Увольнение сотрудника при реорганизации

247

Вопрос

В организации на одном из объектов произошли изменения т. е структурная реорганизация производства. На данном объекте два работника и главный руководитель (механик) объекта. Согласно статьи 74 ТК РФ, руководитель должен предупредить механика данного объекта о реорганизации его объекта. Может ли, по праву ТК РФ, руководитель организации понизить в должности и по окладу механика объекта т.к. его работа сократилась в десятки раз? Предложить другую работу руководителю объекта, руководитель организации не может и уволить без согласия работника не может. Помогите разобраться и как правильно по закону поступить. (Работник т. е руководитель объекта не согласен ни на понижении в окладе, ни на сокращение его ставки, ни на увольнении).

Ответ

Вы сначала уведомляете сотрудников об изменении условий труда (перевод на другой объект, уменьшение заработной платы), а потом увольняете если он не согласен работать в новый условиях (п. 7 ст. 77 ТК РФ). Обоснование таким действиям — ст. 74 ТК РФ.

Но ее применение возможно, если не меняются трудовые функции. Если же в результате реорганизации у сотрудника меняются должностные обязанности, то применять ст. 74 ТК РФ нельзя. Изменить условие трудового договора в части изменения должностных обязанностей можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Если у Вас отпала необходимость в данной штатной единице, и Вы не планируете ее оставлять в новом отделе ни в каком виде, то эту единицу надо сократить. То есть необходимо запустить процедуру сокращения в отношении данного работника (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Об уменьшении заработной платы всех сотрудников необходимо было уведомить за 2 мес. в порядке ст. 74 ТК Р. Ф. Стоит учитывать, что уменьшение заработной платы должно быть обоснованным. Экономическая ситуация при этом не может считаться достаточной причиной для уменьшения заработной платы.

Примерный перечень причин, являющихся основанием для изменения условий трудового договора, приведен в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Р. Ф. от 17.03.2004 № 2. Среди них, например, изменения в структуре управления организации, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

Для уменьшения оплаты труда необходимо присутствие следующих условий:

— в организации меняются организационные или технологические условия труда (что, к примеру, влечет значительно меньшее участие работников в производстве). При этом нужно учитывать, что работодатель обязан иметь доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения;

— сохранение прежней заработной платы работников невозможно.

Более подробнее о том как провести изменения условий трудового договора читайте в Рекомендации: Как изменить трудовой договор.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Статья: Последствия изменения условий трудового договора

«Невозможность сокращения условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Как известно, ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять трудовые договоры. Это возможно, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

При этом работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника, но вправе перевести его в другое структурное подразделение. Могут измениться условия оплаты труда, режим рабочего времени и другие условия. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями* (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Помимо соблюдения порядка введения изменений (письменное предупреждение за два месяца с указанием причин изменения трудового договора) работодателю следует учитывать следующее. Само по себе изменение экономической ситуации (например, возникновение убытков в результате неплатежей, уменьшение заказчиков (клиентов)) не является изменением организационных и технологических условий труда, однако может повлечь такие изменения.

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья*.

При отсутствии таковой или отказе работника от предложенного занятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Р. Ф. При этом работника нельзя считать несогласным на работу в новых условиях, если он фактически к ней приступил. К такому выводу, в частности, пришел ВС РФ, рассматривая дело о восстановлении лиц, уволенных на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). К примеру, в определении от 31.10.2008 № 25-В08−9, ссылаясь на п. 13 Постановления Пленума В. С. РФ № 2, ВС РФ указал, что истцы (медицинские работники) продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях. Истцы фактически работали после введения изменений в течение двух месяцев. Данные обстоятельства доказывают, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении.

Работник, несогласный на изменение условий договора или уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может подать иск о восстановлении на работе. Также он может оспорить законность изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции.

В случае возникновения спора о законности изменений условий договора работодателю необходимо доказать:


  1. факт изменения организационных и технологических условий труда на предприятии (подтверждается, например, решениями уполномоченных органов юридического лица);

  2. причинно-следственную связь между этими изменениями и изменением условий труда;

  3. факт соблюдения порядка изменения условий труда (акты, уведомления об изменении условий труда с подписями работников и датами);

  4. факт направления работникам предложения о заключении нового трудового договора (или письменного соглашения об изменении действующих трудовых договоров)*.

  5. Целесообразность (экономическую оправданность) таких изменений работодатель в трудовых спорах доказывать не должен.

  6.  

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума В. С. РФ № 2, разрешая такие дела, суды должны учитывать следующее. Исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например, это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Кроме того, следует доказать, что такое изменение не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения».

24.02.2015

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль