Работа в праздничные дни

286

Вопрос

Если работники осуществляют трудовую деятельность по графику (2 чере 2) и если рабочий день совпал с праздничным, то какие есть возможности у работников:
1) работник вообще может не выйти на работу?
2) работник выходит, давая согласие, или иное?
3) если предприятие зависит напрямую от другого крупного предприятия, а на нём, как и на нашем, работы в праздник нет, как оплачивать работнику праздничный день, если он не вышел? Как отразится на окладе?

Ответ

Работник может не выйти на работу, подписав у работодателя заявление на предоставление отпуска за свой счет. В противном случае его могут уволить за прогул. Согласие работника на выход в праздничный день не требуется.

Оплата зависит от системы учета рабочего времени. Если работник не вышел на работу в праздничный день, то и зарплату за этот день (часы) не должен получать. Согласно п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Если в организации нет работы, то можно оформить простой.

Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Приказ работодателя о простое является вынужденной мерой, так как невозможность обеспечения сотрудников работой влечет и определенные последствия в виде выплаты заработной платы в уменьшенном размере, но не менее 2/3 средней заработной платы работника. Кроме того, в данном случае работодатель старается сохранить рабочие места и не проявляет инициативы по расторжению трудовых договоров, то есть не начинает проведение мероприятий по сокращению численности (штата) работников.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Работа в новогодние праздники. Во сколько это обойдется компании

«По общему правилу праздничные дни являются нерабочими. Но для некоторых сотрудников они становятся обычными трудовыми буднями. Это возможно в организациях с непрерывным режимом производства. Для этого стоит установить работникам суммированный учет рабочего времени и ввести работу по графикам. Правда, оплата в праздники все равно будет выше обычной, поскольку Трудовой кодекс РФ не делает исключений ни для кого. А вот предоставлять дополнительное время отдыха работникам с суммированным учетом не надо; работа в праздничные дни входит в их норму рабочего времени.* С остальными сотрудниками все сложнее, так как от них потребуется согласие на привлечение к работе в нерабочий праздничный день. И если они будут готовы поработать, то потом смогут выбрать компенсацию — деньги или отдых. Но если работник обратится за ежегодным отпуском в январе, то его лучше отговорить, так как денежные потери для него будут неизбежны. Ведь рабочий день «дороже», чем отпускной.»

«Если работа в праздники запланирована в графике, то она компенсируется только деньгами

Работа в праздники компенсируется либо деньгами, либо дополнительным отдыхом (части 13 ст. 153 ТК РФ). И если с оплатой все более или менее ясно, то с реализацией второго вида компенсации — отдыха — до сих пор возникают вопросы. В одном случае спор возникает об оплате труда в том месяце, в котором сотрудник использует день отдыха, в другом — работник на графике заявляет о желании отдохнуть взамен работы в праздничный день.

На сегодня у Роструда есть четкая позиция, и она приведена в рекомендациях, утв. протоколом № 1 от 02.06.2014 (далее — Рекомендации от 02.06.2014). По мнению чиновников, размер заработка сотрудника останется прежним независимо от месяца использования неоплачиваемого дня отдыха, а отработка в праздник по графику лишает его права на другой день отдыха (абз. 714 разд. 5 Рекомендаций от 02.06.2014). В последнем случае применяют только денежную компенсацию.

Первый вывод имеет своих противников из-за неоднозначности, а вот второй — полностью соотносится с п. 3 Разъяснений № 13/п-21. По этому акту другой день отдыха предоставляется, только если работа в праздник не включалась в норму рабочего времени. То есть тогда, когда сотрудник должен был отдыхать в праздничный день, но его вызвали на работу. Действительно, в этом случае замена одного нерабочего дня другим обоснована.

Но ситуация меняется при наличии графиков сменности (других графиков), применяемых при суммированном учете рабочего времени. В организациях, где приостановка работ недопустима, выход в праздники планируют в графиках как обычные рабочие дни. Это допускается в силу ч. 6 ст. 113 ТК РФ. В результате необходимость в замене нерабочего дня другим днем отдыха отпадает, так как заменять фактически нечего.*

Аналогичный вывод можно сделать и из ч. 3 ст. 153 ТК РФ, в которой говорится о «другом дне отдыха». Подобная компенсация призвана возместить неиспользованный из-за работы в праздник отдых, а в рассматриваемом случае этого не требуется. Отдохнуть работник сможет тогда, когда это запланировано графиком.

Ежегодный отпуск нужно продлить, если на него пришелся нерабочий праздничный день. Причем в число календарных дней отпуска не включаются не только праздники, перечисленные в ст. 112 ТК РФ, но и праздничные дни, установленные в субъекте РФ (п. 2 письма Роструда от 12.09.2013 № 697-6-1).

Правда, такой вывод приходится домысливать, а значит, возможны споры с сотрудниками, которые читают указанную норму прямо: им полагается либо деньги, либо день отдыха. Тогда стоит сослаться на п. 3 Разъяснений № 13/п- 21 и абз. 14Рекомендаций от 02.06.2014 и объяснить, что рабочие часы в праздники по графику предусматривают только оплату по правилам ч. 1 ст. 153 ТК РФ.

Если компания воспользуются рекомендациями Роструда, то избавит себя от придирок проверяющих и, как следствие, штрафов.

Невыгодно брать отпуск в месяце, в котором много нерабочих праздничных дней

Основной пик отпусков приходится на лето, но и зимний отдых пользуется популярностью. В последнем случае работники, как правило, берут несколько дней ежегодного отпуска, чтобы начать отдых до 31 декабря. Например, 3-дневный отпуск с 29.12.2014 позволит сотруднику отдохнуть без перерыва 2 недели.

Скорее всего, этого будет достаточно для восстановления сил. К тому же из 28 календарных дней положенного отпуска у работника останется 25 оплачиваемых дней, которыми он сможет воспользоваться в другое время года. На этом, пожалуй, положительные моменты январского отпуска заканчиваются.

Если работник решит воспользоваться частью отпуска после январских каникул и уехать, например с 12.01.2015 на 14 дней, то он проиграет по деньгам. Объясним почему.

Для работника, получающего оклад, длинные январские праздники никак не скажутся на заработке. В силу ч. 4 ст. 112 ТК РФ снизить его из-за нерабочих праздничных дней нельзя. Иными словами, сотрудник получит свои (условно) 45 тыс. руб. и в декабре 2014 года за отработанные 23 рабочих дня, и в январе 2015 года за норму всего лишь в 15 рабочих дней. В последнем случае ежедневный заработок составит 3 тыс. руб. (45 000: 15).

Но при оформлении 14 дней ежегодного оплачиваемого отпуска после январских каникул сумма, полученная работником на руки, уменьшится.

В период с 1 по 11 января деньги сотруднику не положены в любом случае, так как это выходные и нерабочие праздничные дни.

Время ежегодного отпуска (с 12 по 25 января) будет оплачено по среднему заработку (ст. 114 ТК РФ). Как определить средний дневной заработок, указано в п. 10Порядка, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. В результате сумма к выдаче (при условии полной отработки расчетного периода) составит 21 501,70 ((45 000×12): 12: 29,3×14). А вот если бы сотрудник работал в период с 12 по 25 января, то получил бы 30 тыс. руб. (10 рабочих дней x 3 тыс. руб. дневного заработка в январе).

После выхода на работу ему заплатят 15 тыс. руб. еще за 5 рабочих дней, и итоговая сумма за январь 2015 года составит 36 501,7 руб. Напомним, что без отпуска работник получил бы 45 тыс. руб. Налицо значительное сокращение дохода. Поэтому при поступлении заявления на отпуск лучше объяснить сотруднику неприятный момент, касающийся финансов. Велика вероятность, что он просто не знает правил расчета и эта информация будет для него неожиданностью.

На практике бывают и сложные ситуации, когда работник нуждается в деньгах немедленно, например, в случае болезни близких. Тогда помимо посильной материальной помощи от компании можно предложить такой вариант: взять отпуск на 3 дня (с 9 по 11 января 2015 года). Эти дни являются выходными и включаются в число календарных дней ежегодного отпуска, а значит, подлежат отплате. Такой способ позволит в январе получить немного больше обычного заработка, так как помимо 45 тыс. руб. за 15 рабочих дней сотруднику начислят 4607,50 отпускных.»

2. Суммированный учет рабочего времени. Как не переплачивать за переработки

«В организациях, которые работают без выходных, часто возникает проблема с переработками сотрудников рабочих специальностей. Например, водитель компании из-за пробок поздно вернулся или грузчики полдня ждали товар для разгрузки. Причем вполне возможно, что в другие дни работники могут закончить работу даже раньше. Но если учет рабочего времени ведется поденно или понедельно, то даже если переработки были один-два дня, их все равно придется оплатить в повышенном размере. Избежать этого поможет введение суммированного учета рабочего времени. Его основное отличие от поденного или понедельного учета в том, что часы сверхурочной работы считаются по окончании учетного периода. Таким образом, даже если в какие-то дни работник перерабатывал, но затем они компенсировались меньшей нагрузкой в другие дни, то необходимости в оплате сверхурочных не возникнет. Если же по окончании месяца или квартала работники все равно переработали, то при оплате важно обратить внимание на несколько нюансов. Поскольку при суммированном учете работники работают не по пятидневке, а по графику, то сверхурочная работа может совпасть с работой в праздничные дни. Такая работа оплачивается в двойном размере не по окончании периода, а сразу же с очередной выплатой зарплаты. А вот учитывать переработки в праздники при подсчете сверхурочной работы не нужно. Эти часы уже оплачены в повышенном размере и дополнительной оплаты не требуется. Бывают случаи, когда работник увольняется до окончания учетного периода. Но это не означает, что переработки (если они были) не оплачиваются. В этом случае нужно сравнить отработанное количество часов с нормой, исходя из 40-часовой недели. Все, что будет превышать эту норму, придется оплатить в повышенном размере.*

Введение суммированного учета позволит сэкономить на оплате сверхурочных

Суммированный учет рабочего времени актуален в тех случаях, когда фиксированная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена из-за конкретных условий работы. Наиболее часто суммированный учет применяется в организациях с непрерывным циклом работы, при сменной работе, работе с чередованием рабочих и нерабочих дней, а также при режиме гибкого рабочего времени. Главным его плюсом является возможность не привлекать работников к сверхурочной работе, поскольку, в отличие от стандартной пятидневной недели, допускается оперативная корректировка продолжительности рабочего времени. Суммированный учет может вводиться как для организации в целом, так и для отдельных работников или подразделений (ст. 104 ТК РФ). Его введение заключается в том, что локальными актами определяется учетный период, равный месяцу, кварталу или иному периоду, за который работник должен отработать норму рабочего времени. При таком учете длительность рабочего времени может меняться и, таким образом, увеличение времени работы в какой-либо день или неделю компенсируется уменьшением рабочего времени в другие дни или недели. Если это правило соблюдается, то продолжительность рабочего времени за учетный период не будет превышать нормального числа рабочих часов. При этом максимальный учетный период не может превышать одного года. Решение об установлении суммированного учета нужно отразить в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ). В свою очередь, правила утверждаются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ (ст. 190 ТК РФ). Если такой орган в компании отсутствует, то процедура не применяется.

Отпуска и больничные исключаются из нормы рабочих часов, которые работник должен был отработать

На практике нередко возникает вопрос о том, может ли быть работнику уменьшена норма рабочего времени в отчетном периоде и какие основания будут являться достаточным поводом. Необходимость уменьшения количества рабочих часов может быть связана, например, с различной интенсивностью работы, меняющейся в зависимости от потребностей в товарах или услугах, производимых организацией. Может сложиться ситуация, когда из-за неверного расчета загрузки и неправильно составленных графиков работники к концу года вырабатывают не всю установленную норму рабочего времени. Решая вопрос об уменьшении количества рабочих часов, следует помнить, что норма рабочего времени в учетном периоде определяется исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, которая установлена законом. При этом предполагается, что отработанное в учетном периоде время должно быть не ниже этой нормы. Такая норма не подлежит сокращению. Если же график был составлен таким образом, что работник не отработал норму полностью, то оставшееся время придется ему компенсировать (ст. 155 ТК РФ). В то же время есть случаи, когда сократить норму рабочего времени в учетном периоде необходимо в силу закона. Так, Трудовой кодекс РФ предусматривает, что рабочее время накануне нерабочих праздничных дней сокращается на один час (ст. 95). На этом основании норма рабочего времени при суммированном учете также должна быть уменьшена, если предпраздничный день выпадает на учетный период. Например, в 2014 году такими предпраздничными рабочими днями являются 7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня и 31 декабря. Соответственно норма рабочего времени должна быть уменьшена на пять часов.

Могут возникнуть обстоятельства, которые мешают работнику отработать полностью норму, рассчитанную на учетный период. Такими обстоятельствами могут стать отпуска, временная нетрудоспособность, командировка, исполнение государственных обязанностей и др. Законодательство не предусматривает последующую отработку часов отсутствия при таких случаях. В связи с этим норма рабочего времени также должна уменьшаться на количество часов отсутствия работника по таким причинам. В своем письме от 01.03.2010 № 550-6-1 Роструд поддерживает указанную позицию. Уменьшение нормы неотработанных часов производится не на часы отсутствия работника по его графику, а исходя из пятидневной рабочей недели. Например, если работник находился в отпуске 28 календарных дней, то при норме рабочего времени, исчисленной из 40-часовой рабочей недели, продолжительность рабочего времени уменьшается на 160 часов (28 к.дн.: 7 к.дн. × 40 ч = = 160 ч). Аналогично уменьшается норма рабочего времени за период временной нетрудоспособности, учебный отпуск, в связи с донорством и в других случаях законного отсутствия работника.

Если сверхурочная работа совпала с работой в праздники, то она дополнительно не оплачивается

При суммированном учете праздничные дни включаются в месячную норму рабочего времени. Закон не содержит ограничений, которые предусматривают, что праздники должны быть исключены из этой нормы. В то же время предполагается, что работник обязан выполнить установленную ему норму рабочего времени, при условии, что она не превышает нормальную продолжительность (ст. 22 ТК РФ). Суммированный учет, как правило, предполагает работу по графику, с которым работники знакомятся заранее. Ознакомление с установленным режимом рабочего времени и соответствующим графиком предполагает согласие работника на привлечение к работе в общепринятые праздничные дни.Кроме того в трудовом договоре также указывается конкретный режим работы сотрудника. Исходя из этих обстоятельств, можно заключить, что получать дополнительное согласие работника в этом случае не требуется. Вместе с тем это не означает, что для такого работника праздничный день утрачивает свой статус в смысле оплаты. В соответствии со ст. 107 ТК РФ нерабочие праздничные дни являются днями отдыха независимо от того, какой график работы установлен в организации. Поэтому оплата работы в такие дни производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Так, например, работникам, получающим оклад, оплата такой работы осуществляется в размере не менее одинарной ставки сверх оклада. Это условие справедливо, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. В то же время, если работа осуществлялась сверхурочно, то оплата производится в размере, не менее двойной ставки (ст. 153 ТК РФ). Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день работодатель имеет право закрепить в трудовом, коллективном договоре или локальном нормативном акте. На практике установленная работнику норма рабочего времени при суммированном учете часто оказывается превышенной. При этом бывает так, что к сверхурочной работе работник привлекался в нерабочий праздничный день. В связи с этим работник может потребовать двойную оплату сначала за работу в праздник, а потом еще и за сверхурочную работу в этот день. В такой просьбе работодатель имеет полное право отказать. Руководствоваться в этом вопросе нужно разъяснениями от 08.09.1966 № 13/П-21 (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 465/П-21), в которых сказано, что в непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Данный документ действует и в настоящее время, что подтверждается решением Верховного суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 .

В соответствии с теми же разъяснениями оплата переработанных часов в повышенном размере производится за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются только те часы, которые попали на праздник. Таким образом, оплата сверхурочных, приходящихся на нерабочие праздники, в повышенном размере не производится, так как эти часы уже были оплачены в двойном размере за работу в праздничный день.

Если работник увольняется до окончания учетного периода, нужно проверить, были ли переработки

При суммированном учете рабочего времени количество сверхурочных часов определяется как разница между нормальной продолжительностью рабочего времени за учетный период и фактически отработанным в этот период временем. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 104 ТК РФ). Подсчет и оплата таких часов осуществляются по истечении учетного периода. При этом порядок оплаты является общим для всех случаев привлечения работников к сверхурочной работе, в том числе и при суммированном учете рабочего времени (ст. 152 ТК РФ). В то же время специфика учета сверхурочных часов при суммированном учете предполагает некоторые особенности расчета их оплаты. В частности, применяется правило, установленное п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. постановлением Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985). Указанная норма признана действующей и не противоречащей Трудовому кодексу РФ (см. решение Верховного суда РФ от 15.10.2012 по делу № АКПИ12-1068).

Цитируем документ.«Сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы».

Таким образом, независимо от того, какой учет рабочего времени установлен в организации, сверхурочным должно считаться время, находящееся за пределами продолжительности рабочего дня (смены), установленной графиком. Именно из такого понимания сверхурочной работы стоит исходить и при применении норм об оплате. Если работник увольняется до окончания учетного периода, то оставшуюся норму рабочего времени нужно скорректировать. Необходимо определить, сколько рабочих часов по 40-часовой неделе (если для работника установлена норма указанной продолжительности) приходится на время с начала учетного периода до последнего дня работы сотрудника. При этом из нормы исключаются периоды отсутствия работника в связи с отпуском, болезнью и по другим причинам. Если работник до дня увольнения отработал больше, чем должен был, то свыше скорректированной нормы часы будут считаться сверхурочными и подлежать оплате в указанном выше порядке.

При введении суммированного учета придется внести изменения в трудовые договоры работников 

Если в организации ранее был установлен другой режим работы и только потом возникла необходимость ввести суммированный учет, то такие изменения потребуют соблюдения определенного порядка. Изменения провести легко, если работник не возражает против них, но в случае отсутствия такого согласия необходимо руководствоваться ст. 74 ТК РФ. Она предусматривает возможность одностороннего изменения работодателем таких условий. Прежде всего, стоит подготовить документы, подтверждающие наличие изменений организационного или технологического характера. Если такие изменения есть чем подтвердить и из них следует необходимость поменять режим рабочего времени, то остается уведомить работников об изменяющихся условиях. Такое уведомление осуществляется в письменной форме не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Если стороны сумеют договориться до истечения двухмесячного срока, то новые условия представляется возможным оформить раньше. В то же время в случае несогласия работника работать в новых условиях и отказа от предложенной другой работы он подлежит увольнению по соответствующему основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).»



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.