Отказ в получении зарплаты

377

Вопрос

В организации система оплаты труда предусматривает оклад, надбавки по региону (северные, территориальные), а также стимулирующие выплаты из ФОТ каждого подразделения. Руководитель каждого подразделения ежемесячно распределяет ФОТ между работниками, учитывая нагрузку и интенсивность труда каждого. Один из работников отказался получать в кассе заработную плату, ссылаясь, что рассчитывал на большую сумму. Руководитель подразделения ему объяснил, что на этого работника поступали жалобы и докладные о некачественной работе. Поэтому начальник отдела счел возможным и необходимым стимулирующие доплаты в данном месяце этому работнику не выплачивать. По факту отказа от получения зарплаты в кассе организации кассиром, бухгалтером и начальником отдела кадров был составлен акт, а денежные средства сдепонированы должным образом.

Вопрос:1. Правильно ли поступили в бухгалтерии?

Вопрос 2. Какие последствия для организации может повлечь отказ работника получать зар.плату, если ее размер меньше, чем он рассчитывал из-за недоплаты ему стимулирующих надбавок за интенсивность труда? 

Ответ

Согласно п. 6.5 Указания Банка России от 11.03.2014 № 3210-У в последний день выдачи наличных денег, предназначенных для выплаты заработной платы, стипендий и других выплат, кассир, в частности, в расчетно-платежной ведомости 0301009 (платежной ведомости 0301011) проставляет оттиск печати (штампа) или делает запись: "Депонировано" напротив фамилий и инициалов работников, которым не проведена выдача наличных денег, подсчитывает и записывает в итоговой строке сумму фактически выданных наличных денег и сумму, подлежащую депонированию.

Можно предположить, что риски для организации связаны с обращением работника в суд. Если размер зарплаты соответствует локальному нормативному акту, которым определяются стимулирующие выплаты, то суд откажет работнику.

Несмотря на то, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, суды признают за работодателем право распоряжаться своим имуществом и самостоятельно определять стимулирующие выплаты в организации (апелляционное определение Липецкого областного суда от 07.08.2013 № 33–2010/2013). При рассмотрении споров о взыскании стимулирующих выплат суды внимательно изучают основания для невыплаты премии.

Так, Пермский краевой суд подтвердил право работодателя лишить сотрудника премии из-за доказанного брака в производстве. Основанием послужил соответствующий акт, в котором зафиксировали причину брака — невнимательное отношение к работе (апелляционное определение от 25.12.2013 №33-12320–2013).

Порядок премирования устанавливается в локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В нем обязательно указываются показатели, за которые премия начисляется (например, увеличение объема реализации продукции компании).

Не менее важно предусмотреть в таком акте и условия неначисления премии. К ним относят нарушение трудовых обязанностей и ошибки в работе.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Как депонировать зарплату, не выплаченную в срок

«Срок выдачи зарплаты

Срок выдачи наличных денег на выплату зарплаты руководитель организации определяет самостоятельно, но его продолжительность не может превышать пяти рабочих дней (включая день получения наличных с банковского счета). Срок выдачи зарплаты указывается в расчетно-платежной ведомости (унифицированная форма № Т-49) или платежной ведомости (унифицированная форма № Т-53).

Если сотрудник не получил зарплату в течение установленного срока, то невыплаченную сумму нужно депонировать. Сделать это необходимо в последний день выдачи зарплаты.

Такой порядок установлен пунктом 6.5 указания Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У.*

Ситуация: когда нужно сдать в банк наличную выручку, которую используют на выдачу зарплаты. Выручка, которую организация использует на выдачу зарплаты, превышает лимит кассового остатка

По общему правилу наличные деньги сверх установленного лимита организация обязана сдать в банк. Накопление в кассе сверхлимитной наличности допустимо:

  • в дни выдачи зарплаты (стипендий и ряда других выплат);
  • в выходные и нерабочие праздничные дни, если в эти дни организация проводит кассовые операции.

В других случаях хранить в кассе деньги сверх лимита нельзя.

Это установлено пунктом 2 указания Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У.

Таким образом, хранить в кассе выручку сверх установленного лимита организация вправе лишь в течение срока, установленного для выдачи зарплаты. В последний день выдачи зарплаты сверхлимитную наличность необходимо сдать в банк.

Порядок депонирования зарплаты

Порядок действий при депонировании зарплаты следующий.

Закрывая ведомость на выдачу зарплаты, кассир должен:

  • поставить отметку «Депонировано» в графе 23 «Подпись» расчетно-платежной ведомости формы № Т-49 (в графе 5 платежной ведомости формы № Т-53) напротив фамилий сотрудников, которым зарплата не выплачена;
  • в конце платежной (расчетно-платежной) ведомости сделать запись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах;
  • сумму фактически выплаченной зарплаты записать в кассовую книгу (на основании расходного кассового ордера).

Это следует из положений пункта 6.5 указания Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У.

Для контроля за невыплаченной зарплатой можно составить реестр депонированных сумм.

Реестр депонированных сумм составьте в произвольной форме. В нем можно указать:

  • наименование организации;
  • дата оформления;
  • период возникновения депонированных сумм;
  • номер расчетно-платежной (платежной) ведомости;
  • фамилия, имя, отчество, табельный номер (при наличии) каждого сотрудника, не получившего зарплату;
  • невыплаченная сумма по каждому сотруднику;
  • итоговая сумма депонированной зарплаты.

Реестр может содержать и дополнительные реквизиты. Документ заверяется подписью кассира (с расшифровкой).

Депонированные суммы нужно сдать в банк. На эти суммы составьте один расходный ордер.»

2. Лишение работника премии. Правила, с которыми согласны суды и проверяющие

«Правило 1: локальный акт должен содержать критерии выплаты премии и основания для ее лишения

При разработке локального нормативного акта, например, положения о премировании, работодателю необходимо уделить особое внимание отдельным аспектам этого документа.

В первую очередь нужно разработать критерии и показатели, достижение которых позволит работнику получить премию. Например, это могут быть ключевые показатели эффективности (так называемые KPI), определенные показатели отчетности (отдельного подразделения или организации в целом) или достижения запланированного уровня продаж. Работодатель вправе применять иные показатели, а также комбинировать их между собой.

Во многих организациях размер премии зависит от того, какую позицию в компании занимает работник. Для этого вводятся грейды или разряды по конкретной должности, которые также являются инструментами оптимизации управления. В результате, чем сложнее выполняемая работа и выше уровень ответственности сотрудника, тем выше максимальный размер стимулирующих выплат.

Кроме того, в локальном акте необходимо определить факторы, которые влекут за собой снижение размера премии или ее невыплату. Условно они делятся на две категории.*

Активные факторы. В этом случае работник, подразделение или организация в целом не достигают определенных показателей либо такие показатели не соответствуют установленным критериям.

Как правило, в локальном акте устанавливается взаимосвязь между показателями (их группой) и премией, которая может выражаться в процентах или денежном эквиваленте. Например, работник, выполнивший план продаж в отчетном периоде для отдельной категории покупателей, может рассчитывать на получение 30% от максимальной премии (оставшаяся часть премии будет выплачиваться за достижение показателей по другим категориям). При этом во внутреннем документе необходимо определить предельный размер такой выплаты.

Пассивные факторы. Такая ситуация предусматривает привлечение работника к дисциплинарной ответственности либо неисполнение или недобросовестное исполнение им должностных обязанностей. Подобные факты подтверждаются, например, служебными записками, жалобами контрагентов организации или установленными фактами отсутствия работника на рабочем месте.

Некоторые критерии выплаты премии приведут к необоснованным расходам или финансовым издержкам. Работодателю придется начислить премию, если право на ее получение зависело только от отсутствия дисциплинарных взысканий (апелляционное определение ВС Республики Карелия от 21.03.2014 по делу № 33–1056/2014).

Интересный вопрос

Правомерно ли условие локального акта о лишении работника премии из-за отсутствия по причине болезни?

Такое условие неправомерно. В локальный акт лучше включить положение, согласно которому премия начисляется в зависимости от отработанного времени.

Стимулирующие выплаты призваны заинтересовать работника в добросовестном и эффективном труде (абз. 4 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). И, конечно, максимальная отдача наступает, если сотрудник присутствует на работе большую часть времени, а периоды его отсутствия сводятся к минимуму.

Впрочем, связывать право на премию только лишь с отсутствием по болезни не совсем правильно. Статья 22 ТК РФ дает возможность поощрять работников за личные достижения в работе, а не наказывать их лишением премии за отсутствие на работе, тем более по уважительным причинам. Вместе с тем соблюсти баланс интересов все же можно.

Для этого в локальном акте нужно предусмотреть особые правила расчета размера премии — за фактически отработанное время. В одном деле подобный подход позволил работодателю отстоять свою позицию (апелляционное определение Вологодского областного суда от11.07.2012 №33–2758/2012).

Положения, которые нужно включить в акт о премировании

Развернуть

Развернуть

Критерии премирования Такие критерии станут основанием начисления премии.
Работник сможет претендовать на получение стимулирующей выплаты только при достижении определенных показателей, которые подтвердят добросовестное отношение к труду и эффективность работы.
Например, за заключение трех сделок в месяц сотруднику полагается 30% от оклада, а за пять сделок — 100%.
Факторы, свидетельствующие о том, что показатели премирования не были достигнуты С их помощью легко доказать причину лишения работника премии.
У работодателя появляется дополнительный (кроме дисциплинарных взысканий) рычаг воздействия на работников, которые недобросовестно выполняют трудовую функцию и нарушают дисциплину.
Например, премия не начисляется при наличии приказа о выговоре за систематические опоздания.
Перечень лиц, имеющих право назначать/лишать премии Необходим, чтобы определить круг работников, уполномоченных устанавливать размер премии либо отсутствие оснований для ее выплаты.
Например, директор компании может принимать окончательное решение, а непосредственные руководители — формировать списки на поощрение.
Документы-основания для назначения/лишения премии Из таких документов можно узнать, возникнет ли у работника право на получение премии. Из них работодатель узнает о достижениях сотрудников, показателях их трудовой деятельности и добросовестном/недобросовестном отношении к труду.
Например, служебные записки непосредственного руководителя о постоянном росте продаж послужат достаточным основанием для премирования.

Правило 2: снижение размера премии должно быть соразмерно проступку работника

С учетом того, что зачастую возникают споры о соразмерности лишения выплат, при разработке локального нормативного акта следует определить основания лишения премии, которые будут учитывать тяжесть возможного проступка или недобросовестного исполнения обязанностей. Так, например, может возникнуть спор о законности лишения годовой премии за единичный факт опоздания или незначительные упущения в работе.

Работодателю следует предусмотреть возможность снижения выплаты в зависимости от того, к каким последствиям привело ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей. Для этого можно применить систему коэффициентов, процентного соотношения и другие способы. Конечно, за несоблюдение требований рабочей инструкции, повлекшей несчастный случай на производстве, снижение премии на 100% будет считаться разумным решением. Единичный факт опоздания на работу, скорее всего, будет сложно рассматривать в качестве серьезного основания лишения премии.

Несмотря на то, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, суды признают за работодателем право распоряжаться своим имуществом и самостоятельно определять стимулирующие выплаты в организации (апелляционное определение Липецкого областного суда от07.08.2013 по делу №33–2010/2013). При рассмотрении споров о взыскании стимулирующих выплат суды внимательно изучают основания для невыплаты премии.

Так, Пермский краевой суд подтвердил право работодателя лишить сотрудника премии из-за доказанного брака в производстве. Основанием послужил соответствующий акт, в котором зафиксировали причину брака — невнимательное отношение к работе (апелляционное определение от25.12.2013 поделу №33-12320–2013).

В другом случае суд встал на сторону работника и взыскал с работодателя премию (апелляционное определение Магаданского областного суда от23.04.2014 поделу №2–96/2014,33–316/2014). Поводом для вынесения такого решения послужили разница между формулировками в локальном нормативном акте и документах о лишении премии (рапорт, приказ), а также отсутствие в документах указания на конкретные действия работника.*

Помимо этого при лишении премии или уменьшении ее размера нельзя упускать временной аспект, то есть необходимо учесть период, в который сотрудник допустил нарушение в работе или некачественно выполнял порученные задания. Иными словами, периоды совершения проступка и лишения премии должны совпадать.

Например, нарушение трудовой дисциплины сотрудник допустил 10 июля, значит, он может быть лишен премии в данном месяце (если она исчисляется ежемесячно и подлежит расчету за июль). Поэтому будет неправомерно лишать работника стимулирующей выплаты в сентябре за это же нарушение.

При соблюдении определенных условий не нужно соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания при лишении работника премии либо снижении ее размера

Интересный вопрос

Можно ли не выплачивать премию, если к работнику взыскание не применяли, но дисциплину он нарушил?

Это возможно, если в локальном нормативном акте есть соответствующие критерии лишения премии.

Порядок премирования устанавливается в локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В нем обязательно указываются показатели, за которые премия начисляется (например, увеличение объема реализации продукции компании).

Не менее важно предусмотреть в таком акте и условия неначисления премии. К ним относят нарушение трудовых обязанностей и ошибки в работе.

Поскольку за подобные проступки допускается дисциплинарное взыскание, может возникнуть вопрос, нужно ли до лишения премии издавать приказ о применении взыскания.

Если в локальном акте закреплена такая цепочка действий, то без приказа о взыскании, конечно, не обойтись. Если в акте подобного требования нет, то привлекать работника в дисциплинарной ответственности не обязательно. Такой вывод подтверждается судебной практикой (апелляционные определения ВСЧувашской Республики от06.08.2012 поделу №33-2508-12, Санкт-Петербургского суда от 17.04.2014 № 33–6185/2014).

Правило 3: лишение премии не должно зависеть от личных предпочтений работодателя

С одной стороны, работодатель вправе сам устанавливать критерии выплаты/невыплаты премии, с другой — его решение о снижении или лишении работника такой выплаты не должно быть дискриминационным.

Дискриминация — это ограничение в трудовых правах и свободах, либо предоставление преимуществ в зависимости от различных обстоятельств (пол, национальность, язык), которые не связаны с деловыми качествами работника. Такое определение содержится в ст. 3 ТК РФ.

В случаях с премированием/депремированием дискриминация может быть общей, то есть направленной на ущемление прав работников в целом, или индивидуальной, когда одним работникам отдается предпочтение перед другими.

Общая дискриминация. Не следует включать в локальный акт нормы, которые устанавливают, что любой работник может лишиться всей премии или ее части без учета его деловых качеств и профессиональных достижений. В таком случае желание сэкономить на выплате премий может сыграть против работодателя.

Судебная практика
Работодатель не выплатил сотрудникам премии, поскольку на день выплаты вознаграждения они уже не работали в компании. В силу локального акта увольнение из организации по собственному желанию означало потерю возможности получить премию. Но, несмотря на существующий регламент выплат, работникам удалось взыскать с работодателя деньги. Суд усмотрел в локальном акте дискриминационные положения. Он отметил, что реализация права на увольнение является законным правом работника и никак не связана с его деловыми качествами. А локальный акт в целом потенциально нарушает право на получение премии всеми работниками, отработавшими положенный для премирования период, но уволившимися по собственному желанию (апелляционное определение Москов ского городского суда от 02.08.2013 по делу № 11–22649).

Явный признак дискриминации — лишение премии одного работника из нескольких при прочих равных условиях с остальными работниками

Итак, решение о лишении премии можно принимать только с учетом деловых качеств работника.

Индивидуальная дискриминация. Личные предпочтения работодателя в вопросах начисления премии могут вызвать конфликты и, как следствие, — споры. Некоторые действия работодателя, лишившего сотрудника премии, суды расценивают как выборочную дискриминацию. К подобному выводу, в частности, пришел Московский городской суд (апелляционное определение от 06.02.2014 по делу № 33–6150).

На решение суда повлияло несколько факторов.

Во-первых, работник лишился премии только из-за отсутствия по причине временной нетрудоспособности, в то время как данное обстоятельство, в силу локального акта, влияло на возможность премирования. Во-вторых, другой работник, несмотря на отсутствие на работе по болезни, премию все же получил. Работодатель посчитал возможным выплатить ему премию и при этом не принял во внимание одинаковые условия, в которых оказались оба сотрудника. В-третьих, невыплата премии допускалась без учета деловых качеств работников.

В итоге суд усмотрел в действиях работодателя свидетельства дискриминации и взыскал с него премию.

В другом деле Камчатский краевой суд также встал на сторону работника, которого не включили в список на премирование (апелляционное определение от27.09.2012 поделу №33–1256/2012г.). Помимо того, что во всей организации только он один был лишен премии, так еще у работодателя не было доказательств нарушения трудовой дисциплины, которое послужило основанием для лишения его премии.

Таким образом, решение о лишении работника премии не должно ущемлять его прав по сравнению с другими работниками. К этому, в частности, относится предоставление другим сотрудникам преимуществ или скидок при прочих равных условиях. Кроме того, невыплату премии нужно связывать с деловыми качествами работника. Подобный подход обеспечит работодателю возможность защитить свою позицию в суде.

Kстати

Если суд отменил взыскание, из-за которого работнику отказали в премии, то ее придется выплатить

Работник, который добился отмены приказа о взыскании, скорее всего, потребует доплатить ему премию. Это требование нужно выполнить.

Нередко работнику не платят премию в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания. Несогласные с таким решением работники оспаривают приказы о взыскании через суды, которые удовлетворяют подобные иски из-за ошибок в процедуре или отсутствия соответствующих оснований. В итоге работник получает право требовать произвести перерасчет, поскольку основание невыплаты судом устранено.

Вероятнее всего, суд окажется на стороне работника, так как работодателю будет сложно доказать, почему он отказал в премии при наличии решения суда об отмене приказа о дисциплинарном взыскании (апелляционные определения Московского городского суда от 18.03.2014 по делу № 33–7840, суда Ямало-Ненецкого автономного округа от17.04.2014 по делу №33–862/2014).»

10.09.2015

 

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль