В нашей организации имеется должность механика автогаража, которую занимает мужчина, не справляющийся со своими обязанностями

153

Вопрос

В нашей организации имеется должность механика автогаража, которую занимает мужчина, не справляющийся со своими обязанностями. по этому поводу у него имеется дисциплинарное взыскание в виде выговора, за ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Имеет ли право главный врач больницы переместить данного гражданина с должности механика на должность водителя, без согласия самого механика. В каких случаях имеет место перемещение на другую должность без согласия работника, имеется ли по этому поводу судебная практика

Ответ

В случае перевода механика на должность водителя в обязательном порядке необходимо согласие данного сотрудника, оформленное дополнительным соглашением к трудовому договору. Несоответствие занимаемой должности можно подтвердить аттестацией. Дисциплинарное взыскание не является основанием для перевода сотрудника без его согласия.

 

«Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем» (ст. 72.1 ТК РФ).

По общему правилу при переводе сотрудника на другую постоянную работу, как и при временном переводе, необходимо получить письменное согласие сотрудника и оформить перевод на другую работу дополнительным соглашением к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается сотрудником и работодателем. Один экземпляр вручается сотруднику, другой хранится у работодателя. Получение сотрудником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст. ст. 72, 67 ТК РФ).

В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре.

Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет сотруднику другое рабочее место либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, или поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное при этом — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

В Определении Московского областного суда от 15.06.2010 № 33-11570 указано на неправомерность перемещения сотрудника в другое структурное подразделение с выполнением аналогичной трудовой функции, поскольку условие о подразделении было закреплено в трудовом договоре. В данном случае мог быть осуществлен только перевод сотрудника и с его согласия.

Таким образом, перемещение сотрудника в отличие от перевода не требует его согласия и работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним сотрудника под роспись (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

При возникновении конфликтов и трудовых споров о правомерности перемещения сотрудника работодатель должен быть готов доказать, что:

— в результате перемещения не последовало изменения ранее оговоренных сторонами условий трудового договора;

— трудовая функция в результате перемещения фактически сохранилась в пределах специальности, квалификации или должности;

— отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья для перемещения сотрудника.

Обоснование данной позиции приведено ниже.

Определение Московского областного суда от 15.06.2010 № 33-11570

«Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Удовлетворяя при указанных выше фактических обстоятельств дела требования истца о признании перевода незаконным, суд исходил из того, что из содержания трудового договора усматривается, что наименование структурного подразделения в нем указано, следовательно, в данной ситуации перевод в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника*. Согласие работника на перевод получено не было, в связи с чем данный перевод следует признать незаконным.

Согласно ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями".

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>
Скоро в журнале «Юрист компании»
    Узнать больше


    Ваша персональная подборка

      Академия юриста компании

      Академия

      Смотрите полезные юридические видеолекции

      Смотреть

      Cтать постоян­ным читателем журнала!

      Cтать постоян­ным читателем журнала

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      © Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2017

      Журнал «Юрист компании» –
      первый практический журнал для юриста

      Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации  ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Это профессиональный сайт для юристов-практиков. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, мы вынуждены размещать лучшие статьи в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Вы продолжите читать статью через 1 минуту
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль