Как правильно уволить сотрудника по соглашению сторон

41

Вопрос

У компании есть обособленное подразделение. При ревизии открылась недостача на складе. Кладовщик привлекается к ответственности.Директор филиала хочет привлечь к ответственности директора обособленного подразделения (являющегося материально ответственным лицом). Юриста компании интересует как и в каком объеме они могут взыскать ущерб с директора обособленного подразделения и какая есть судебная практика по этому вопросу. В рамках трудового спора. И как им действовать если директор обособленного подразделения подаст встречный иск о том, что всю ответственность должен нести директор филиала.Мы совместными поисками нашли кое-какую информацию, но юриста она не удовлетворила. На форуме ответили этими ссылками: http://www.1jur.ru/#/document/189/308968/bssPhr38/http://www.1jur.ru/#/document/189/384355/ http://www.1jur.ru/#/document/189/307773/bssPhr14/

Ответ

В данном случае необходимо, прежде всего, определиться со следующим. Работодателем выступает юридическое лицо и только оно. Ни филиал, ни обособленное подразделение работодателем не являются (ст. 20 ТК РФ).

Привлекает к ответственности работника только работодатель, лицо, которое представляет интересы работодателя. По отношению к работодателю как директор филиала, так и директор обособленного подразделения равны. Таким образом, ответственность определяется ни должностью самой по себе, а теми должностными обязанностями, которыми наделены конкретные сотрудники, и на основании которых заключался договор о полной материальной ответственности. С учетом этого определить можно ли привлечь к ответственности одного из директоров можно только на основании как должностных обязанностей, так и договора о материальной ответственности.

Причем обратите внимание, что привлекается к ответственности тот работник, который виновен в недостаче (п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52). Если виновен именно директор филиала – то несет ответственность он, если виновен директор обособленного подразделения – то именно этот работник отвечает за ущерб.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Рекомендация. Как правильно уволить сотрудника по соглашению сторон

Чем выгодно увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон выгодно для работодателя по нескольким причинам:

1) отсутствуют сроки уведомления об увольнении, причем как со стороны сотрудника, так и со стороны работодателя (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – постановление № 2);

2) не нужно учитывать мнение профсоюзной организации;

3) при расторжении трудового договора с несовершеннолетним сотрудником не требуется согласие государственной инспекции труда (требования ст. 269 ТК РФ распространяются только на случаи увольнения по инициативе работодателя);

4) простая процедура оформления (сотрудник и работодатель договорились и составили документ, в котором прописали сроки, порядок и основание увольнения), поэтому часто сокращение штата оформляют именно по схеме увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации – в этом случае ускоряется и упрощается процедура;

5) увольняемый сотрудник не может передумать, поскольку аннулирование договоренности о расторжении договора возможно только при взаимном согласии сотрудника и работодателя (п. 20 постановления № 2,определение Конституционного суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О);

6) у уволенного сотрудника не будет оснований считать увольнение незаконным, так как договор был расторгнут по соглашению сторон, которое сотрудник подписал и был согласен с такими условиями*;

Пример из практики: М. обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе, так как после подписания соглашения о расторжении трудового договора она отозвала свое заявление

Судьи отметили, что соглашение было составлено в письменной форме. Это подтверждает взаимное волеизъявление сторон относительно даты увольнения, основания увольнения. А аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника. В данном случае работодатель не дал согласие на отзыв заявления М., поэтому судьи признали увольнение правомерным (апелляционное определение Калининградского областного суда от 16 мая 2012 г. по делу № 33-1871/2012).

Аналогичное мнение было отражено в апелляционном определении Московского городского суда от 12 августа 2013 г. по делу № 11-25738.

7) возможность уволить беременную или женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет, а также любую иную категорию льготных сотрудников;

Можно ли уволить беременную сотрудницу по соглашению сторон в случае, если на момент подписания соглашения она не знала о беременности

Судебная практика по данному вопросу неоднозначна. Большинство судебных решений говорит о том, что такое увольнение правомерно. Основной довод судей заключается в том, что не допускается увольнение беременных женщин по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ), а в данном случае речь идет о соглашении сторон. В апелляционном определении Самарского областного суда от 25 февраля 2013 г. по делу № 33-1885/2013 отмечено, что обстоятельства, не известные сторонам в период принятия соответствующего решения, не могут влиять на обоснованность расторжения трудового договора. Аналогичные выводы содержатся и в других судебных решениях (апелляционные определения Орловского областного суда от 21 октября 2013 г. по делу № 33-2188/2013Владимирского областного суда от 17 мая 2012 г. по делу № 33-1268/2012Московского городского суда от 10 декабря 2013 г. по делу № 11-40456 и др.).

Есть и противоположные примеры – определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 сентября 2009 г. № 12785. Но такие судебные решения единичны.

8) в соглашении можно предусмотреть обязательства сотрудника по передаче дел, первичных и иных документов новому сотруднику. Но в этом случае дата увольнения все равно должна определяться конкретной календарной датой. Нельзя указать в соглашении, что датой увольнения будет день, когда сотрудник передаст все свои дела новому сотруднику.

Выше перечислены восемь проблем, которые позволяют предотвратить увольнение по соглашению сторон. В основном это связано с тем, что при таком способе увольнения не применяются те ограничения, которые Трудовой кодекс РФ устанавливает для увольнения по другим основаниям.

Стоит отметить, что нельзя в соглашении определять условия, ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленным действующим законодательством. Например, нельзя соглашением определить, что компенсация за неиспользованные отпуска выплачивается в течение месяца после расторжения трудового договора, так как в части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ сказано, что в последний рабочий день сотруднику необходимо выплатить все причитающиеся ему суммы. Каких-либо исключений в зависимости от основания увольнения данная норма не содержит, поэтому такое условие о выплате компенсации нельзя включить в текст соглашения о расторжении трудового договора.

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль