апелляционные определения ВС Республики Тыва от 06.06.2012,Самарского областного суда от 02.10.2012 по делу № 33–9101/2012, Волгоградского областного суда от 21.03.2013 по делу № 33–3100/2013).

В то же время некоторые суды признают увольнения незаконными с той аргументацией, что отсутствие работника никак не отразилось на деятельности компании. Они обращают внимание, что увольнение — это крайняя мера, которая может применяться с учетом положений ст. 192 ТК РФ о тяжести совершенного проступка. Такие выводы содержатся в апелляционных определениях Астраханского областного суда от 29.08.2012 по делу № 33–2555/2012, Липецкого областного суда от 10.04.2013 по делу № 33–776/2013, Ростовского областного суда от 20.05.2013по делу № 33–6067.»

2. Увольнение за прогул. Какие доказательства подтвердят правоту работодателя

«Многие компании все чаще сталкиваются с необходимостью разрешения трудовых споров в судебном порядке. Юристами накоплен большой опыт работы по представлению интересов сторон трудовых отношений в судах. Однако специфика трудового права такова, что одинаковых случаев практически не встречается и даже, казалось бы, в очевидных обстоятельствах бывают свои подводные камни. Нередки и случаи злоупотребления работниками своими правами. Сложность таких ситуаций заключается в том, что доказать злоупотребление со стороны работника бывает крайне сложно. В связи с этим работодателям необходимо представлять себе не только порядок ведения трудовых споров в суде, но и процедуру доказывания юридически значимых обстоятельств. Важно помнить, что не любые доказательства в суде имеют юридическое значение. Предоставляемые работодателем доказательства должны обладать рядом характеристик, установленных Гражданским процессуальным кодексом РФ: быть относимыми, допустимыми и достоверными. Совокупность доказательств должна также обладать признаком достаточности. Иными словами, доказательства должны быть связаны с рассматриваемым делом и соответствовать требованиям законодательства и обстоятельствам спора.

Трудовой кодекс содержит закрытый перечень оснований увольнения

10.12.2015



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.