О подписании трудового договора

55

Вопрос

Гражданин написал заявление на должность Х. Написал первого декабря о приступании к обязанностям с 23 — го декабря. К 23 декабря должности Х не оказалось. Был составлен договор на должность Y с теми же функциональными обязанностями, заработной платой, условиями труда. Работник отказался в присутствии свидетелей подписывать договор, но фактически приступил к исполнению обязанностей в качестве работника на должности Y. Будет ли это нарушением? Основными являются два момента: 1. Формально незаключенный ТД не по вине работодателя. 2. Выраженная воля гражданина в письменном виде, которая вступает в противоречие с фактически исполняемыми им трудовыми обязанностями.

Ответ

Нет, это не является нарушением. Трудовой договор вступает в силу с даты фактического допущения работника к работе (ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ), отказ работника подписать документ работодатель должен зафиксировать в акте, указав причину, время, место и иные обстоятельства. Вины работодателя нет, так как он подготовил трудовой договор и представил работнику.

Трудовой кодекс разделяет момент заключения трудового договора и момент начала работы, поскольку по объективным причинам эти действия могут не совпадать по времени. В частности данная ситуация касается сезонных работ, найма иностранных специалистов и т. д.

Суды общей юрисдикции, и арбитражные суды приходят к единой позиции о том, что при отсутствии письменного трудового договора признать правоотношения состоявшимися можно только при наличии следующих двух юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, факт приступления работника к работе и, во-вторых, его допуск к ней представителем работодателя, обладающим правом найма работников.

Трудовой договор вступает в силу с даты фактического допущения работника к работе (ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ), поскольку и зарплата и стаж для предоставления ежегодного отпуска исчисляют с первого доя работы.

В трудовом договоре нужно отразить факт начала работы и то, что он «был заключен на нижеследующих условиях». Отказ работника подписать документ работодатель должен зафиксировать в акте, указав причину, время, место и иные обстоятельства. В акте следует отразить и передачу экземпляра договора работнику.

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если он отказывается его подписать, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности: в силу ст. 67 ТК РФ оформление трудового договора в письменной форме — это обязанность и работника.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

О моменте заключения трудового договора и моменте начала работы

«Трудовой кодекс разделяет момент заключения трудового договора и момент начала работы, поскольку по объективным причинам эти действия могут не совпадать по времени. В частности, данная ситуация касается сезонных работ, найма спортсменов, иностранных специалистов и т. д.

О подписании трудового договора

Нелина Елена Николаевна,
судья Славгородского городского суда Алтайского края

О подписании трудового договора

Шмелева Юлия Юрьевна,
заместитель начальника отдела правового обеспечения Юридической дирекции ОАО АКБ „Росбанк“

О подписании трудового договора

Ратнер Дмитрий Гариевич,
адвокат АБ „Шпехт Рехтсанвальт ГмбХ“, член Адвокатской палаты Московской области и Адвокатской палаты г. Франкфурта-на-Майне (Германия), LL.M.

Трудовые отношения сторон трудовым договором не оформлены. Какие формулировки нужно использовать касательно вступления в силу такого договора? В случае отказа работника подписать документ, что вправе предпринять работодатель? Стороны должны прописать: трудовой договор вступил в силу с момента начала работы с такой-то даты, — поскольку и зарплата, и стаж для предоставления ежегодного отпуска исчисляют с первого дня работы (когда работник фактически приступил к выполнению своих трудовых функций). Если он отказывается его подписать, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности: в силу ст. 67 ТК РФ оформление трудового договора в письменной форме — это обязанность и работника. Трудовой договор вступает в силу с даты фактического допущения работника к работе (ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67ТК РФ). Исходя из того, что трудовые отношения не оформлены должным образом, можно предположить — работник не прошел первичный инструктаж об охране труда. В силу ст. 76ТК РФ работодатель обязан отстранить его от работы и допустить только после заключения письменного трудового договора и прохождения инструктажа по охране труда. Трудовой договор заключен со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), в его письменном варианте нужно отразить этот факт, указав дату фактического допущения и то, что он „был заключен на нижеследующих условиях“. Отказ работника подписать документ работодатель должен зафиксировать в акте, указав причину, время, место и иные обстоятельства. В акте следует отразить и передачу экземпляра договора работнику.*
Работник в конце действия трудового договора подписывает новый с другим работодателем, но затем перезаключает договор с первым из них. Оформлять расторжение договора со вторым работодателем стороны отказываются (например, для спортсмена это может повлечь компенсационные выплаты по ст. 348.12 ТК РФ, а организации аннулировать договор невыгодно). Какой выход из спора? В таком случае возможно изменение условий договора, в частности, относительно даты, с которой работник должен был приступить к работе, размера штрафных санкций и других дополнительных условий. Если в трудовом договоре был определен день начала работы, то работника можно уволить за прогул. Стороны могут заключить соглашение о расторжении договора по ст. 78 ТК Р. Ф. Увольнение за прогул практически невозможно, поскольку соблюсти процедуры, предусмотренные ТК РФ, будет проблематично. Перечень уважительных причин установлен ч. 3 ст. 80 ТК РФ, в иных случаях уважительная причина — оценочное понятие, и признание ею конкретного обстоятельства находится на усмотрении суда. Это — нежелание работника исполнять обязательства по договору. Он может расторгнуть его, предупредив не менее чем за 14 дней. Перезаключение договора с прежним работодателем не будет уважительной причиной в смыслест. 348.12 ТК Р. Ф. Но это оценочный критерий, и суд может прийти к иному выводу. Если работник не вышел на работу, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за прогул.
Вправе ли стороны обговорить в трудовом договоре взаимные или односторонние компенсационные выплаты на случай, если работник не приступит в назначенный день к работе или работодатель примет на работу другого специалиста? Да, стороны вправе, если это предусмотрено нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также условиями коллективного договора, соглашения. В силу ст. 57 ТК РФ они не будут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законом. Нет, стороны не вправе, если это прямо не предусмотрено ТК Р. Ф. Причем обязанность работодателя выплатить в пользу работника компенсацию, если он примет на работу другого, допустима. Но это не влечет отказа работника от своего права обратиться в суд. Такие выплаты со стороны работника неправомерны: это условие недействительно (п. 4 ст. 57 ТК РФ). Компенсации же со стороны работодателя допустимы. Видится возможным поставить вступление договора в силу в зависимость от вакантности должности на конкретную дату (п. 1 ст. 61 ТК РФ). Но поскольку закон не регулирует этот вопрос, то позицию суда предугадать сложно.»

10.02.2015

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль