какие есть правовые механизмы для расторжения трудового договора с человеком, который уже прошел испытательный срок, но у которого есть малолетний ребенок в возрасте до 3х лет, если человек не желает расторгать трудовые отношения ни по собственному желани

108

Вопрос

какие есть правовые механизмы для расторжения трудового договора с человеком, который уже прошел испытательный срок, но у которого есть малолетний ребенок в возрасте до 3х лет, если человек не желает расторгать трудовые отношения ни по собственному желанию, ни по соглашению сторон? Возможно ли уволить такого человека по основанию "сокращение штата" с соблюдением соответствующих процедур, характерных для сокращения?

Ответ

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (ст. 261 ТК РФ).

 

Исключения составляют (ст. 81 ТК РФ):

— ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

— однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

— представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Также рассматриваемый сотрудник может уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по обстоятельствам, независящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ) и расторжение вследствие нарушения требований закона (ст. 84 ТК РФ).

Не допускается увольнение беременных женщин, а также женщин/мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей/отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери при сокращении численности штата (ст. 261 ТК РФ).

Также обращаем Ваше внимание, что факт сокращения штата действительно должен иметь место. Если работодатель сокращает занятую работником должность (профессию, специальность) и вводит новую с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, то данная ситуация не является сокращением. В таких случаях сокращение как основание для увольнения работника является фиктивным, что влечет восстановление работника на работе. То есть вопрос правомерности такого сокращения нужно рассматривать с учетом и иных обстоятельств, так как при разрешении спора суд оценивает все имеющиеся доказательства в совокупности.

Также дополнительно Вы можете ознакомиться со Статьями:

Увольнение в связи с сокращением штата. Какие ошибки совершают работодатели, предлагая работнику другую работу

Какие нарушения при сокращении штата чреваты восстановлением сотрудников в должности

Сокращение штата: какие должности работодатель обязан предлагать,

и с судебной практикой:

Апелляционное определение Костромского областного суда от 10.10.2012 № 33-1561

Апелляционное определение Тульского областного суда от 12.07.2012 № 33-1506

Апелляционное определение Липецкого областного суда от 10.07.2012 № 33-1375/2012г.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.06.2012 № 33-4646-12

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Система Юрист».

1. Статья: Положения о сокращении штата, чаще всего нарушаемые работодателями

«Напомним, несмотря на то, что решение о сокращении принимается работодателем, оно должно быть обоснованным. Обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы либо изменение характера работы организации, которое влечет уменьшение требуемого числа работников определенных специальностей. Обоснование сокращения численности должно быть мотивированным и содержать конкретные факты, свидетельствующие о необходимости сокращения штата (численности) работников.

Существует сложившаяся судебная практика, при которой суды принимают решения в пользу работника в случае, если вводится новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не уменьшается, а также увеличивается фонд оплаты труда (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597). Подобная позиция подтверждается определением Верховного Суда РФ от 22.08.2008 № 11-В08-16, в котором сказано: что «Если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются»*. В Письме от 05.02.2007 № 276-6-0 Роструд также указывает на то, что если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Также следует иметь в виду, что в соответствии с Определением Верховного Суда РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2 объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации. И, следовательно, расторжение трудового договора с работником по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное.

Некоторые должности не подлежат сокращению. В частности, в определении ВС РФ от 15.12.95 сказано, что сокращение должности ведущего инженера по охране труда и технике безопасности признано незаконным, произведенным в нарушение ст. 22 Закона Республики Саха (Якутия) «Об охране труда». Наличие таких должностей должно быть продиктовано требованиями техники безопасности, а также производственной необходимостью.

Преимущественное право некоторых работников

Одной из самых распространенных ошибок, которые совершают работодатели, является несоблюдение требований ст. 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы*.

Предупреждение работника об увольнении

Напомним: обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника об увольнении в связи с сокращением штата (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть персонально предупрежден о предстоящем увольнении. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной подписью работника* (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 г., утвержден Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 30.05.2007). Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения. В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. В связи с этим важно учитывать, что при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность.

В случае увольнения при сокращении штата (численности) работников в первую очередь следует обратить внимание на даты, указанные в распорядительном документе о принятии решения о сокращении штата (численности) работников и уведомлении, врученном работнику о предстоящем расторжении трудового договора.

Предложение имеющихся вакансий

При проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакансии в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. Такой вывод сделали судьи в определении Верховного Суда РФ от 03.11.2006 № 5-В06-94. В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица и правоспособностью юридического лица не обладает*.

К. обратился в суд с иском к Сбербанку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе.

Решением Гагаринского районного суда г. Москвы в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение суда первой инстанции оставила без изменения. Президиум Московского городского суда названные акты оставил без изменения.

Дело было передано в суд надзорной инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ судебные акты отменила как вынесенные с существенным нарушением норм материального права, указав следующее.

При этом суд пришел к выводу, что К. уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения истца не нарушен, о предстоящем увольнении он был предупрежден за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имел, вакантных должностей в центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось.

Однако работодатель при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников был обязан предложить другую имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья*.

В материалах дела отсутствуют данные о том, что при увольнении работодатель предлагал К. какую-либо имеющуюся в организации работу, отвечающую названным требованиям. Следовательно, содержащийся в решении суда вывод о соблюдении ответчиком требований ТК РФ в части принятия мер по трудоустройству истца в той же организации нельзя признать правильным.

Судом первой инстанции не были определены юридически значимые обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела. Согласно организационной структуре, Сбербанк России вместе со своими отделениями (филиалами) и другими обособленными подразделениями составляет единую систему. Как видно из материалов дела, ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате Сбербанка России. Указание в решении суда на то, что в соответствии с уставом и Положением о филиале (отделении) Сбербанка России филиал является обособленным подразделением Банка, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а руководитель филиала осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров), в связи с чем имеющиеся вакансии в отделениях Сбербанка России истцу не должны были быть предложены, ошибочно, основано на неправильном толковании норм материального права.

Стороной по трудовому договору с К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, являлся Сбербанк России, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ определила восстановить К. на прежней работе, а дело в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции (определение ВС РФ от 03.11.2006 № 5-В06-94).

Предупреждение профсоюзной организации

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о своем решении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Важно отметить, что, согласно определению Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (ч. 1 и 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т. е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в редакции постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63). Между тем ч. 1 ст. 82 ТК РФ, как она сформулирована федеральным законодателем, допускает различную интерпретацию даты «начала проведения соответствующих мероприятий». То есть даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет правоприменителю рассматривать ее как обязывающую работодателя уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за два месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию в соответствии со ст. 180 ТК РФ (фактически не менее чем за четыре месяца до начала непосредственного расторжения работодателем трудовых договоров), либо не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, т. е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически не менее чем за два месяца до увольнения работников).

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя устанавливается в ст. 373 ТК РФ. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Также следует учитывать разъяснения, которые даются в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, судам рекомендуется иметь в виду, что в соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Предупреждение государственного органа по вопросам занятости

Регулирование вопроса направления предупреждения в государственный орган по вопросам занятости осуществляется в соответствии с Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

К критериям массового высвобождения относятся следующие:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек*.

Выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации

Увольняемый работник имеет право на получение до пяти средних месячных заработков.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При этом нужно помнить, что работник должен обратиться в орган занятости в двухнедельный срок и предоставить соответствующую справку работодателю.

На основании ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, установленного в уведомлении об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Работодателем также должен быть рассмотрен вопрос об отпусках, не использованных работником. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Следует отметить, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ. При этом размер компенсации работнику не ограничивается. Расторжение договора по соглашению сторон выгодно как для работника, так и для работодателя, поскольку позволяет увеличить размер компенсации работнику, а для работодателя позволяет минимизировать риски, связанные с возможностью восстановления работника по решению суда".

2. Кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.2011 № 33-853/2011

«Согласно п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Таким образом, из правового смысла приведенных выше норм закона следует, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. При этом такая договоренность в соответствии со ст. 67 ТК РФ должна быть оформлена в письменном виде и порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Более того, для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.

В письменном соглашении сторон фиксируется дата расторжения трудового договора, а также достигнутая сторонами договоренность об удовлетворении материального интереса работника.

Как следует из материалов дела, С. работал в УФПС Республики Тыва — филиала ФГУП «Почта России» в должности ** с 15 ноября 2004 года. С сентября 2009 г. по 14 декабря 2010 г. он находился в отпуске по уходу за ребенком. Приказом от 14 декабря 2010 года № С. был уволен по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон.

Разрешая заявленный спор, суд посчитал, что истец на законном основании был уволен с работы по п. 1 ч. 1 ст. 77 РФ по соглашению сторон.

С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия не согласна. Данный вывод противоречит обстоятельствам дела, предшествующим увольнению истца.

В силу ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора. При этом для расторжения трудового договора по данному основанию необходимо добровольное и согласованное волеизъявление работника и работодателя на прекращение трудовых отношений.

Из материалов дела усматривается, что намерение на расторжение договора по соглашению сторон у истца не было и подписание данного соглашения было вынужденным.

Так, истец с сентября 2009 года по 14 декабря 2010 года находился в отпуске по уходу за ребенком. 13 декабря 2010 года ему вручено уведомление о предстоящем увольнении, где ему было сообщено, что занимаемая им должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца (л.д. 8). Также одновременно истцу было вручено предложение от 29 октября 2010 года о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Истец вышел на работу 15 декабря 2010 года, в этот же день работник кадровой службы А. предложила, чтобы истец расписался в представленных ею заранее подготовленных документах. Из штатного расписания филиала ФГУП «Почта России» на 13 декабря 2010 г. следует, что было три единицы должности ** (л.д. 68 — 77)*.

Как следует из пояснения истца, он не желал увольняться с работы по соглашению сторон, заявление об увольнении он не писал. У него на иждивении четверо несовершеннолетних детей (л.д. 62 — 65). Подписывая по принуждению работника отдела кадров бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата, на основании уведомления от 11 ноября 2010 г., в связи с чем истец обращался к ответчику с заявлением об отзыве своего заявления об увольнении по соглашению сторон (л.д. 47).

Суд не учел, что до указанных событий у истца не было намерения уволиться по соглашению сторон, так как в этом случае он лишился тех гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством при сокращении (ст. 179 ТК РФ). При этом суд не учел, что ответчик обязан был соблюдать закрепленные законодательством гарантии трудовых прав работников*.

Кроме того, соглашение не содержит каких-либо дополнительных гарантий и компенсаций досрочного расторжения договора.

Оценив содержание соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон и предложения (л.д. 36, 37), также уведомление на имя С. от 11 ноября 2010 года о сокращении штата, показания сторон, судебная коллегия считает, что основания для правомерного увольнения по данному основанию у ответчика не было, поскольку истец не желал расторгнуть трудовой договор. Инициатива расторжения трудового договора с работником в данном случае исходила исключительно от работодателя, доказательств обратного ответчиком в суд не представлено. В данном случае инициатива работника должна быть выражена в его заявлении с предложением о расторжении трудового договора по данному основанию.

Таким образом, судебная коллегия находит, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора.

Следовательно, основание для увольнения С. по соглашению сторон отсутствовало, в связи с чем вывод суда о законности увольнения истца нельзя признать обоснованным, а состоявшееся по делу решение — законным*.

Поскольку по исковому требованию С. о восстановлении на работе юридически значимые обстоятельства установлены на основании имеющихся в деле доказательств, судебная коллегия полагает возможным принять в этой части новое решение о восстановлении С. на работе в прежней должности.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ установлена незаконность увольнения, то есть имело место нарушение трудового права истца. Исходя из обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины ответчика, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия удовлетворяет требование истца о компенсации морального вреда частично в размере ** рублей и соответственно государственную пошлину в размере ** рублей".

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль