насколько законным будет включение в положение о премировании сотрудников предприятия условия о том, что ежемесячная премия не начисляется и не выплачивается, если работник не отработал полный месяц (отчетный период

644

Вопрос

насколько законным будет включение в положение о премировании сотрудников предприятия условия о том, что ежемесячная премия не начисляется и не выплачивается, если работник не отработал полный месяц (отчетный период)? Не будет ли это дискриминацией в сфере труда? Либо оплата должна производиться в этом случае пропорционально фактически отработанному времени? Просьба мотивировать ответ ссылкой на судебную практику.

Ответ

Такое положение будет правомерным. Этот вывод подтверждается судебной практикой (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.01.2013 № 33-409/2013, Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.09.2013 № 33-2003/2013, Определение Свердловского областного суда от 20.09.2012 № 33-11134/2012).

 

В положении о премировании может быть указан перечень производственных упущений и оснований, в связи с которыми премия не назначается.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Рекомендация: Как стимулировать персонал премиальной системой

«Общие понятия (161,53811)

Премия — это денежная выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде (выполнение показателей премирования). Премия является главной составляющей переменной части заработной платы.

Система премирования — это набор разнообразных видов денежных вознаграждений, специально разработанных для определенных групп сотрудников, с учетом их влияния на результат работы организации. Система премирования является основным материальным стимулом для сотрудников.

Виды премий (161,53812)

Премиальные выплаты разделяют на:

  • производственные и непроизводственные;
  • систематические и разовые;
  • индивидуальные и коллективные;
  • за основные результаты работы или за специальные результаты.

Какие именно виды премий применять для стимулирования сотрудников, в каждой организации определяют самостоятельно. Подробнее о видах премирования см. Как начислить премии.

Правила разработки (161,53813)

При разработке премиальной системы придерживайтесь следующих правил:

  • система премирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса организации;
  • премия не должна быть общим, частым и распространенным явлением, чтобы сотрудники не воспринимали ее как часть зарплаты в обычных условиях;
  • премия должна быть непосредственно связана с реальным личным вкладом сотрудника в результат деятельности отдела, организации, отражать его личные достижения (возможно, в составе группы, отдела и т. д.);
  • в основе расчета премии должен лежать максимально объективный метод измерения отдачи сотрудника и его вклада в производство, известный самим сотрудникам;
  • сотрудники должны расценивать премию как вознаграждение за конкретный результат вследствие дополнительных усилий, а не просто как оплату за выполнение стандартной работы в течение определенного периода времени;
  • дополнительные усилия сотрудников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий;
  • применение системы должно быть справедливым, то есть при возникновении оснований для премирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о премировании;
  • система должна носить неизбежный характер: премию необходимо выплачивать всякий раз при возникновении соответствующих оснований;
  • система должна быть известна всем сотрудникам организации.

Разработка системы (161,53814)

Для разработки системы премирования проведите подготовительную работу по формированию системы мотивирования.

Далее на основании стратегических целей организации выявите основные цели премирования и показатель результативности деятельности организации. Например, если цель организации в ближайшее время увеличить объем продаж, то показателем результативности будет размер прироста объема продаж, если цель — улучшить качество продукции, то показателем будет процент уменьшения количества брака по сравнению с предыдущим периодом и т. д. Таким образом, определив показатель результативности, сформулируйте общее основание для премирования.

Далее по пирамидному принципу «сверху вниз» определите влияние разных групп сотрудников на данный показатель результативности, например, как влияют руководители разных уровней, как влияет каждый отдел, конкретная должность и т. д. Определите факторы, от которых зависит достижение показателей результативности организации и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны сотрудников. При необходимости разработайте и внедрите систему оперативного контроля данных факторов.

Определите, какие премии будут распространены на всех сотрудников организации (например, премия за выслугу лет, за общий результат работы организации и т. д.), а какие только на определенные группы. Выделите данные группы и для каждой определите:

  • соотношение постоянной и переменной частей заработной платы;
  • показатели премирования, влияющие на премиальную часть;
  • варианты и правила расчета премии;
  • периодичность выплат премий.

Далее для каждой группы или для всех сотрудников организации определите основания для рассмотрения вопроса о начислении премии. Основанием может быть служебная записка руководителя подразделения, отчет сотрудника, план продаж и показатели его выполнения и т. д.

Определите лиц, которые принимают решение о выплате премии. Возможно, необходимо продумать правила дополнительных процедур согласования вопросов о выплате премии. Обсудите с ответственными лицами сроки рассмотрения документов-оснований, сроки принятия решения о премировании, сроки передачи согласованных с руководителем организации документов о премировании в бухгалтерию организации.

Важным моментом в премировании персонала является процедура доведения решения о премировании до сотрудников, они должны знать, за что получили премию, каким образом рассчитывают ее размер, что уменьшает размер премиального вознаграждения, что ее увеличивает. Данная информация должна быть доступна сотрудникам и понятна. С этой целью можете организовать сотрудникам встречи с руководителем отдела расчета заработной платы, сделать на корпоративном сайте блок с вопросами-ответами на тему премирования, выделить определенное время для сотрудников, в которое они могут обратиться в отдел по расчету заработной платы для получения консультации, и т. д.

Все данные условия и правила премирования зафиксируйте в Положении о премировании или ином локальном документе организации.

Группы для премирования (161,53815)

Группы сотрудников для премирования в каждой организации формируют самостоятельно.

В первую очередь рекомендуется сформировать группы в зависимости от способа влияния работы сотрудников на показатель результативности и на конечный результат деятельности организации, например:

  • руководители, от которых зависит бизнес-результат;
  • профессионалы, которые создают основной бизнес-результат (прибылеобразующие должности);
  • сотрудники, которые помогают профессионалам добиваться результатов (поддерживающий персонал);
  • сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы организации (вспомогательный персонал).

Или можете выделить группы для премирования в зависимости от места и роли сотрудника в управленческой иерархии. Например, руководители высшего звена, среднего звена (линейные руководители), инженерно-технические сотрудники, рабочие.

Также учтите при премировании характеристики отношений между сотрудником и организацией. Для этого продумайте систему премирования для сотрудников с трудовыми отношениями и сотрудников с отношениями, основанными на гражданско-правовом договоре.

Можете сформировать группы для премирования в зависимости от стажа работы сотрудников в организации, например, сотрудники со стажем работы в организации свыше трех лет имеют одни виды и размеры премии, со стажем менее трех лет — другие и т. д.

Степень выполнения сотрудником правил внутреннего трудового распорядка также является признаком формирования групп для премирования. Например, сотрудники с отсутствием дисциплинарных нарушений (опозданий, задержек с обеденного перерыва и т. д.) имеют полный пакет премирования, а сотрудники с дисциплинарными нарушениями могут быть депремированы.

Пример группирования сотрудников организации «Альфа» при разработке системы премирования

В результате анализа деятельности организации, ее подразделений, сотрудников прибылеобразующих должностей было принято решение для разработки системы премирования выделить следующие группы сотрудников:

  • руководитель организации;
  • руководители высшего звена (заместители руководителя организации);
  • руководители проектов;
  • сотрудники отдела продаж;
  • сотрудники бухгалтерии, секретариата, службы персонала;
  • сотрудники склада и т. д.

Для каждой группы были разработаны свои показатели премирования и правила расчета премии.

Соотношение постоянной и переменной частей (161,53816)

На определение соотношения постоянной и переменной частей зарплаты влияет характер должностных обязанностей сотрудников, их влияние на бизнес-процессы организации. В каждой группе сотрудников будет свое соотношение постоянной и переменной частей зарплаты.

Основные принципы определения соотношения:

  • чем больше степень влияния деятельности должности на результат организации, тем больше премиальная часть (до 200% оклада);
  • чем выше уровень полномочий сотрудников, тем больше премиальная часть (до 150%);
  • чем более стабильны и регламентированы обязанности, тем ниже премиальная часть (от 15% до 50% оклада);
  • чем сложнее оценить количественный результат деятельности сотрудника и подразделения в целом, тем больше постоянная часть зарплаты.

Совет редактора: устанавливая размер переменной части, помните, что премирование должно быть значимо для сотрудника.

Учтите, если размер премии меньше 20 процентов от постоянной части заработной платы, то такая премия обладает слабым стимулирующим действием. Премии периодические, например, на Новый год, на профессиональный праздник, в размере менее 15 процентов сотрудники не рассматривают как поощрение. Премия в размере 10 процентов от оклада может вызвать раздражение у коллектива.

Варианты соотношения переменной и постоянной частей зарплаты см. в таблице.

Показатели премирования (161,53817)

Для стимулирования персонала разработайте для каждой группы сотрудников разные показатели премирования, при этом учтите специфику деятельности организации, характер выполнения работы каждой группы, порядок учета и нормирования результатов их работы.

Важно установить показатели и условия премирования таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других.

Так, например, премирование рабочих можете осуществлять по показателям:

  • за улучшение качества продукции (повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей);
  • за рост производительности труда и объемов производства (выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции);
  • за освоение новой техники (повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию);
  • за снижение материальных затрат (экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов).

Премирование специалистов и служащих производите за фактическое улучшение результатов работы организации, например, увеличение прибыли, объемов производства, перевыполнение плана продаж, внедрение рационализаторских предложений и т. д.

Для сотрудников, занятых обслуживанием машин и оборудования, примените следующие показатели: снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования и т. д.

Премирование руководителей подразделений увяжите с конечным результатом работы подразделения (отдела, отделения, службы), ростом производительности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Пример разработки показателей премирования для отдела продаж организации «Альфа»

В организации «Альфа» для сотрудников отдела продаж для каждой должности в зависимости от специфики работы и влияния на результат деятельности организации в целом были разработаны показатели премирования. Данные показатели учитывают степень выполнения ежемесячного плана работ сотрудников. При этом были разработаны три варианта значений коэффициентов премирования по каждому показателю премирования в зависимости от величины выполнения плана работ:

  • план MAX;
  • план НОРМА;
  • план MIN.

Это позволило задать определенный диапазон премирования сотрудников, что позволило стимулировать их за разные результаты работы.

Показатели премирования с коэффициентами премирования были зафиксированы в матрице премирования, которая была оформлена в произвольном виде и включена как приложение к Положению о премировании персонала.

Как влияет соблюдение трудовой дисциплины на премирование (131,5458)

Если обязательным условием выплаты премии является соблюдение сотрудником трудовой дисциплины, включите в документ, в котором зафиксированы правила премирования (Положение о премировании, Положение об оплате труда), дополнительный показатель премирования — дисциплину труда. Можете включить в данный показатель критерии, приведенные в таблице.

Варианты расчета премии (161,53818)

При разработке системы премирования определите наиболее оптимальный для организации вариант расчета премии. Различают следующие варианты:

  • в процентах от выполнения показателя;
  • в процентах от тарифной ставки;
  • в виде коэффициентов;
  • в абсолютном выражении.

Подробнее о том, как начислить и оформить премии, см.:

  • Как оформить поощрение сотрудников;
  • Как оформить Положение о премировании сотрудников.

Правила расчета премии (161,53819)

При разработке правил расчета премии по показателям премирования рекомендуется:

  • представлять показатели премирования в цифровом формате, например, количество выпущенной продукции — штуки, размер уменьшения брака — штуки, прибыль организации от продажи услуг или товара — рубли и т. д.;
  • учитывать все показатели, важные для каждого подразделения и должности;
  • делать расчет показателей (правила расчета, формулы, шкалы, способ оценки полноты выполнения показателей) понятным для сотрудников;
  • учитывать уровень ответственности и степень влияния сотрудников каждой группы на деятельность подразделения и организации в целом.
  • разработать матрицу премирования для определения размера премии для каждой группы сотрудников.

Пример расчета премии сотрудников отдела продаж организации «Альфа»

В организации «Альфа» для сотрудников отдела продаж была разработана матрица премирования, в которой в зависимости от выполнения показателей премирования были разработаны коэффициенты премирования.

Для расчета премии применяют следующую формулу:

Премия

=

План1

×

КП1

+

План2

×

КП2

+

План3

×

КП3

Таким образом, для руководителя отдела продаж при условии выполнения показателей премирования по максимальному значению (План MAX) премию рассчитывают следующим образом:

Премия = 23 000 000 × 0,1%+ 10 000 000 × 0,09% + 1 000 000 × 0,7% = 39 000 руб.

При условии выполнения показателей премирования по минимальному значению (План MIN):

Премия = 19 000 000 × 0,06% + 7 000 000 × 0,05% + 800 000 × 0,3%) = 17 300 руб.

Периодичность выплат премии (161,53820)

Периодичность выплаты премии в каждой организации выбирают самостоятельно.

Зависит периодичность премирования от финансовых ресурсов организации и возможности фактической оценки бизнес-результатов.

Период оценки бизнес-результатов рекомендуется выбрать — месяц, квартал, полугодие, год.

Для руководителей высшего звена (генерального директора, директоров департаментов и т. д.) долгосрочные программы премирования могут быть рассчитаны на три—пять лет".

2. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.01.2013 № 33-409/2013

«В силу пункта 2.9. Положения о премировании Президент ЮрЛ (Управляющий филиалом) наделен правом сотрудникам, уволенным в течение месяца (кроме увольнения за виновные действия), выплатить премии. Однако такого решения ни Президентом ЮрЛ, ни Управляющим филиалом по итогам работы истца в июне 2012 года принято не было. Доказательств обратного сторонами не представлено и судом не установлено.

Утверждение истца в апелляционной жалобе о том, что суд первой инстанции необоснованно исходил из пункта 2.9 Положения о премировании, поскольку данный пункт касается работников, которые были вновь приняты и не проработали полный месяц, является ошибочным.

Действительно в мотивировочной части суд первой инстанции приводит указанный пункт Положения о премировании следующим образом: «сотрудникам, вновь принятым на работу и уволенным в течение месяца, премии могут быть выплачены по решению Президента ЮрЛ». Однако изложенная в решении суда формулировка пункта 2.9. Положения о премировании является неполной и не соответствует содержанию данного пункта, изложенного на листе дела N 40. Следовательно, судебная коллегия не может согласиться с доводами истца.

Доводы апелляционной жалобы истца относительно того, что ответчик незаконно лишил его премии в июне 2012 года, поскольку в указанный период у истца отсутствовали какие-либо взыскания, истец внес соответствующий равный вклад в финансовый результат работодателя, деятельность <...> в спорный период носила успешный характер, не имеют правового значения в рассматриваемом случае, так как обстоятельства наличия или отсутствия виновных действий со стороны истца, его качество работы в июне 2012 года в данном случае не могли повлиять на решение о выплате истцу премии. Работодателем не принималось решение лишить истца премии. Учитывая, что истец был уволен <дата>, то есть отработал не полный месяц, работодатель воспользовался своим правом, установленным пунктом 2.9. Положения о премировании, и не выплатил истцу премию. Таким образом, ссылка истца на пункт 2.17. Положения о премировании является несостоятельной и не может быть учтена судебной коллегией*.

Оснований для изменения размера компенсации морального вреда, взысканного судом первой инстанции, судебная коллегия не усматривает. При определении размера компенсации юридически значимые обстоятельства с учетом разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», приняты во внимание судом и оценены с соблюдением положений статьи 67 ГПК РФ, требования разумности и справедливости не нарушены.

Правоотношения сторон и закон, подлежащий применению, определены правильно, обстоятельства, имеющие значение для дела установлены на основании имеющихся в деле доказательств.

Доводы апелляционной жалобы не могут повлиять на содержание постановленного судом решения, правильность определения судом прав и обязанностей сторон, не подтверждают наличия правовых оснований в пределах действия статьи 330 ГПК РФ к отмене решения".

3. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.09.2013 № 33-2003/2013

«Представитель ответчика ООО «Сервисная транспортная компания» С.В. просил суд в иске отказать, заявил о пропуске срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, также пояснил, ООО «Нафтагазтранс» и ООО «Сервисная транспортная компания» являются самостоятельными юридическими лицами.

Представитель ответчика ООО «Нафтагазтранс» Г.О. просила в суд в иске отказать, пояснила, что со стороны работодателя нарушений трудовых прав работника не имелось, выплата премии за январь 2013 года не производилась никому из работников в связи с отсутствием прибыли на предприятии, за февраль 2013 года премия истцу не выплачена, поскольку отработал неполный месяц*. Компенсация питания предусмотрена работникам, работающим на отдаленных месторождениях. Истец на таком месторождении работал один раз, компенсация ему была выплачена полностью.

Суд постановил решение, резолютивная часть которого приведена выше.

С решением по данному делу не согласен истец А., в апелляционной жалобе указал, что решение суда первой инстанции принято с нарушением норм материального права, а именно вывод суда о пропуске срока обращения в суд противоречит материалам делам. Привел доводы, изложенные в иске и данные в ходе судебного заседания.

Представитель ответчика ООО «Сервисная транспортная компания» Г.В. в возражениях на апелляционную жалобу высказал позицию в поддержку решения суда первой инстанции.

Представитель ООО «Нафтагазтранс» И. в возражениях на апелляционную жалобу также просил решение оставить без изменения, жалобу — без удовлетворения.

Заслушав явившиеся стороны, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. В апелляционной жалобе решение суда в части компенсации морального вреда не оспаривается, следовательно, не является предметом проверки в апелляционном порядке.

Гарантируя гражданам право на труд и судебную защиту, государство посредством правового регулирования установило и обязанность граждан по добросовестному использованию принадлежащих им прав, в том числе специальные сроки для обращения в суд за их восстановлением, а также право суда отказать в восстановлении процессуального срока, если причины его пропуска будут признаны неуважительными.

При этом пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске без исследования фактических обстоятельств дела по существу в силу ст. 152 Гражданского процессуального кодекса РФ.

В соответствии с п. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, которой руководствовался суд, разрешая исковые требования к ООО «Сервисная транспортная компания», работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В судебном заседании представителем ответчика заявлено ходатайство об отказе в удовлетворении иска в связи с пропуском истцом срока на обращение в суд для разрешения индивидуального трудового спора без уважительных причин.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Отказав в иске по мотивам пропуска срока, суд установил, что истцу о нарушении его прав стало известно 16 октября 2012 года при увольнении, кроме того, о всех составляющих частях заработной платы истцу было известно из расчетных листов, которые он получал ежемесячно. Поскольку премия по итогам 2012 года выплачивается до 30 января 2013 года, срок для обращения в суд истек 30 апреля 2013 года, однако истец обратился с иском 20 мая 2013 года.

Таким образом, вывод суда о том, что установленный законом срок для обращения в суд за защитой своих прав истцом пропущен, является обоснованным, уважительных причин пропуска срока не установлено, истцом доказательств в подтверждение уважительности причин пропуска срока не приведено.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п. 5.2 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком ООО «Нафтагазтранс», премии, надбавки, доплаты и прочие выплаты производятся в соответствии с положением по оплате труда и премировании работников ООО «Нафтагазтранс», согласно которому уволенным работникам, отработавшим неполный месяц, и при отсутствии прибыли предприятия выплата текущей премии не производится.

Ответчиком 4 февраля 2013 года издан приказ N 70/5 о неначислении текущей премии за январь 2013 года ввиду отсутствия прибыли на предприятия, также истец отработал неполный месяц в феврале, поскольку был уволен 22 февраля 2013 года.

Таким образом, вывод суда первой инстанции об отсутствии основании для удовлетворения иска в данной части являются правомерным.

Также являются правомерными и выводы суда об отсутствии основании для взыскания компенсации за питание за 5 месяцев в размере 13 800 рублей, поскольку в соответствии приказом от 1 октября 2012 года N 19/4 и от 1 января 2013 года N 63/9 о компенсации стоимости питания работникам ООО «Нафтагазтранс» работодатель компенсирует стоимость питания с лимитом 150 рублей в сутки работникам, работающим на отдаленных месторождениях. Как следует из материалов дела истец на отдаленном месторождении находился 5 дней, компенсация питания работодателем выплачена за указанные дни.

Таким образом, выводы суда первой инстанции являются законными и обоснованными, соответствуют фактическим обстоятельствам дела и требованиям законодательства при его правильном толковании, нарушений норм процессуального права не допущено, доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке выводов суда, в связи с чем оснований для отмены решения по данным доводам не имеется«.

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

27.08.2014

С уважением, Валентина Яковлева,

ведущий эксперт ЮСС «Система Юрист»

Ответ утвержден Викторией Рыбалкиной,

руководитель Горячей линии ЮСС «Система Юрист»

 



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.