Как установить доплату за совмещение профессий

611

Вопрос

Какова максимальная надбавка или коэффициент при случае, если работник начальник пто совмещает начальника бдд в полной и той же организации?

Ответ

Максимального размера не установлено.

Можно предположить, что установление доплаты в размере 100% от оклада совмещаемой должности, не совсем соответствует принципу разумности и справедливости, которым, кстати, судьи нередко руководствуются при принятии решения в отсутствии точного нормативного регулирования.

С одной стороны, действительно, ни максимальный размер, ни минимальный размер доплаты не установлен ст. 151 ТК Р. Ф. Об этом говорит и сам Роструд в своем Письме от 31.08.2012 № 1180−6-1. С другой стороны, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

При совмещении сотрудник выполняет другую работу в течении своего рабочего дня, т. е. в рамках нормальной продолжительности рабочего времени. Совмещение должностей, предполагается, что сотрудник будет успевать выполнить и свои прямые функции, и дополнительные в течение обычного рабочего времени. Установленный по должности размер заработной платы выплачивается в полном объеме в случае, если сотрудник полностью отработал месячную норму. При совмещении сотрудник физически не может полностью заменять совмещаемую должность наряду со своей. В таком случае бы получилось, что он работает одновременно на двух должностях в одно и тоже время. А для таких отношений есть другая конструкция — совместительство, но там есть свои ограничения. Поэтому доплата за совмещения должна быть пропорциональна выполняемым сотрудником обязанностей совмещаемой должности. Это же касается и премий.

Стоит отметить, что ранее размер максимальный размер доплаты был четко установлен — 50% и 30% (п. 6 Постановления Совмина СССР от 04.12.1981 № 1145).

Размер доплаты может быть прописан как в процентном соотношении, так и в виде конкретной суммы — это не существенно.

Все вышесказанное подтверждается приведенным судебным решением (Определение Суда Чукотского автономного округа от 13.01.2011 № 33−9/11). К сожалению, иной практики по размерам доплат выявить не удалось.

Приведенное выше применимо, если ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции не указано, что сотрудник должен выполнять обязанности временно отсутствующего сотрудника (выполнение иной работы при определенных условиях).

Если же замещение временно отсутствующих сотрудников (выполнение иной работы при определенных условиях) входит в круг должностных обязанностей сотрудника, то он обязан исполнять выполнять дополнительную работу. При этом доплачивать за совмещение не нужно. Об этом разъясняют чиновники в Письмо Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22−2-897.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Рекомендация: Как установить доплату за совмещение профессий или временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника

«Привлечение к дополнительной работе

Какими способами на сотрудника можно временно возложить обязанности другого отсутствующего работника

Привлечь одного сотрудника к выполнению работы за другого временно отсутствующего сотрудника можно, оформив:

  • совмещение профессий (должностей);

  • временное замещение.

Документальное оформление

Какими документами оформить установление доплат за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника

Общий порядок установления доплат за совмещение профессий (должностей) можно прописать в коллективном договоре или другом локальном документе (ст. 149 и 8 ТК РФ). Конкретный размер доплаты зафиксируйте в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом общих положений, предусмотренных в локальных актах организации, а также содержания и объема дополнительной работы. При этом если в обязанности сотрудника изначально входит подмена отсутствующего работника, то доплата не потребуется.

Схожий порядок действует и в отношении доплат за временное замещение, если на период такого замещения сотрудник не освобождается от своей основной работы.

Это следует из положений статьи 151 Трудового кодекса РФ.

Нужно ли установить доплату сотруднику, который будет одновременно со своими основными обязанностями выполнять обязанности другого временно отсутствующего сотрудника

Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в должностной инструкции или трудовом договоре сотрудника выполнение обязанностей отсутствующего работника или нет.

Если такое условие есть, то это обычные должностные обязанности сотрудника. Никакой доплаты за выполнение работы временно отсутствующего работника начислять не нужно. Такой вывод следует из статьи 60.2 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмами Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г. № 22−2-897, Роструда от 24 мая 2011 г. № 1412−6-1. На правомерность такого подхода указывают и суды, см., например,апелляционное определение Московского областного суда от 28 мая 2014 г. № 33−11581/2014.

Если же сотрудника с его согласия привлекают к выполнению дополнительных обязанностей отдельным приказом руководителя и заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, то за выполнение такой работы ему нужно начислять доплату. Ее размер определяют по соглашению работодателя и сотрудника с учетом общих положений локальных актов организации. Такой порядок предусмотрен в статьях 151 и 60.2Трудового кодекса РФ.

Как установить размер доплаты за совмещение внутреннему совместителю

Установить доплату в такой ситуации нужно в общем порядке.

Организация может с письменного согласия сотрудника поручить ему дополнительную работу в порядке совмещения профессий или должностей. За выполнение такой дополнительной работы работодатель должен доплатить сотруднику (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Совмещение должностей подразумевает выполнение сотрудником дополнительной работы в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). При этом законодательством не предусмотрено ограничений для совмещения должностей внутренними совместителями.

Конкретный размер доплаты за совмещение устанавливают в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). По общему правилу совместителю выплачивают зарплату пропорционально отработанному им времени (ст. 285 ТК РФ). Однако законодательством не установлено правило о пропорциональной оплате работы, выполняемой совместителем в порядке совмещения должностей (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Поэтому размер такой доплаты может быть любым исходя из фактических обстоятельств и ценности труда.

Пример определения размера доплаты за совмещение должностей внутреннему совместителю

Н.И. Коровина по основному месту своей работы, ООО „Альфа“, работает также на полставки внутренним совместителем в должности продавца. „Полный“ ежемесячный оклад на должности продавца составляет 50 000 руб., однако Коровиной, работающей на полставки, оклад выплачивают пропорционально, то есть в размере 25 000 руб.

С согласия Коровиной ей поручили также совмещать должность секретаря. Оклад на должности секретаря ООО „Альфа“ составляет 30 000 руб. В дополнительном соглашении о совмещении должности стороны по своему взаимному согласию установили Коровиной „непропорциональную“ доплату за совмещение должности секретаря в размере 23 000 руб».

2. Определение Суда Чукотского автономного округа от 13.01.2011 № 33−9/11

«Частично удовлетворяя требования Р. о взыскании с ответчика недоплаченной заработной платы за работу в ночное время, суд первой инстанции исходил из того, что доплата за работу в ночное время должна была производиться в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада), тогда как фактически она производилась в размере 35%.

Указанный вывод суда первой инстанции коллегия находит правильным.

Как следует из материалов дела, истец в обоснование иска о взыскании заработной платы за работу в ночное время указывал, что работодатель производил начисление и выплату заработной платы за ночные смены в размере 35% основного заработка в нарушение статьи 154 ТК РФ и постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 года N 194, которыми предусматривалась доплата за работу в ночное время в размере 40%.

Согласно возражениям ответчика на исковые требования, ГУ при оплате труда работников руководствуется среди прочего коллективным договором ГУ „Чукотское УГМС“, принятым на 1992 — 1995 годы.

Из имеющейся в материалах дела копии извлечения из коллективного договора ГУ на 1992 — 1995 годы следует, что доплата за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00 местного времени) работникам с круглосуточным режимом работы составляет 35% часовой тарифной ставки (т. 1, л.д. 217).

В соответствии со статьей 154 ТК РФ (в редакции, действовавшей до 30.06.2006 года) каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективным договором, трудовым договором.

Подпунктом „а“ пункта 9 Постановления Ц. К. КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 „О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства“, действовавшего в спорный период, была предусмотрена доплата рабочим, мастерам, руководителям участков и других подразделений, специалистам и служащим, работающим в двух- и трехсменном режиме в объединениях, на предприятиях и в организациях промышленности, строительства, транспорта и связи, а также в перерабатывающих отраслях агропромышленного комплекса: за работу в вечернюю смену в размере 20 процентов, за работу в ночную смену — 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Указанная доплата за работу в ночную смену производилась в случае, если не менее 50 процентов ее продолжительности приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра). Такие доплаты вводились взамен дополнительной оплаты труда за работу в ночное время.

В соответствии со статьей 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Пунктами 3.12 и 3.13 Отраслевых тарифных соглашений по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2002 — 2004 годы и 2005 — 2007 годы, соответственно, установлено, что оплата труда работников гидрометеослужбы в ночное время производится в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размера, установленного нормативными правовыми актами.

Принимая во внимание приведенные нормы Трудового кодекса Российской Федерации, положения Постановления Ц. К. КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194, коллегия находит правильным вывод суда первой инстанции в решении о том, что положения коллективного договора при оплате труда Р. за работу в ночное время применению не подлежали, так как они в сравнении с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и постановления ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 содержат условия, снижающие уровень гарантий работников ГУ.

Коллегия находит несостоятельным довод кассационной жалобы истца о том, что только в трудовом договоре может предусматриваться система оплаты труда и ее размер для каждого конкретного работника, а с ним такой трудовой договор в письменном виде не заключался.

