Доплата за квалификацию в системе оплаты труда

76

Вопрос

Госбюджетное учреждение, сотрудник был аттестован в руководящей должности (зав. отделом) в 2011 г. В его оклад входил коэффициент за квалификацию. Далее сотрудник по собственному желанию бы переведен с руководящей должности в главного специалиста этого отдела, но уже реструктуризированного, в связи, с чем коэффициент за квалификацию с него был снят. В настоящее время данный отдел бы реорганизован, и этот сотрудник снова был переведен на руководящую должность (зав. отделом). Во всех трех случаях наименование должности менялось. Вопрос: Положена или нет этому сотруднику доплата за квалификационную категорию?

Ответ

Доплата за квалификацию входит в систему оплаты труда. Данная система формируется учреждениями самостоятельно в соответствии с действующими актами (см. п. 6 Единых рекомендаций на 2015 г., утв. Решением РТК от 24.12.2014 г. № 11). Выплаты стимулирующего характера должны быть предусмотрены локальными актами работодателя и конкретизированы в трудовом договору (п.п. 16, 17 Единых рекомендаций).

Таким образом, определить доплачивать или нет за квалификацию можно только исходя из положений локальных актов и трудового договора. В тоже время, как правило, коэффициент за квалификацию связан с исполнением работником трудовых функций определенной квалификации (как пример см. Закон Санкт-Петербурга от 12.10.2005 № 531−74). Поэтому независимо от того, что работник на время был переведен на иную должность, при возвращении на должность за которую предусмотрена доплата, она должна ему начисляться.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

РЕШЕНИЕ РОССИЙСКОЙ ТРЕХСТОРОННЕЙ КОМИССИИ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ОТ 24.12.2014 № 11 «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год»

«16. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы.

Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:

а) объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

б) предсказуемость — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

в) адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

г) своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

д) прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

При разработке показателей и критериев эффективности работы рекомендуется учитывать методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 28 июня 2013 г. N 421, приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 1 июля 2013 г. N 287 и приказом Министерства культуры Российской Федерации от 28 июня 2013 г. N 920, предусмотренные в письмах Министерства образования и науки Российской Федерации от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02, Министерства культуры Российской Федерации от 5 августа 2014 г. № 166−01−39/04-НМ, а также необходимость достижения установленных в планах мероприятий по реализации „дорожных карт“ значений целевых показателей развития соответствующих отраслей на 2015 год.

17. В трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору) с работником предусматриваются размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера*.»

19.12.2014

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль