У нас устроен совместитель который получает пособия до 1,5 лет

79

Вопрос

У нас устроен совместитель который получает пособия до 1,5 лет. По основному месту работы она не захотела получать выплаты предусмотренные законодательством. В настоящее время у нас тяжелое финансовое положение и мы хотим уволить этого совместителя. Как работник она нас совсем не устраивает. Перед декретом уволить её мы побоялись- угрожала обратиться в прокуратуру.
Вопрос № 1: Как можно законным способом её уволить, без дополнительных выплат?
Нам предлагают уволить её- В связи с уменьшением объемом работ и тяжелым финансовым положением, по согласованию сторон.

Ответ

В Вашем случае наиболее оптимальным и безопасным вариантом будет увольнение по соглашению сторон. Такого основания для увольнения как «в связи с уменьшением объемом работ и тяжелым финансовым положением, по согласованию сторон» ТК РФ не предусмотрено.

 

В соглашении можно предусмотреть выходное пособие и другие компенсационные денежные выплаты.

Увольнение по соглашению сторон предусмотрено ст. 78 ТК РФ. При этом, договор может быть расторгнут в любое время, даже в день заключения такого соглашения.

С инициативой расторжения трудовых отношений по указанному основанию может выступить любая сторона трудового договора.

Не советуем работодателю выступать инициатором расторжения трудового договора по этому основанию с беременными (и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет), с несовершенно летними, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка до 14 лет. Дело в том, что сотрудником может рассматриваться такое предложение как понуждение к увольнению.

Инициатива, как работодателя, так и сотрудника, должна быть выражена в письменной форме.

Вопрос о необходимости составления отдельного документа — соглашения законодательно не решен. Так, например, в Определении от 18.10.2010 № 33-14177/2010 заявление сотрудника с просьбой уволить его по соглашению сторон с отметкой работодателя «Не возражаю» было расценено как соглашение и увольнение без отдельного документа суд посчитал правомерным. Однако, заявление сотрудника представляет собой лишь выражением его воли, а отметка работодателя говорит о его согласии. То есть, стороны тем самым договорились о том, что сотрудник хочет уволиться по ст. 78 ТК РФ, а работодатель не возражает договориться с ним о таком увольнении. Самого же соглашения, в котором прописываются сроки, порядок и основания увольнения, размер компенсации и прочие условия, не было оформлено. Поэтому, полагаем, что помимо заявления сотрудника (или обращения работодателя к сотруднику) необходимо оформить и отдельное соглашение, в котором бы учитывались все условия такого увольнения.

Кроме того, в случае невозможности увольнения сотрудника по иному основанию (например, беременную в связи с ликвидацией обособленного подразделения и невозможности предложить ей другую работу), возможно договориться с сотрудником об увольнении с предоставлением дополнительных компенсаций по ст. 78 ТК РФ. А размер компенсации, порядок выплаты целесообразнее определить именно в соглашении. Также в соглашении можно указать, что увольняемый сотрудник должен передать дела другому сотруднику. Стоит отметить, что нельзя в соглашении определять условия, ухудшающие положение сотрудника о сравнению с установленным действующим законодательством.

И только после подписания сторонами такого соглашения можно издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку, произвести расчет и выдать все необходимые документы. Стоит обратить внимание, что запись в трудовую книжку в этом случае вносится следующим образом: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, п. 1ст. 77 ТК РФ».

Если стороны решили продолжить трудовые отношения, то соглашение об увольнении можно аннулировать. Так, в п. 20 Пленума ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что аннулирование договоренности о сроке и основаниях увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. При этом, отзыв заявления сотрудника не будет считаться аннулированием соглашения. Необходимо именно отдельное соглашение с подписями обеих сторон.

Таким образом, можно выделить основные преимущества увольнения по соглашению сторон для работодателя:

— отсутствуют сроки уведомления об увольнении, причем как со стороны сотрудника, так и со стороны работодателя;

— не нужно учитывать мнение профсоюзной организации;

— при расторжении трудового договора с несовершеннолетним сотрудником не требуется согласие государственной инспекции труда (требования ст. 269 ТК РФ распространяются только на увольнения по инициативе работодателя);

— простая процедура оформления (сотрудник и работодатель договорились и составили документ, в котором прописали сроки, порядок и основание увольнения), поэтому часто сокращение штата оформляют именно по схеме увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации — в этом случае ускоряется и упрощается процедура;

— увольняемый сотрудник не может передумать, поскольку аннулирование договоренности о расторжении договора возможно только при взаимном согласии сотрудника и работодателя;

— у уволенного сотрудника не будет оснований считать увольнение незаконным, так как договор был расторгнут по соглашению сторон, которое сотрудник подписал и был согласен с такими условиями;

— возможность уволить беременную или женщину, имеющую детей в возрасте до 3-х лет, а также любую иную категорию «льготных» сотрудников (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 17.05.2012 № 33-1268/2012).

Для сотрудника увольнение по соглашению сторон тоже может быть иногда выгодным — не прошел испытательный срок, совершение дисциплинарного проступка, просто не хочет показывать свою инициативу расторжения договора и другие.

Дополнительно стоит отметить, что в случае, если определенная соглашением дата увольнения приходится на период временной нетрудоспособности сотрудника, то увольнение в этот день все равно возможно, так как стороны договорились об этом заранее.

Заключая соглашение о расторжении трудового договора, следует согласовывать все условия, которые заявлены сторонами. Например, если дата увольнения согласована, а размер выходного пособия — нет, возможно, что после увольнения сотрудник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе, и вполне вероятно, что суд встанет на его сторону (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.07.2011 № 33-10993/2011).

Также стоит отметить, что понуждение к увольнению по соглашению сторон недопустимо. Однако, доказывать факт давления со стороны работодателя и отсутствие волеизъявления должен именно сотрудник (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Бурятия от 18.06.2012 № 33-1568, Кассационное определение Верховного Суда Республики Тыва от 11.10.2011 № 33-853/2011). На практике психологическое давление со стороны работодателя трудно доказуемо.

Также дополнительно Вы можете ознакомиться со Статьями:

Увольнение по соглашению сторон. Плюсы и минусы для работодателя

Увольнение по соглашению сторон. Когда работник может оспорить договоренности

Аргументы в вашу пользу. Оспаривание соглашения сторон об увольнении

Увольнение по собственному желанию важнее соглашения сторон

Увольнение по взаимному соглашению сторон. В чем его преимущества для работодателя и работника

Почему при увольнении по соглашению сторон работник не сможет восстановиться по суду

Увольнение по соглашению сторон. Почему выгодные договоренности могут завершиться судебным спором

Расторжение договора по соглашению сторон. Невыплата компенсации не препятстует увольнению

Увольнение работника: мировое соглашение вместо собственного желания

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» и в материалах «Системы Юрист»

1. Форма: Соглашение о расторжении трудового договора

СОГЛАШЕНИЕ № 1


о расторжении трудового договора от 10.10.2009 № 24

г. Москва

14.08.2013

«Альфа», именуемая в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Александра


Владимировича Львова, действующего на основании устава, с одной стороны и Петр Андреевич


Беспалов, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны в соответствии со статьей 78


Трудового кодекса РФ заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. Работник и Работодатель, являющиеся сторонами по трудовому договору от 10.10.2009


№ 24, пришли к взаимному согласию о расторжении указанного договора.

2. Трудовые отношения между Работником и Работодателем прекращаются 21.08.2013.


Расторжение трудового договора оформляется по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса


РФ (соглашение сторон). Ссылка на данную статью проставляется в трудовой книжке Работника,


которую он получает в последний день своей работы — 21.08.2013.

3. В последний рабочий день Работодатель обязуется выплатить Работнику компенсацию в


размере 12 000 (Двенадцать тысяч) руб., а Работник обязуется принять указанную сумму под


роспись.

4. В последний рабочий день Работника Работодатель обязуется выдать Работнику


оформленную трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

5. Работник и Работодатель подтверждают, что размер компенсации, установленный в


пункте 3 указанного соглашения, является окончательным и изменению (дополнению) не


подлежит.

6. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, — по одному для каждой стороны.

Стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

Реквизиты и подписи сторон:

Работодатель:

«Альфа»


Адрес: 125008, г. Москва,


ул. Михалковская, д. 20


ИНН 7708123456


Р/с 40702810400000001111


в АКБ «Надежный»


К/с 30101810400000000222


БИК 044583222

Работник:

Беспалов Петр Андреевич


Паспорт серии 46 02 № 545177


выдан Управлением внутренних дел


Воскресенского района Московской


области 15 апреля 2002 г.


Прописан: 125373, г. Москва, бул. Яна


Райниса, д. 24, корп. 2, кв. 474

Подписи сторон:

Директор А.В. Львов

П.А. Беспалов

2. Апелляционное определение Владимирского областного суда от 17.05.2012 № 33-1268/2012

"23.08.2011 между сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора.

Соглашением установлено, что последним днем работы считается 24.08.2011. При увольнении работодатель выплачивает работнику денежные средства, включающие в себя: бонус за продажи в июле 2011 года, расчет и выплаты согласно политике компании и выполнению поставленных задач, заработную плату за фактически отработанное время в августе 2011 года, за вычетом выплаченной первой части заработной платы за август 2011 года, компенсацию за неиспользованные дни ежегодного основного оплачиваемого отпуска, компенсацию в размере ****. до уплаты работником НДФЛ (включая коэффициент), компенсацию за использование личного мобильного телефона и личной сим-карты в служебных целях. Расчет и выплата согласно политике компании. Как указано в соглашении в последний день работы, т.е. 24.08.2011, работодатель выдает работнику его трудовую книжку с записью об увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Истцом заявлено требование о признании указанного соглашения недействительным, в связи с тем, что на момент заключения соглашения она была беременна, в процессе подписания соглашения на нее оказывалось физическое и психическое давление.

Вывод суда о том, что факт беременности истца не является основанием для признания соглашения о расторжении трудового договора недействительным, является правильным, поскольку расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается по инициативе работодателя, в спорной ситуации договор заключен после достижения взаимного согласия работника и работодателя о прекращении трудовых отношений.

В качестве доказательств психического воздействия истцом представлено экспертное заключение ****, которое проведено на предмет наличия на телефоне аудиозаписи от 23.08.2011, задача экспертизы установить дату, время, длительность, объем, формат, частоту, размер, количество лиц принимающих участие в разговоре.

Судом установлено, что указанная запись произведена на мобильный телефон, а в материалы дела представлена в виде записи на съемном USB носителе, т.е. носит переработанный характер, запись является вырванной из контекста, место записи и лица, участвовавшие в записи, достоверно не установлены.

При таких обстоятельствах аудиозапись разговора с работодателем, представленная истцом в качестве доказательства психического воздействия, обоснованно признана судом недопустимым доказательством.

Судом установлено, что переговоры проводились в кабинете, где работали иные сотрудники, кабинет был открыт, истец имела доступ к сотовому телефону, выходила из кабинета.

Таким образом, доказательства того, что соглашение о прекращении трудового договора было подписано В. под влиянием физического и психического давления отсутствуют.

Вывод суда о том, что больничный лист полученный истцом в последний день работы не является основанием для признания соглашения о расторжении трудового договора и последующего увольнения по указанному соглашению незаконным, является правильным, поскольку истец своевременно не сообщила работодателю о состоянии своего здоровья. Кроме того, судом учтено, то обстоятельство, что работодателем больничный лист был оплачен.

При таких обстоятельствах суд обоснованно не удовлетворил требования истца о признании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон недействительным.

Судом установлено, что процедура увольнения работодателем соблюдена, В.своевременно ознакомлена с приказом об увольнении, в день прекращения трудового договора В. выдана трудовая книжка и произведен расчет*.

Довод истца о том, что приказ и трудовая книжка были получены ею не 24.08.2011, а 23.08.2011 обоснованно признано судом несущественным для признания приказа незаконным, поскольку основанием для издания приказа явилось соглашение, в котором стороны пришли к обоюдному согласию по всем пунктам, в том числе, и относительно пункта, предусматривающего дату расторжения трудового договора, а именно 24.08.2011, следовательно, указанный день является последним днем работы.

С учетом изложенного суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания приказа об увольнении незаконным.

Суд обоснованно отказал в удовлетворении требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку судом не установлено оснований для признания соглашения о расторжении трудового договора и приказа об увольнении незаконными.

Выплаты, предусмотренные соглашением о расторжении трудового договора, работодателем произведены, что подтверждается платежным поручением*.

Поскольку в действиях работодателя отсутствует нарушение прав работника, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для взыскания морального вреда в пользу истца.

Требования истца о взыскании с ответчика командировочных расходов в сумме ****., а также расходов на посещение фитнес центра в размере ****. обоснованно не удовлетворены судом, поскольку данные выплаты не указаны в соглашении сторон о расторжении трудового договора.

Кроме того, командировочные расходы произведены без разрешения и ведома работодателя, а также не соответствуют политике организации, расходы на фитнес-центр являются правом, а не обязанностью работодателя, в период трудовой деятельности истцом указанные требования не заявлялись".

3. Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 № 33-1568

«Как следует из материалов дела, Р. состоял в трудовых отношениях с ответчиком с ... года, с ... года в должности. Приказом директора ООО «Эм-Центр» от ... года № ... трудовой договор, заключенный с Р. прекращен на основании п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на основания Соглашения, подписанного сторонами и заявления работника.

Суд первой инстанции, разрешая спор, исходил из того, при увольнении Р. по соглашению сторон ответчиком нарушены требования трудового законодательства, права и интересы работника. Кроме того, суд исходил из того, что отсутствовала воля обеих сторон на расторжение трудового договора именно по этому основанию, а истец имел намерение продолжить трудовые отношения с ООО «Эм-Центр», не имея к этому каких-либо препятствий и оснований для расторжения трудового договора по инициативе администрации.

Судебная коллегия апелляционной инстанции находит, что данные выводы, учитывая представленные суду доказательства, являются верными, соответствуют фактическим обстоятельства дела.

Основания прекращения трудового договора предусмотрены ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Исходя из анализа указанных норм, судебная коллегия считает, что при достижении договоренности и свободного взаимного волеизъявления между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в любое время по письменному соглашению сторон.

Доводы истца Р. об отсутствии у него волеизъявления и желания прекратить трудовые отношения с ООО «Эм-Центр» были подтверждены объективно в соответствии с требованиями ст. 56 Гражданского Процессуального кодекса Российской Федерации его пояснениями, показаниями допрошенных свидетелей и обстоятельствами дела.

При этом, районный суд, проанализировав п. 3 Соглашения о расторжении трудового договора об обязании работодателя при восстановлении в полном объеме производства продукции ООО «Эм-Центр» принять Р. на работу в прежней должности, обоснованно пришел к выводу о том, что на момент подписания соглашения отсутствовал факт наличия добровольного и согласованного волеизъявления обеих сторон трудового договора на его расторжение*".

4. Кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.2011 № 33-853/2011

«Согласно п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Таким образом, из правового смысла приведенных выше норм закона следует, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. При этом такая договоренность в соответствии со ст. 67 ТК РФ должна быть оформлена в письменном виде и порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Более того, для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.

В письменном соглашении сторон фиксируется дата расторжения трудового договора, а также достигнутая сторонами договоренность об удовлетворении материального интереса работника.

Как следует из материалов дела, С. работал в УФПС Республики Тыва — филиала ФГУП «Почта России» в должности ** с 15 ноября 2004 года. С сентября 2009 г. по 14 декабря 2010 г. он находился в отпуске по уходу за ребенком. Приказом от 14 декабря 2010 года № С. был уволен по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон.

Разрешая заявленный спор, суд посчитал, что истец на законном основании был уволен с работы по п. 1 ч. 1 ст. 77 РФ по соглашению сторон.

С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия не согласна. Данный вывод противоречит обстоятельствам дела, предшествующим увольнению истца.

В силу ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора. При этом для расторжения трудового договора по данному основанию необходимо добровольное и согласованное волеизъявление работника и работодателя на прекращение трудовых отношений.

Из материалов дела усматривается, что намерение на расторжение договора по соглашению сторон у истца не было и подписание данного соглашения было вынужденным.

Так, истец с сентября 2009 года по 14 декабря 2010 года находился в отпуске по уходу за ребенком. 13 декабря 2010 года ему вручено уведомление о предстоящем увольнении, где ему было сообщено, что занимаемая им должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца (л.д. 8). Также одновременно истцу было вручено предложение от 29 октября 2010 года о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Истец вышел на работу 15 декабря 2010 года, в этот же день работник кадровой службы А. предложила, чтобы истец расписался в представленных ею заранее подготовленных документах. Из штатного расписания филиала ФГУП «Почта России» на 13 декабря 2010 г. следует, что было три единицы должности ** (л.д. 68 — 77)*.

Как следует из пояснения истца, он не желал увольняться с работы по соглашению сторон, заявление об увольнении он не писал. У него на иждивении четверо несовершеннолетних детей (л.д. 62 — 65). Подписывая по принуждению работника отдела кадров бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата, на основании уведомления от 11 ноября 2010 г., в связи с чем истец обращался к ответчику с заявлением об отзыве своего заявления об увольнении по соглашению сторон (л.д. 47).

Суд не учел, что до указанных событий у истца не было намерения уволиться по соглашению сторон, так как в этом случае он лишился тех гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством при сокращении (ст. 179 ТК РФ). При этом суд не учел, что ответчик обязан был соблюдать закрепленные законодательством гарантии трудовых прав работников*.

Кроме того, соглашение не содержит каких-либо дополнительных гарантий и компенсаций досрочного расторжения договора.

Оценив содержание соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон и предложения (л.д. 36, 37), также уведомление на имя С. от 11 ноября 2010 года о сокращении штата, показания сторон, судебная коллегия считает, что основания для правомерного увольнения по данному основанию у ответчика не было, поскольку истец не желал расторгнуть трудовой договор. Инициатива расторжения трудового договора с работником в данном случае исходила исключительно от работодателя, доказательств обратного ответчиком в суд не представлено. В данном случае инициатива работника должна быть выражена в его заявлении с предложением о расторжении трудового договора по данному основанию.

Таким образом, судебная коллегия находит, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора.

Следовательно, основание для увольнения С. по соглашению сторон отсутствовало, в связи с чем вывод суда о законности увольнения истца нельзя признать обоснованным, а состоявшееся по делу решение — законным*.

Поскольку по исковому требованию С. о восстановлении на работе юридически значимые обстоятельства установлены на основании имеющихся в деле доказательств, судебная коллегия полагает возможным принять в этой части новое решение о восстановлении С. на работе в прежней должности.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ установлена незаконность увольнения, то есть имело место нарушение трудового права истца. Исходя из обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины ответчика, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия удовлетворяет требование истца о компенсации морального вреда частично в размере ** рублей и соответственно государственную пошлину в размере ** рублей".



Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.