Согласно части 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ в трудовом договоре не могут предусматриваться условия, ухудшающие положения работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Учитывая положения приведенных норм трудового законодательства, неисполнение ответчиком обязанности по письменному оформлению с работником трудовых отношений в течение трех дней с момента его фактического допуска к работе не может повлечь каких-либо неблагоприятных последствий для работника, в том числе и по оплате его работы в ночное время в размере меньшем, чем это установлено нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем доводы кассационной жалобы Р. о том, что судом неправильно произведен расчет сумм, подлежащих взысканию в пользу истца за работу в ночное время, коллегия находит заслуживающими внимания.

Как следует из письменных пояснений ответчика по иску Р., в спорный период оплата часов Р. за работу в ночное время производилась частично исходя из оклада по фактически замещаемой должности, а частично исходя из оклада отсутствующего техника-метеоролога, за исполнение обязанностей которого истцу производилась доплата.

При подсчете недоплаченной заработной платы истцу за работу в ночное время судом первой инстанции применен аналогичный принцип расчета.

Коллегия находит незаконным расчет истцу заработной платы за работу в ночное время из разных окладов за один и тот же период.

Из материалов дела видно, что в спорный период Р. работал в должности техника-метеоролога 1 категории с оплатой труда по 7 разряду ЕТС метеорологической станции М-2 Танюрер. Кроме того, из представленных в материалах дела ответчиком копий приказов по ГУ видно, что в спорный период истец неоднократно переводился на должность начальника станции М-2 Танюрер и ему устанавливался должностной оклад по 9 разряду ЕТС. Как следует из пояснений истца, не оспаривалось ответчиком, именно в связи с занятием этих должностей, он выполнял в ночное время работу по измерению температуры воздуха, влажности воздуха, атмосферного давления, а также работу по наблюдению за атмосферными явлениями, гололедно-изморозевыми отложениями, снегосъемку и т. д.

Из приведенного выше подпункта „а“ пункта 9 Постановления Ц. К. КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 „О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства“ следует, что доплата за работу в ночное время должна исчисляться в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада).

Таким образом, размер доплаты за работу в ночное время должен исчисляться из размера тарифной ставки (должностного оклада) по той должности, которую занимает работник, выполняющий работу в ночное время в связи с занятием этой должности.

Иное толкование данной нормы противоречит статье 135 ТК РФ о недопустимости ухудшения условий оплаты труда работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах доплата за работу в ночное время истца должна была исчисляться ответчиком в размере 40% от оклада техника-метеоролога 7 разряда, за исключением тех случаев, когда истец переводился ответчиком на должность начальника метеорологической станции М-2 Танюрер с установлением ему оклада начальника станции. В указанный период доплата за работу в ночное время должна производиться исходя из оклада начальника станции, поскольку в связи с занятием этой должности истец также работал в ночное время.

Исчисление ответчиком и судом размера доплаты истцу за работу в ночное время частично из оклада по должности, фактически замещаемой истцом, а частично из оклада по должности отсутствующего техника-метеоролога 4 разряда, противоречит трудовому законодательству.

В соответствии со статьей 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Таким образом, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника работодатель устанавливает работнику специальную доплату, а не выплачивает должностной оклад по должности временно отсутствующего работника*. Следовательно, исчисление истцу заработной платы за работу в ночное время исходя из оклада по должности временно отсутствующего работника является незаконным.

Допущенное судом первой инстанции неправильное применение норм материального права привело к вынесению незаконного решения как в части определения размера оплаты труда Р. за работу в ночное время, так и размера процентов, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца в связи с несвоевременной выплатой ему части заработной платы.

Указанные обстоятельства в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 362 ГПК РФ являются основанием для отмены или изменения решения суда первой инстанции в кассационном порядке.

Поскольку все обстоятельства дела установлены коллегией на основании имеющихся материалов дела, коллегия находит возможным в соответствии с абзацем 4 статьи 361 ГПК РФ изменить решение суда, не передавая дело на новое рассмотрение.

При определении размера оплаты за работу в ночное время коллегия руководствовалась имеющимися в материалах дела радиограммами, направляемыми с труднодоступной станции М-2 Танюрер в адрес ответчика в период с 1 января 2004 года по 31 декабря 2006 года о количестве отработанных истцом ночных часов, табелями учета рабочего времени по ТДС М-2 Танюрер за период с 1 января по 31 августа 2007 года, принятыми ответчиком к оплате, а также приказами о переводе Р. на должность начальника станции М-2 Танюрер с оплатой труда по 9 разряду ЕТС и о переводе на должность техника-метеоролога 1 категории с оплатой труда по 7 разряду».



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.