Условие о персональной надбавке

2835

Вопрос

Работодателем и Работником заключено Доп. соглашение о выплате Работнику по истечении 6 месяцев работы у Работодателя персональной надбавки (стимулирующей выплаты) в размере 5 ежемесячных окладов, при этом Работодатель находится в процедуре наблюдения. По истечении некоторого времени у Работодателя образовалась задолженность по заработной плате, в связи с финансовыми проблемами, в том числе и задолженность по выплате надбавки. В настоящее время предприятие банкрот, конкурсный управляющий собирается оспаривать пункт соглашения об установлении надбавки.

Вопрос:

1. Является ли обязательным выплата персональной надбавки, если заключено соглашение между сторонами, т.к. выплата надбавки по сути носит стимулирующий характер и выплачивается по усмотрению Работодателя? Какой судебной практикой это подтверждается?

2. Какими документами должна быть подтверждена экономическая обоснованность установления надбавки?

3. Имеется ли судебная практика по оспариванию таких соглашений в рамках дела о банкротстве?

Ответ

 1. Т.к. условие о персональной надбавке, ее размере, прямо указано в дополнительном соглашении к трудовому договору, то выплата этой надбавки является обязательным.

В трудовом договоре лучше не прописывать размер надбавки. В некоторые договоры вносят условие об установлении персональной надбавки (в конкретном размере или процентах), в других делают отсылку к локальному акту, где прописаны детали ее назначения. В последнем случае работодатели считают возможным в любой момент отменить надбавку, не соблюдая длительную процедуру изменения условий трудового договора, предусмотренную ст. 74 ТК Р. Ф. По их мнению, такой подход избавит от претензий со стороны работников.

Но, как показывает практика, работники нередко оспаривают отмену персональной надбавки независимо от того, содержит трудовой договор условие об этой выплате или нет. В подобных делах суды встают на сторону сотрудников, указывая на невозможность отмены надбавки в одностороннем порядке, даже если она установлена приказом (определения Московского городского суда от 18.06.20104г/3−5003/10, от 05.07.20104г/3−4167/10; кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.03.201233−3382/2012; апелляционные определения Иркутского областного суда от 27.05.2013 № 33−4115/2013, В. С. Республики Башкортостан от 16.09.2014 по делу № 33−13034/14).

2. Подтверждать экономическую обоснованность надбавок работодатель не должен. Обычно требуется обоснование отмены такой надбавки.

3. Данные соглашения по выплате персональной надбавки могут быть оспорены как подозрительные на основании ст. 61.2 Закона о банкротстве, т.к. они имеют все признаки наличия обстоятельств, указанных в п. 5 Постановления Пленума ВАС РФ от 23.12.2010 № 63.

Имеется судебная практика, в соответствии с которой дополнительные соглашения к трудовым договорам об увеличении зарплаты перед банкротством признают недействительными (Постановление 7 ААС от 08.10.2013А45−17508/2012, Постановление ФАС ВВО от 11.07.2012А79−10761/2010).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Работодатель хочет платить сотрудникам по одной должности разную зарплату. Три способа сделать это законно

«Компании, как правило, не останавливают найм специалистов полностью. В отдел подбора персонала то и дело приходят заявки на закрытие той или иной вакансии. Правда, обеспечить новым работникам аналогичный уровень заработка, как и их коллегам, бывает сложно из-за сокращения финансирования подразделения. Есть несколько вариантов решения этого вопроса, которые организации применяют на практике. Чтобы регулировать размер заработной платы сотрудникам на одинаковых должностях, некоторые используют ежемесячные персональные надбавки. Для этого в положении об оплате труда или другом локальном акте закрепляют порядок их начисления. Кроме того, на практике получили распространение так называемые „вилки“ в окладах. И, несмотря на множество противников, сотрудникам, не согласным с разными окладами по одной и той же должности, не удается отстоять свою позицию в судах. По мнению судебных органов, чтобы признать дискриминацию со стороны работодателя, наличие одних „вилок“ в окладе в штатном расписании недостаточно. И самый безопасный и простой способ — присвоить должности новичка название, отличающее ее от других.

Способ 1: разграничить должности по категориям

Если сотрудники занимают разные должности и выполняют отличные друг от друга трудовые функции, то разница в их заработке не вызывает вопросов. Трудности начинаются тогда, когда директор хочет платить двум сотрудникам разные зарплаты, но не готов давать должностям сложные наименования.

При этом руководитель не планирует усложнять локальный акт положениями о назначении премий или установлении персональных надбавок. Иначе в нем придется прописать массу нюансов, например, критерии назначения таких выплат и перечень причин для их снижения или даже отмены. В итоге в арсенале кадровика остается штатное расписание с „голыми“ окладами.

Кстати, ничего страшного в этом нет. Должностной оклад может быть единственной составляющей заработной платы в тех случаях, когда ни законом, ни системой оплаты труда, ни трудовым договором не предусмотрены какие-либо компенсационные либо стимулирующие выплаты (кассационное определение В. С. Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу № 33−2789/11).

Выйти из сложившейся ситуации можно несколькими способами. Во-первых, ввести в штатное расписание одну должность, но предусмотреть по ней несколько категорий, классов или степеней путем присвоения индексов. Например, бухгалтер I, II или III категории либо специалист 2 класса. Во-вторых, немного трансформировать наименование должности, добавив к нему слово „старший“, „ведущий“, „главный“. Тогда один работник (тот, кому нужно платить больше) займет, предположим, должность старшего специалиста, а другой — специалиста. В-третьих, добавить к общему названию должности специфику профессии. В этом случае сотрудников примут не простыми бухгалтерами, а, к примеру, бухгалтером по расчету с ключевыми клиентами и бухгалтером по работе с клиентами.

В итоге названия должностей новичков в целом будут звучать одинаково, но в то же время небольшая разница в наименовании позволит платить им разные оклады за казалось бы схожий функционал. К тому же работодателю не придется опасаться конфликтов с работниками и претензий ГИТ из-за неравноценной оплаты труда, что случается, когда в компании устанавливают „вилки“ в окладах.

Для каждой должности (в том числе с категориями или классами) в штатном расписании нужно отвести самостоятельную строку, независимо от того, какой из указанных способов выберет работодатель. Он вправе составить штатное расписание по унифицированной форме № Т-3 либо разработать собственную форму. После утверждения штатного расписания с разграничением должностей, можно принимать сотрудников на работу и заключать с ними трудовой договор.

Ну и конечно, не стоит забывать о таком важном документе, как должностная инструкция. В нее необходимо включить перечень трудовых обязанностей каждого работника с нюансами, которые присущи именно его работе. В случае спора и утверждения сотрудником о несправедливом размере заработной платы даже незначительные отличия сыграют на руку работодателю.

Когда персональную надбавку можно уменьшить

  1. Снизилось качество работы
  2. Работника привлекли к дисциплинарному взысканию
  3. Выявили факт нарушения ПВТР
  4. Уменьшились объемы выполняемой работы.

Кстати

При сокращении штата преимущественное право не оценивают

Квалификацию сотрудников сравнивают только при сокращении численности. Такую процедуру не проводят, если у работников схожий функционал, но они занимают разные должности (специалист I категории, специалист II категории).
На практике мероприятия по сокращению штата или численности проводили большинство работодателей. Дело это затратное, как по времени, так и по деньгам; выходные пособия, компенсации за отпуска и средний заработок на период трудоустройства — вот минимальные расходы компании, которая решает расстаться с частью коллектива. Чтобы провести сокращение правильно, нужно выполнить множество условий, в том числе оценить, есть ли у работников, занимающих одинаковые должности, преимущественное право на оставление на работе. Это понадобится только в случае, если есть с кем сравнивать. Например, при сокращении четырех из пяти специалистов I категории (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.12.2013 по делу № 33−12216).Если планируется уволить всех специалистов I категории, но в компании есть специалисты II категории, то преимущественное право между ними не выявляют (определение Московского городского суда от 07.11.2014 № 4г/6−10114/14).

Способ 2: установить персональную надбавку

Персональная надбавка — индивидуальная стимулирующая выплата. Право на ее получение связывают со сложностью работы и высокой степенью ответственности за результаты труда. Впрочем, не исключено, что работник будет получать больше остальных коллег из-за таких личностных качеств, как инициативность, обязательность или надежность. Основания для назначения персональной надбавки работодатель определяет сам. Для этого разрабатывают локальный акт с описанием порядка назначения, уменьшения и отмены такой выплаты.

Работодатель не обязан выплачивать персональную надбавку женщине в декрете, если это не предусмотрено локальными актами и коллективным договором. В таком случае работнице не удастся оспорить „нулевую“ надбавку (апелляционное определение Московского городского суда от 02.12.2013 по делу № 11−36517/13).

Часто у работодателя возникает желание отказаться (полностью или на время) от применения персональных надбавок или снизить их размер. Поводы бывают разные: ухудшение финансовых возможностей компании, снижение качества работы сотрудника, смена в организации руководства, которое не считает нужным либо важным стимулировать персонал подобным образом, и т. п. Подобные решения вызывают резкий протест со стороны тех, кто получает персональную надбавку, и конфликт заканчивается судом. Там сотрудники пытаются доказать, что надбавка входит в систему оплаты труда, а значит, является обязательной и неизменной (по размеру) выплатой.

В подобных делах суды принимают противоположные решения. Некоторые ссылаются на ст. 191 ТК РФ, позволяющую поощрять работников в зависимости от возможностей работодателя, и отказывают работникам в их претензиях (определение Московского городского суда от 29.07.2013 № 4г/6−6828/13, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.04.2014 № 33−5367/2014). Другие суды, основываясь на ст. 135 ТК РФ, считают стимулирующие надбавки составной частью системы оплаты труда и не допускают ее снижения без основания (апелляционное определение В. С. Удмуртской Республики от 03.02.2014 по делу № 33−351/2014). Это позволяет работникам взыскивать с компаний недоначисленные надбавки.

Удача или поражение в подобном споре зависит от нескольких факторов. Важное значение имеют формулировки трудового договора и локального акта, наличие или отсутствие в штатном расписании суммы надбавки по конкретной должности, а также соблюдение процедуры отмены (уменьшения) этой выплаты. Повысить шансы на выигрыш работодателю помогут следующие рекомендации.

В штатное расписание персональную надбавку лучше не включать. Суд может расценить конкретную сумму в графах 6−8 унифицированной формы № Т-3 (для тех, кто продолжает использовать ее в работе) как свидетельство того, что надбавка входит в систему оплаты труда. Иными словами, принять персональную надбавку за обязательную выплату, положенную каждому работнику, занимающему определенную должность (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.05.2013 по делу № 33−4023/2013).

И наоборот, отсутствие в штатном расписании персональной надбавки поможет доказать необязательный характер выплаты. Правда, в других документах, в частности трудовом договоре, также не должно быть ссылок на обязательность надбавки (определение В. С. Республики Башкортостан от 26.06.2012 по делу № 33−7327/2012).

Если для работодателя важно закрепить надбавку в штатном расписании, то целесообразно указать ее минимальный и максимальный размеры, в цифровом или процентном выражении, например, от 10% до 50% от оклада. Это поможет в дальнейшем корректировать выплату в зависимости от профессиональных показателей работника.

В локальный акт нужно включить критерии назначения надбавки. Во внутреннем документе о персональных надбавках прописывают показатели, которые должен достичь работник, чтобы получить максимальную сумму, а также отразить, за какие погрешности надбавку снизят или не выплатят. Самые распространенные поводы — это неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, применение к сотруднику дисциплинарного взыскания.

Документальные свидетельства ошибок работника дают работодателю высокие шансы на успех в суде. Это подтверждают апелляционные определения Владимирского областного суда от 19.04.2012 по делу № 33−1017/2012; Красноярского краевого суда от 18.07.2012 по делу № 33−6151, от 27.05.2013 по делу № 33−4873; Московского городского суда от 26.04.2013 по делу № 11−17610, от 24.05.2013 по делу № 11−17612/13.

Важно помнить про нюанс, связанный с отменой дисциплинарного взыскания. Работники нередко оспаривают их через суд и после этого надбавку целесообразно выплатить на добровольных началах, иначе — очередное разбирательство. Его работник с большой долей вероятности выиграет, поскольку причина (взыскание) исчезла, а значит, основания для отказа в надбавке нет (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17.04.2014 по делу № 33−862/2014).

В трудовом договоре лучше не прописывать размер надбавки. В некоторые договоры вносят условие об установлении персональной надбавки (в конкретном размере или процентах), в других делают отсылку к локальному акту, где прописаны детали ее назначения. В последнем случае работодатели считают возможным в любой момент отменить надбавку, не соблюдая длительную процедуру изменения условий трудового договора, предусмотренную ст. 74 ТК Р. Ф. По их мнению, такой подход избавит от претензий со стороны работников.

Но, как показывает практика, работники нередко оспаривают отмену персональной надбавки независимо от того, содержит трудовой договор условие об этой выплате или нет. В подобных делах суды встают на сторону сотрудников, указывая на невозможность отмены надбавки в одностороннем порядке, даже если она установлена приказом (определения Московского городского суда от 18.06.2010 по делу № 4г/3−5003/10,от 05.07.2010 по делу № 4г/3−4167/10; кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.03.2012 № 33−3382/2012; апелляционные определения Иркутского областного суда от 27.05.2013 № 33−4115/2013, В. С. Республики Башкортостан от 16.09.2014 по делу № 33−13034/14).*

Кроме того, есть примеры решений, когда работникам удавалось взыскать надбавку после значительного снижения ее размера.

Судебная практика: В трудовой договор включили условие об установлении ежемесячной персональной надбавки до 100% оклада и прописали в нем причины уменьшения такой выплаты. Какое-то время работник получал максимальную надбавку, а затем ее снизили до 10%. Работодатель обосновал это неоднократным нарушением ПВТР. Работник взыскал недополученную надбавку через суд, и вторая инстанция подтвердила законность такого решения, поскольку стороны не заключили соглашение об изменении условий трудового договора. К тому же работодатель не представил доказательства нарушений со стороны сотрудника. Суд отметил еще один фактор, который сыграл в пользу последнего: персональную надбавку нельзя уменьшить на будущее; ее размер можно менять, но только в конкретном месяце и за реальные проступки (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.11.2012 № 33−16233/2012).*

Но когда у работодателя есть очевидные свидетельства нарушений, допущенных работником, то есть смысл отстаивать свою позицию. Так, в одной компании по результатам неоднократного тестирования сотрудников одному из них снизили персональную надбавку, предусмотренную трудовым договором. Поскольку работник получил оценку „неудовлетворительно“, то с него сняли право второй подписи на платежных документах, что привело к уменьшению должностных обязанностей. Суд признал правомерность действий работодателя, так как указанные последствия были предусмотрены локальным актом (апелляционное определение Астраханского областного суда от 26.02.2014 по делу № 33−752/2014).

Итак, чтобы снять персональную надбавку, целесообразно пойти по пути изменения условий трудового договора, предупредив об этом за 2 месяца. Снижение выплаты в конкретном месяце не потребует таких сложностей. Впрочем, в локальном акте придется установить перечень причин для подобного решения. И если нарушение работника подпадет под него, то у работодателя будут все основания временно уменьшить персональную надбавку. При этом в трудовой договор лучше не включать конкретный размер выплаты, а сделать отсылку к внутренним правилам, по которым надбавка устанавливается ежемесячным приказом.

Кстати

Работодатель вправе установить в филиалах разные оклады по одинаковым должностям

Обосновывают это различиями в характере и объемах работы. При этом квалификация работников может быть одинаковой.
Претензии о разнице в окладах выдвигают работники не только внутри одного офиса. Сотрудники филиалов, узнав о более высокой зарплате своих коллег, тоже выражают недовольство и обращаются в суд. Причем это делают как рядовые сотрудники, так и руководители филиалов, директора обособленных офисов. По их мнению, одинаковая должность подразумевает одинаковые должностные обязанности и оклады. Суды с ними не соглашаются. Размер оклада зависит не только от квалификации работника (навыков, стажа работы), хотя это важный критерий оценки, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Например, один работник обслуживает 70 клиентов, а другой — 150. Так что работа в одной и той же должности не означает сходство указанных признаков. И если работодатель докажет различия в характере или объеме работы, то суд встанет на его сторону (определения В. С. Республики Коми о т 16.01.2012 № 33−122/2012, от 26.04.2012 № 33−1453/2012, В. С. Республики Татарстан от 24.09.2012 № 33−9697/2012, Волгоградского областного суда от 21.11.2012 № 33−11725/2012).

Способ 3: предусмотреть „вилки“ в окладах

Самый неоднозначный способ платить одному работнику больше другого с аналогичной должностью — установить в штатном расписании диапазон окладов или так называемую „вилку“. То есть вместо конкретной цифры оклада (например 35 000), отражают минимальную и максимальную сумму (предположим, 28 400 — 36 200). А далее работодатель решает, кому стоит платить по верхней планке, а кого попридержать на меньшем окладе.

Этот подход вызывает массу споров, так как работники пытаются доказать нарушение нормы абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, по которой работодатель обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности. По их мнению, если два сотрудника занимают одну и ту же должность, то и оклады у них должны быть одинаковыми.

Когда можно установить персональную надбавку

  1. В период выполнения важных производственных заданий
  2. При высоких профессиональных показателях
  3. Для поощрения наставничества
  4. Чтобы вознаградить за сложную работу.

Но множество работодателей, не согласных с подобной позицией, разрабатывают локальные акты (например положение об оплате труда) и прописывают в них систему оплаты труда, предусматривающую „вилки“ в окладах.

В защиту своей позиции они приводят следующее обоснование: два работника на одной должности могут иметь различную квалификацию, их знания, умения и профессиональные навыки не обязательно совпадают, а значит, качество их труда различно. И диапазон окладов в штатном расписании не нарушает ст. 22 ТК РФ, поскольку в данном случае ценность труда этих работников отличается; один из них выдает продукт интеллектуальной или иной деятельности более высокого качества.

Роструд в данном споре занимает сторону работников (письмо от 27.04.2011 № 1111−6-1).

Цитируем документ: „<…> при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая „надтарифная часть“ заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда“.

И если в ходе проверки инспектор ГИТ выявит в штатном расписании „вилки“, то может выдать предписание и выписать штраф.

Работодателю в таком случае нужно воспользоваться своим правом на обжалование решения государственного инспектора труда. В силу ст. 361 ТК РФ представитель организации может обратиться к вышестоящему руководителю, но лучше сразу идти в суд. Там у компании намного больше шансов опротестовать полученное предписание.



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.